Теория и практика. Одно из предприятий с точки зрения карьеры напоминало бастион

Одно из предприятий с точки зрения карьеры напоминало бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким каровым подвижкам “наверх” и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать неразумность назначения на вышестоящую должность работника.

По причине именно такого бастиона из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру на стороне. По-видимому, человека невозможно “задушить”, когда он обладает соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера - это искусство своевременно уходить с данного места и переходить на другое.

Если для человека карьера - это вопрос жизненного успеха, то для организации - это вопрос заполненности профессионально-должностной структуры, условие ее устойчивости и жизнеспособности. Поэтому для организации карьера человека имеет не меньшее значение.

Среди закономерностей карьерного продвижения важно знать ряд особенностей, таких как характер его протекания в зависимости от возраста, стажа работы в организации и в должности и стадии деловой жизни. Возрастная дифференциация карьерного продвижения зависит от состояния трудового потенциала личности (см.: лекция 5.3).

Важной проблемой является определение оптимальной скорости продвижения руководителя по должностной лестнице и временного предела полной реализации управленческого потенциала руководителя в занимаемой должности. Специальными исследованиями установлено, что руководитель, длительное время занимающий один и тот же пост, нередко перестает видеть новое, свыкается с недостатками. Усиливается влияние на него неформальных отношений. Работая в одной должности, руководитель как бы ограничивает свой кругозор рамками одного участка работы. Он свыкается с недостатками, перестает обогащать управление новыми методами и формами, его работа превращается в шаблон и штамп. И, наоборот, сменивший много мест работы имеет возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям работы.

Считается, что если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад трудовой активности Это является одной из причин, снижающих эффективность работы руководителей, долго занятых в одной должности. Именно этот период должен быть положен в основу планирования должностного продвижения.

Знание временной модели периодизации карьеры позволяет рационально использовать периоды подъема человеческой активности, прогнозировать точки и периоды ее кризисов.

Длительное пребывание в одной должности ведет к ряду отрицательных последствий, неблагоприятных для функционирования организации. К таким последствиям можно отнести:

· “сживание” с занимаемой должностью;

· снижение трудовой активности;

· снижение управленческого потенциала;

· потеря чувства здорового карьеризма.