Тема 5. Зарубежный опыт организации гос. службы

Изучение современного международного опыта развития государственной службы показывает, что проблемы повышения ее эффективности характерны для многих стран мира. Причины, по которым они приобретают сегодня особую актуальность, выражаются обычно в следующих положениях:

1) необходимость сокращения государственных расходов на содержание государственного аппарата;

2) влияние частного сектора и граждан, заинтересованных в повышении качества и релевантности государственных услуг;

3) давление политического руководства, заинтересованного в
повышении гибкости государственного аппарата и эффективности достижения
непосредственных и конечных результатов государственной политики.

Эффективность деятельности государственных органов заключается в достижении целей, задач, результатов и целевых индикаторов социально-экономического развития страны при снижении государственных расходов, сохранении благоприятного инвестиционного климата в республике, повышении качества оказания государственных услуг населению, укреплении доверия к власти со стороны общества, привлечении в достаточном количестве высококвалифицированных кадров [1].

В Стратегии «Казахстан - 2050»: новый политический курс состоявшегося государства данное направление рассматривается в долгосрочном приоритете «Дальнейшее укрепление государственности и развитие казахстанской демократии». Глава государства определил, что развитие демократии является важнейшим фактором укрепления государственности и повышения эффективности государственного аппарата, необходимо «отойти от односторонне - властных подходов во взаимоотношениях госаппарата с населением к эффективному и оперативному оказанию государственных услуг» [2].

В последние годы государственные учреждения многих развитых стран преобразуются с целью повышения эффективности своей работы, обеспечения более высокого уровня обслуживания и прозрачности своей деятельности. Примером страны с высокой эффективностью деятельности правительственных учреждений выступает Япония, в правительственных учреждениях которой занято по отношению ко всем занятым в два раза меньше, чем в других развитых странах (США, Германии, Великобритании) [3].

В качестве наиболее успешных примеров внедрения новых методов оценки эффективности государственной службы можно в первую очередь, отметить Австралию, Канаду, Великобританию, Новую Зеландию, Нидерланды.

В Австралии на первом этапе реформ государственной службы (первая половина 1990-х годов) каждому министерству было предписано определять программные цели, готовить ежегодные отчеты о достижениях и результатах реализации этих целей.

Сметное финансирование министерств было также увязано с реализацией программ. Соответственно, результаты деятельности сказывались и на государственных служащих, контракты которых еще предусматривали оплату по результатам.

В настоящее время критерии оценки результатов деятельности все чаще устанавливаются в соглашениях об обеспечении определенных результатов деятельности (на основе договоренностей между покупателями и поставщиками государственных услуг).

С руководителями высшего звена заключаются контракты, в которых четко устанавливались их ответственность за недостаточно эффективную работу в рамках таких соглашений.

Окончательный переход к тесной связи финансирования и результатов работы произошел в 1999-2000 гг., когда при подготовке бюджета впервые за основу были взяты результаты деятельности ведомств по реализации программ и принципы оценки по методу начисления (который предполагает, что при планировании, оценке эффективности и подготовке отчетности за основу принимается «отдача» - итоги и результаты деятельности ведомств в стоимостной оценке).

В Великобритании реформа государственной службы связана в первую очередь с созданием рамочной системы управления на основе результатов деятельности, обеспечиваемой введенных в 1997-1998 гг. соглашениями о государственных услугах (СГУ), которые заключаются между министрами и Казначейством.

Каждое соглашение основывается на трехгодичном ассигновании средств, и определяет политические результаты и цели, которых стремится достичь ведомство (число целей было постепенно сокращено с 630 до 160 для упрощения оценки результатов деятельности), и критерии, по которым будет оцениваться его работа. Все СГУ публикуются и они образуют базу для планирования и определения целей внутри ведомств, и поэтому находят свое отражение в персональном плане отдельных государственных служащих, включая руководителей ведомств, по которому оценивается их работа и определяется размер вознаграждения.

В 2001 году Казначейством и Секретариатом Кабинета министров была разработана новая рамочная система информации о результатах деятельности.

В настоящее время в Великобритании внедрены практика согласования целей в начале года, система профилей по требованиям и профессиональной компетенции и их оценка в ежегодной ротации, обязательные интервью с сотрудниками, обязательная оценка всего штата в конце года и отмена рейтингов по итогам оценивания.

В Канаде с конца 1960-х годов используются различные системы оценки эффективности деятельности, первой из которых и основной стала РРВ8 - система «планирование - программирование - бюджетирование» Planning-Programming-Budgeting System (РРВS), предложенная президентом Л.Джонсоном.

В середине 90-х годов в рамках реформы государственной службы было расширено использование программно-целевого похода и усовершенствована система отчетности, что позволило при оценке эффективности перенести акцент с издержек и ресурсов на последствия и результаты (причем в основном обще-социального характера).

В Нидерландах в процессе реформы государственной службы главной целью является достижения полного перехода государственного сектора на систему финансирования на основе производительности.

Оценка эффективности деятельности подразделений государственных органов основана на соотношении услуг или продуктов, которые они предоставляют, и издержек, которые они несут при этом [4].

Опыт государств-членов Евросоюза (по данным Европейского института государственного управления) показывает, что для проведения оценки применяют следующие критерии: количественные, качественные, критерий экономической эффективности, критерий функциональной эффективности, социальные критерии, критерий профессиональной компетенции и требований, внешние критерии (значимость и сложность задания, выполнение заданий в сжатые сроки).

При этом необходимо соблюдение следующих условий: четко разработанная функциональная процедура для оценивания и возможность делать правильные выводы (суждения), т.е. связывать итоги работы с причинами.

Ниже приведены ответы стран - членов ЕС:

■ Словения: зависит от изобретательности руководителя;

■ Италия: нет объективных индикаторов, оценивание проходит в

процессе ежедневной работы;

■ Швеция: через обсуждение индивидуального вклада работника в работу организации (достижение поставленных целей);

■ Португалия: по шкале, разрабатываемой каждым «оценщиком»;

■ Латвия: сложный процесс, оценивается профессиональная

компетентность;

■ Голландия: обсуждения «один на один» по достижению

согласованных целей;

■ Германия: в оценочной форме учитываются различные факторы
(качество, анализ, применимость на практике, своевременность,
взаимодействие в команде, менеджмент конфликтов);

■ Дания: качественные результаты оцениваются на основе мнения потребителей государственных услуг (граждан);

■ Кипр: оценивается профессиональная компетентность, однако этот

процесс очень субъективный;

■ Литва: оценивание по объему работы, качеству исполнения,
сложности задания, способности применять профессиональные знания и

умения, эти показатели заложены в описаниях позиций, а также коммуникативные навыки и взаимодействие в коллективе;

■ Австрия: выполнение не каждого задания может быть подсчитано или измерено, поэтому заранее должны быть определены цели, оценивание -на основе того, были ли достигнуты поставленные цели;

■ Бельгия: интервью, анкеты.

Еврокомиссия осуществляет оценивание по трем критериям:

1. Эффективность SМАКТ

- Specific - цели должны быть определенны

- Measurable - возможность определить достигнуты ли поставленные
цели

- Achievable - достижимы ли поставленные цели

- Realistic - могут ли поставленные цели быть реально достигнуты с
использованием имеющихся ресурсов

- Time - необходимое время для достижения поставленных целей

2.Профессиональная компетенция

3.Поведение

Система оценивания результатов труда непосредственно связана с системой оплаты. Страны Евросоюза, где введены элементы оплаты по результатам работы (Швеция, Великобритания, Дания, Финляндия, Германия, Литва, Эстония, Италия, Словакия, Венгрия, Мальта, Испания, Франция, Бельгия, Болгария). Страны Евросоюза, где не введены элементы оплаты по результатам работы (Греция, Люксембург, Португалия, Словения, Голландия, Чехия, Кипр, Ирландия, Польша) [5].

Резюмируя, можно отметить, что оценка эффективности системы государственной службы является актуальной для всех стран мира. Любое государство стремится достичь наилучших результатов социально-экономического развития за счет снижения государственных расходов, повышения качества оказания государственных услуг, привлечения квалифицированных специалистов.

В Казахстане проведена определенная работа в этом направлений. Указом Главы государства от 19 марта 2010 г. № 954 введена в действие Система ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы. В перспективе каждый государственный служащий будет оцениваться по результатам работы за год. Результаты станут основанием для карьерного роста и материального вознаграждения (основой для карьерного планирования, для определения соответствия государственного служащего установленным стандартам работы, для составления плана обучения государственных служащих и для пересмотра стандартов работы). Аттестация следует по итогам трех лет только при признании деятельности государственного служащего неэффективной.

В результате проведенных реформ в Казахстане сформирована модель государственной службы, которая, по мнению международных экспертов, соответствует современным международным стандартам.