Тема 4. Эффективность гос. службы и контроль в системе гос. службы

В середине и конце 1990-х годов на базе изучения передовых мировых тенденций и опыта в Казахстане сформирована современная законодательная и институциональная база, гос. службы получившая признание международных экспертов.

В 1999 году был принят действующий Закон РК «О государственной службе» (далее - Закон), которым впервые на постсоветском пространстве было осуществлено разделение государственных служащих на политических и административных, веден обязательный конкурсный отбор на административные государственные должности, предусмотрена защита административных государственных служащих при смене политических государственных служащих.

Благодаря принятию Закона произошло значительное снижение влияния политических процессов на кадровый состав государственного аппарата, сформирована система управления персоналом, что позволило повысить профессиональный уровень государственных служащих.

Если в середине 1990-х годов сменяемость кадров в государственном аппарате при смене министра и акима составляла до 60%, то сейчас (2010-2013гг.) сменяемость составляет около 5 % от штатной численности (самые «пиковые» значения составляли около 15%).

В 1998 году в Казахстане создано первое в регионе Агентство по делам государственной службой с территориальными подразделениями. Во всех областях созданы дисциплинарные советы, а также функционируют залы тестирования.

Образована Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан. Во всех областях действуют региональные центры обучения государственных служащих.

Таким образом, создана институциональная база накопления практического опыта реформ, реализации образовательных программ для государственных служащих и проведения научных исследований в сфере государственной службы.

Данные меры стали возможны благодаря ключевому фактору, определяющему успех реформ в сфере государственной службы -политической воле Президента Республики Казахстан Н. Назарбаева.

Несмотря на то, что в начале 2000-х годов Казахстан признан лидером реформ в сфере государственной службы в регионе, продолжается работа по изучению международного опыта и анализа собственных проблем.

В 2012 году в Стратегии «Казахстан - 2050»: новый политический курс состоявшегося государства» данное направление было обозначено в долгосрочном приоритете «Дальнейшее укрепление государственности и развитие казахстанской демократии». Президент Н. Назарбаев однозначно определил, что «развитие демократии является важнейшим фактором укрепления государственности и повышения эффективности государственного аппарата».

Как отметил Президент Казахстана, необходимо «отойти от односторонне-властных подходов во взаимоотношениях госаппарата с населением к эффективному и оперативному оказанию государственных услуг» [1].

На основе положений Концепции новой модели государственной службы, анализа проблем в системе государственной службы определены приоритеты нового этапа реформ.

При этом ключевыми индикаторами реформ обозначены:

1) повышение уровня доверия населения к системе отбора и продвижения кадров;

2) повышение уровня доверия самих государственных служащих к соблюдению принципа меритократии;

3) повышение уровня удовлетворенности граждан качеством и доступностью государственных услуг.

С начало 2013 года введены принципиальные изменения и дополнения н Закон «О государственной службе», принят ряд подзаконных актов, создана Национальная комиссия по кадровой политике при Президенте Республики Казахстан.

Новое законодательство обеспечивает усиление принципа меритократии при отборе и продвижении кадров, создание управленческого корпуса «А», совершенствование институтов и механизмов управления персоналом, усиление дисциплинарного и этического контроля.

В Закон впервые включена отдельная глава по соблюдению служебной этики и антикоррупционному поведению государственных служащих [6].

Созданная информационная система «е-кызмет» позволит реализовать механизмы управления персоналом государственной службы в режиме онлайн.

Важнейшей мерой по профессионализации кадрового состава государственных служащих стало решение Президента Казахстана о сокращении численности политических государственных служащих в 8 раз и создании управленческого корпуса «А», который в ряде стран называется senior executive service.

Очевидно, что успешная реализация стратегических задач развития страны, в т.ч. социально-экономической модернизации во многом зависит от качества кадрового состава государственного аппарата, то есть от того, кто там работает. Работает ли там достойный человек, который соответствует занимаемой должности? По каким принципам производятся отбор и продвижение кадров на государственной службе?

Очевидно, что механизм отбора и продвижения кадров оказывает самое непосредственное влияние на качество государственного аппарата.

В свою очередь, от качественного состава и компетентности государственных служащих зависит качество предоставляемых ими государственных услуг и реализация государственной политики в разных сферах общественной жизни. В этой связи, основные цели реформирования государственной службы связаны с повышением эффективности деятельности государственных органов управления, введением новой практики принятий решений в государственных органах, развитием отношений между государством и его гражданами на основе доверия.

Новым законодательством введен корпус «А» — это административные государственные должности управленческого уровня.

К корпусу «А» отнесены должности ответственных секретарей, руководителей аппаратов центральных госорганов и аппаратов акимов областей, председателей комитетов и другие.

Отличительной особенностью управленческого корпуса «А» является особый порядок отбора в кадровый резерв и конкурсного отбора на должность, а также установление специальных квалификационных требований.

Корпус «Б» - административные государственные должности, не включенные в корпус «А».

На административную государственную службу корпуса «Б» поступают на конкурсной основе, в порядке перевода, из кадрового резерва.

Формированием кадрового резерва корпуса «А» будет заниматься Национальная комиссия по кадровой политике при Президенте Республики Казахстан.

Формирование кадрового резерва корпуса «А» включает в себя ряд последовательных этапов:

• публикация объявления о проведении отбора в кадровый резерв корпуса «А»;

• прием и рассмотрение документов кандидатов на соответствие специальным квалификационным требованиям к должностям корпуса «А»;

• тестирование кандидатов;

• собеседование с кандидатами;

• зачисление в кадровый резерв корпуса «А» на основании решений Национальной комиссии.

В странах постсоветского региона реформирование государственной службы обусловлено процессами, проходящими в системах более высокого порядка, когда за последние 20 лет кардинально изменена роль государства.

Общими для региона были также проблемы преодоления патронажных традиций, так как в советской системе ключевым критерием назначения была политическая лояльность и все государственные служащие были политическими назначенцами.

Общим наследием прошлого также стала размытость морально – этических основ общества. Тоталитарная система воспитала понимание, что государственная собственность является «ничейной» и «урывать куски» не является аморальным. В результате мелкое «несунство» стало массовым и не осуждалось обществом, а даже поощрялось на бытовом уровне. Преодолевать такое восприятие в обществе приходилось в период, когда появилась частная собственность, проходил процесс приватизации, что конечно не могло не сказаться на высоком уровне коррупции.

В каждой стране есть также и специфические вызовы, обусловленные стратегическими приоритетами, конкурентными преимуществами, социально – экономической моделью, уровнем демократизации и ожиданиями общества.

Ответы на эти вызовы в значительной степени зависят от системы контроля за отбором и продвижением кадров, которая должна обеспечить отбор и продвижение на государственной службе наиболее достойных граждан того или иного государства.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг определенной организации или государственного органа.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений. А так же одним из условий конкурентоспособности является эффективное управление персоналом, в том числе грамотное осуществление отбора, подбора и найма персонала. Ведь чем образованнее и компетентнее будут государственные служащие, тем больших успехов достигнет государственный орган.

Государственные служащие, работая в аппарате государственных органов и реализуя законы и политические программы, не столько формируют, сколько проводят в жизнь уже выработанный политический курс.

Также, государственная служба не должна быть подчиненной узкопартийным интересам, служить отдельным политическим лидерам: она должна служить интересам народа, закону и обеспечивать общегосударственные интересы.

Социально-правовой статус государственного служащего заключается в
установленных и гарантированных государством мерах должного и
возможного поведения сотрудника в области государственно-служебных
отношений. Основу социально-правового статуса государственного
служащего составляют государственно-служебные нормы, которые
определяют его права, обязанности, ограничения, запреты, требования,
ответственность, социальную защищенность и гарантии.

Для поступления на государственную службу в РК проводит конкурс на вакантные (Агентство по делам гос. службы и противодействия коррупции) государственные должности. Конкурс проводится в два этапа: первый этап – компьютерное тестирование. Второй этап – собеседование.

Гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям.

Анализ системы государственной кадровой службы выявил ряд проблем:

- не понимание и не принятие новой политической элитой страны
компьютерного тестирования при поступлении на государственную и муниципальную службу, а также при карьерном продвижении государственных и муниципальных служащих;

- обучение и повышение квалификации экспертов – полиграфологов;

- ранее принятое ошибочное решение о делегировании полномочий
государственными органами в подготовке предметных тестовых вопросов
послужило тому, что в настоящее время имеется утечка информации по тестовым заданиям и наличие у участников тестирования ответов на предметные тестовые вопросы;

- слабое знание компьютерных навыков у участников тестирования, особенно у госслужащих отдаленных районов и областей;

- имеются определенные трудности по внедрению компьютерного тестирования на муниципальную службу, а также обучение муниципальных служащих компьютерному тестированию;

- разработка тестовых заданий по вопросам прохождения муниципальной службы, а также по основам местного самоуправления.

Таким образом, институт государственной службы в РК, во-первых, призван обслуживать государство, обеспечивать исполнение полномочий его органов, проводить в жизнь законы, принятые парламентом, и политику, провозглашенную исполнительной властью, а во-вторых – обслуживать общество, вносить порядок и рациональную организацию в социальное пространство, обеспечивать права и свободы человека, повышать качество жизни населения.