Организация, нормирование и оплата труда

Экономическое содержание заработной платы и особенности труда в торговле и общественном питании

Заработная плата представляет собой основ­ную форму распределения прибыли, предназначенной для ин­дивидуального потребления, это важнейшая часть системы оп­латы и стимулирования труда, а также инструмент воздействия на эффективность труда работников.

Данное определение является универсальным и вполне применимо к деятельности в сфере торговли и общественного питания.

В настоящее время государство оказывает лишь косвенное влияние на формирование заработной платы по следующим направлениям:

- - установление в законодательном порядке размера минималь­ной заработной платы для предприятий всех форм собственно­сти и любого уровня подчиненности;

- регулирование размеров индивидуальных заработков;

- через шкалу подоходного налога введение единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы (в частности, работ­ников структур различных уровней власти, участвующих в ру­ководстве торговлей). Например, предприятием торговли мо­жет руководить совет его акционеров (или директоров), тем са­мым оказывая влияние на общее состояние торговли;

- установление на федеральном уровне системы районных ко­эффициентов, учитывающих климатические условия на тер­ритории страны в виде региональной дифференциации разме­ров заработной платы.

Все остальные вопросы оплаты труда администрации пред­приятий торговли и общественного питания решают само­стоятельно, что оговаривается в трудовых договорах с работни­ками.

Организация системы заработной платы работникам пред­приятий торговли и общественного питания должна основы­ваться на применении ряда общих принципов¹.

Во-первых, в рамках любого предприятия рассматрива­емой сферы должно существовать различие в размерах зара­ботка работников разных профессий и должностей, т.е. должен соблюдаться принцип дифференциации размеров оплаты тру­да. При этом следует учитывать различные аспекты хозяйст­венной практики — условия труда (например, вредные и даже опасные условия труда работников горячих цехов или торговли на улице в холодное время года), различия в квалификации ра­ботников (например, продавец-консультант и стажер), слож­ность выполняемых ими функций, результаты деятельности предприятия в целом.

Во-вторых, необходимо обеспечить материальную заин­тересованность работников. Размеры заработной платы долж­ны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и стремиться к достижению поло­жительных результатов хозяйственной деятельности предпри­ятия целом. Этот принцип реализуется при сочетании в струк­туре заработной платы основной и дополнительной частей.

Основная часть заработной платы относительно стабильна, учитывает сложность и ответственность работы, уровень ква­лификации работников, условия, интенсивность труда.

Дополнительная часть заработной платы является величи­ной переменной, зависит от результатов труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом, включает премии, различного рода доплаты и выплаты, т.е. может отра­жать связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и деятельности предприятия в целом. Например, заказ­чик согласен заплатить больше при условии, что работа будет выполнена раньше срока, в таком случае работники получают дополнительные выплаты. Другой иллюстрацией может по­служить размер чаевых официантов в кафе, который зависит от качества обслуживания клиента. Что касается сферы торговли, то вполне естественно, что чем быстрее будет работать прода­вец в магазине (в часы пик), обслуживая покупателей, тем больше вероятность повышения выручки и «раскручивания» торговой точки, за что работодатель может добавить процент к зарплате продавца. Или, к примеру, промоутеры в сетях мага­зинов помимо оклада получают процент или фиксированную сумму надбавки к зарплате за каждую последующую единицу реализованной продукции.

В-третьих, заработная плата в рамках конкретного пред­приятия должна быть построена по общим критериям на осно­ве одних и тех же подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям и перекосам в оплате труда работников разной квалификации, различных должностей.

В-четвертых, при организации заработной платы необ­ходимо учитывать, каким видом хозяйственной деятельности занимается предприятие, что обусловливает форму организа­ции оплаты труда. Например, на предприятиях оптовой тор­говли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работников, причем дополнительная часть заработной платы может жестко увязываться с одним или несколькими итоговыми показателя­ми функционирования предприятия.

На предприятиях розничной торговли наибольший эффект дает применение повременной оплаты для большинства кате­горий работников. Сдельная оплата приемлема только при не­обходимости реализации максимально возможного количест­ва товаров в сжатые сроки (например, при реализации сезон­ных товаров).

В-пятых, организация заработной платы должна быть простой и ясной для понимания. Работники должны отчетливо представлять, что существует связь между качеством и резуль­татами труда и размером заработков. Кроме того, с работника­ми заранее оговариваются размеры и условия выплаты зара­ботной платы; факторы, которые могут повлечь увеличение или уменьшение размеров оплаты; применяемые премиаль­ные системы; стимулирующие и компенсационные выплаты.

Причинами различия в размерах заработной платы работников, как при сдельной, так и при повременной оплате труда могут быть:

- - различия в индивидуальной производительности работников, например вследствие собственных (природных, принципиаль­ных) качеств, что оказывает влияние на производительность и эффективность;

- - квалификационные (и должностные) различия работников, определяемые рабочим стажем, уровнем образования, практи­кой;

- - сложность выполняемых функций, например помощник пова­ра не может приготовить блюдо, приготовление которого тре­бует специальных знаний и навыков;

- производственно-технические условия труда, в частности ос­нащенность рабочего места;

- региональные, климатические различия, например, в разных го­родах различный спрос на рабочую силу определенной катего­рии. Известно, что в крупных городах (в России к крупным го­родам относятся те, численность населения которых превышает 250 тыс.) и мегаполисах (свыше 1 млн. жителей) относительно больше торговых комплексов, а также ресторанов, кафе, заку­сочных, бистро и других бизнес-единиц общепита. Следова­тельно, спрос на продавцов и работников общепита в больших ^ городах значительно выше, чем в городах средних или малых.

Каждое предприятие торговли и общественного питания разрабатывает исходные нормативы, правила для оценки раз­личных видов труда (или использует и адаптирует уже готовые наработки).

В настоящее время предприятия торговли применяют раз­ные методы дифференциации размеров заработков. В одних случаях это происходит методом проб и ошибок, в других — пу­тем приспособления существовавших ранее критериев под со­временную ситуацию; многие предприятия используют реко­мендации, подготовленные органами власти разных уровней.

В целом при построении системы оплаты труда возможно применение одного из двух принципиальных подходов.

Тарифный подход заключается в разработке правил, прин­ципов и т.п., на основе которых определяются низший (выс­ший) уровень оплаты и условия перехода от одного уровня заработной платы к другому. Эти правила и условия образуют та­рифную систему.

В состав тарифных систем включают:

- тарифно-квалификационные справочники, которые содержат характеристики различных работ; квалификационные требо­вания, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Конкретное содер­жание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенно­стей организации труда и технологических процессов. Тариф- но-квалификационные справочники выпускаются централи­зованно, но носят рекомендательный характер и используются предприятиями торговли и общественного питания для со­ставления должностных инструкций и квалификационных требований при проведении аттестаций (аттестация работни­ков в настоящее время служит основным инструментом при определении квалификационного уровня); например, соглас­но Трудовому кодексу РФ, вновь нанимаемый работник про­ходит определенные испытания (как правило, это собеседова­ние, а затем испытательный срок, за который работник должен положительно проявить себя и свои профессиональные спо­собности);

· - тарифную ставку (должностной оклад), которая является ис­ходной нормативной величиной, определяющей уровень оп­латы труда. Например, повар второго разряда в среднестати­стическом кафе Саратова получает заработную плату согласно своей тарифной ставке — 6—7 тыс. руб. в месяц, или 400 руб. за рабочий день; для сравнения повар такой же квалификации в Подмосковье получает 18—20 тыс. руб. в месяц, или 1000 руб. за рабочий день;

· - тарифные сетки — устанавливают соотношения в размерах та­рифных ставок (должностных окладов) в зависимости от ква­лификации работников. Например, повар в кафе (приведен­ный выше пример) получает около 6—7 тыс. руб., заработная плата шеф-повара составляет 9—10 тыс. руб. в месяц.

Бестарифный подход заключается в установлении процента финансового результата какой-либо деятельности, т.е. глав­ным критерием при оплате являются выполняемые работни­ком функции. К примеру, за обслуживание и организацию

банкета заказчик уплачивает оговоренную сумму денег, кото­рая распределяется на оплату продуктов питания, напитков и оплату труда занятых работников. Часть денежных средств, предназначенная для оплаты услуг персонала, распределяется между всеми его членами (тамада, официанты, бармен, пова­ра). В зависимости от выполненных функций каждый из них получает свой процент от оплаты банкета.

Различные схемы оплаты труда, основанные на данном подходе, называют бестарифными, гибкими и т.д. Область применения бестарифных схем оплаты труда в настоящее вре­мя сужается, так как при выплате заработной платы учитывает­ся только один фактор — результат деятельности, вследствие чего такие схемы оплаты труда сложно регулировать. Беста­рифная оплата труда наиболее распространена в розничной торговле, преимущественно в небольших коллективах.