Скажите, доктор

Психолого-терапевтическая традиция, пожалуй, самая попу­лярная в тренинге. Никто и не скрывает, что многие формы и методы современной тренинговой практики были привне­сены в тренинг из медицины, социальной работы, психоте­рапии. Основная идея психологического подхода в тренин­ге — адаптация личности в (простите за тавтологию) личной, общественной и профессиональной жизни.

Ассортиментный ряд психологических тренингов, как пра­вило, опирается на технологии групповой работы по преодоле­нию социофобии. Поэтому поначалу развитие психологичес­кого подхода в тренинге было неразрывно связано с поиском эффективных методов обучения навыкам общения.

Однако современное применение психологического тре­нинга не ограничивается отработкой навыков коммуникатив­ной компетентности. Возможности психологического тренин­га рассматриваются в качестве универсального инструмента освоения деловых и профессиональных качеств, а также орга­низационного развития. В мясорубку психологического под­хода уже попали эффективная работа с клиентами, продажи, переговоры, а также оптимизация процессов и стратегия раз­вития организации.

Особенность психологического подхода в решении бизнес-задач проявляется в двух направлениях.

Первое — перенос задач тренинга в плоскость решения проблем личности, а не организации. «Психологическая по­мощь» участникам тренинга анонсируется в качестве средства раскрытия творческого потенциала, понимания скрытых воз­можностей и причин межличностных проблем.

Но, поверьте, усилия напрасны. С точки зрения развития бизнеса личность — ресурс и конкурентное преимущество компании. Ключевую роль в оценке эффективности работы личности играют выполнение плановых показателей и лояль­ность. Это сильно противоречит основным ценностям пси­хологического подхода: индивидуальности и интересам лич­ности, творчеству и свободе. При чем тут ваша организация, план, прибыль? Как из глубин богатого внутреннего мира со­трудников выйти на необходимые компаниям показатели — непонятно.

Зато реакцию заказчика легко предугадать. Вот пример честной обратной связи со стороны заказчика, почерпнутый на форуме отраслевого сайта: «Всем коллективом прошли тре­нинг командообразования. Результат ужасающий — тренер не решил ни одной из поставленных задач, сценарий непроду­манный, гнетущая обстановка, ссылка на то, что мы слишком проблемные для единой команды. Коллектив в депрессии!»

Вторая особенность психологического подхода — рас­смотрение личности с позиции социального поведения. Не удивляйтесь, что основным предметом «терапевтического» тренинга становится изучение поведения участника: пло­хой — хороший ученик, агрессивный — лояльный, возбуж­денный — заторможенный.

Если участник проявляет недовольство — он «агрессор», если участник отстаивает свою точку зрения — «знаток», если же участник просто сидит и слушает, то для него тоже найдется подходящее имя — «скучающий». Практически любой участник признается «трудным», проблемным, бес­покойным. Причины беспокойства участников объясняются страхами различного характера: от профессиональной несо­стоятельности до, простите, «инфантильного отношения к отцу/матери». То есть, как говорится, в медицине без диагно­за не обойтись!

Очевидно, что из-за столь увлекательного занятия приклеи­вания ярлыков все производственные, управленческие и прочие проблемы участников тренинга остаются за бортом. Сопровождается терапевтический тренинг обычно личными вопросами к участникам: «Что вы чувствуете? Что вы ощущаете?»

Однако приходится признать, что при механистическом переносе терапевтического подхода в производственные тренинги, участник автоматически попадает в позицию пациента «палаты № 6. И даже повышенный интерес к собственным эмоциональным впечатлениям не заменит необходимых профессиональных знаний и навыков.

Причины популярности психологического подхода в тренинге просты, их две. Есть иллюзия, что знание психологии помогает «видеть насквозь». Кого из нас не «видел насквозь» комсорг, классный руководитель, милиционер, начальник? Имея «глаз-рентген», можно легко отбирать сотрудников, управлять ими, ротировать и, что уж скромничать, учить.

Другая причина — облегчить себе задачу — наконец узнать, «где у него (нее) кнопка». И жать, жать что есть сил. Но как получается, что декларируется творческое раскрытие личности, а на деле — игра на понижение? Заявленные гу­манистические ценности незаметно, но верно трансформируются в банальное манипулирование. Честно говоря, любое сопряжение интересов организации и интереса к поведению (или коррекции поведения) личности и не могло дать друго­го результата.

Основное противоречие психологического подхода заложе­но в декларации интересов личности в качестве приоритета. Если тренинг нацелен на обеспечение лояльности персонала, без связи с гуманизмом — не удивляйтесь массовым разоча­рованиям участников, коллективу в депрессии, и сопротивле­нию. Более того, чем выше социальный статус ваших участни­ков, тем быстрее будет организовано жесткое сопротивление. Все взрослые люди.

Если тренинг действительно помогает преодолеть личные и межличностные проблемы участников, помните, что пос­ледние могут сильно расходиться с целями и задачами орга­низации. А это всегда рефлексия, сомнения, поиск себя. Как правило, за пределами организации.

Игры

Аналогично модному авангардному искусству, технология применения игр в практике обучения специалистов появилась не в середине 50-х гг. и не в США. Во время запуска одного из самых масштабных проектов XX в. — индустриализации СССР, в 1930 г. в ленинградском Инженерно-экономическом институте была создана «группа пуска новостроек». Пер­вая игра была разработана М. М. Бирштейн в 1932 в качестве средства обучения руководителей навыкам управления круп­ными заводами. Это была абсолютно инновационная задача, аналогов ее решения не было. Не было крупных заводов.

С 1938 года до середины 80-х гг. деловые игры в СССР ока­зались под запретом. Поэтому полностью восстановить замы­сел, задачи, структуру и результаты игр первых пятилеток се­годня вряд ли возможно.

В 90-е игры вернулись и на этот раз стали модной импорт­ной инновацией. Сегодня игровой подход — магистральное направление тренинга. Большинство книг и методичек, посвященных рассмотрению методики тренинга, наполнены примерами разнообразных игр: «Служебная записка от Ильи Муромца», «Электричка», «Зоопарк с хлопками» и т.д. В общем порыве тренер и участники бьются над решением игровых упражнений: поиском связной пары карточек, рассмотрением несуществующей модельной организации или развивают «креативность», создавая рекламные слоганы для продажи тараканьих домиков.

Что бы ни говорили о возможностях игр для развития творчества, выработки инновационных решений, выхода из повседневной ситуации, в основе игрового подхода лежат идеи безопасного изменения установок и поведения участников. Под безопасностью мы подразумеваем перенос острых, болезненных, проблемных и конфликтных моментов из профессиональной жизни участников в плоскость искусственной ситуации — игры. Ничего личного!

На тренинге в Новосибирске, о котором уже упоминалось, одно из упражнений заключалось в групповом освоении тех­нологии вязания морских узлов. Все участники были воодушевлены необычным занятием. Правила не были объяснены заранее, поэтому участники самостоятельно поняли, что глав­ное — завязать, как на предложенной картинке, и быть первы­ми. Каково же было удивление, когда на финише оценивались не объективные «спортивные» показатели (качество и ско­рость), а абстрактный «групповой вклад в общее дело».

В основе игрового обучения: изучение искусственной или смоделированной ситуации, исполнение участниками ролей и обсуждение тренером и участниками проделанного и увиденного. Обучение в игре обычно строится на заложенной в сценарии ошибке. Считается, что ошибки участников и их дальнейшее обсуждение — основная технология игрового тренинга. «Зашитая» в игру ошибка, отсутствие у участников представлений о границах, процедурах, механизмах игры обеспечивает тренеру широкий простор для интерпретаций поведения и результатов.

На этом концептуальном фоне обычно рассматриваются два главных преимущества игрового подхода. Оба носят эмо­циональный характер. Первое — игра позволяет избежать реального конфликта (все понарошку), второе — доставляет радость играющим. Однако кто расскажет, как директору организации или менеджеру по персоналу помог в работе оче­редной «полет на Луну»? Как разговор по детским надувным телефонам обеспечивает продажи? Время тренинга ограниче­но, и по его окончании участникам неимоверно сложно объ­яснить своим руководителям или подчиненным, как реализо­вать полученные «игрушечные» наработки на практике.

Игровой подход действительно работает. Но при опреде­ленных условиях.

Во-первых, при работе с иностранцами. Или, как это приня­то говорить, не с носителями языка. Отсутствие общего уров­ня словарного запаса позволяет в игре метафорически донести до участников необходимый смысл без значительной потери времени на разъяснения и поиск «общего языка». Очень удоб­но. Неважно, с переводчиком происходит обучение или без.

Мы сами с интересом наблюдали, как некоммерческий тре­нинг-центр в Сан-Франциско проводил игровые занятия по правилам налогового учета на английском языке для группы 14 уборщиц (более корректно скажем — технических специа­листов), эмигранток из Мексики (политкорректнее — hispano-americans). Задача быстрой адаптации в новой социальной, правовой и языковой среде решалась с блеском.

Во-вторых, игровой подход применим на различных учас­тках социальной работы при работе с группами риска, труд­ными и просто подростками, лицами с ограниченными воз­можностями. В этом случае адаптация и усвоение моделей социального поведения действительный приоритет.

И, наконец, в-третьих, игры прекрасно вплетены в тренин­ги, которые наши немецкие коллеги честно называют «политобразование для взрослых». Основной предмет обучения во всех трех случаях — смена старых представлений, продвиже­ние новых ценностей, новой идеологии, новых правил игры. И, конечно, работа с группой, которая по социальному статусу требует коррекции и уступает тренеру.