Какие существуют правила расторжения трудового договора в случае сокращения штата работников организации?

Чтобы увольнение работника по сокращению штата имело для него меньше негативных последствий, ТК предусматривает определенные правила, которые должны выполняться работодателем. В противном случае увольнение будет признано незаконным.

Расторжение трудового договора по сокращению штата признается незаконным и в тех случаях, когда увольнение произведено до утверждения нового штатного расписания.

Если в организации был издан приказ о сокращении штата и утверждено новое штатное расписание, то работодатель вправе начать мероприятия по сокращению штата. О предстоящих мероприятиях работодатель предупреждает в письменной форме выборный профсоюзный орган данной организации не позднее чем за два месяца до их начала.

Согласно ст. 180 ТК лица, подлежащие увольнению, предупреждаются об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца. В случае отказа от ознакомления работодатель письменно фиксирует такой отказ. Составленный акт должен быть подписан двумя лицами: представителем работодателя и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение. Обычно оно предусматривается в коллективном договоре.

Трудовой кодекс допускает возможность не применять правило о двухмесячном сроке предупреждения, если соблюдены условия, предусмотренные ст. 180 ТК. Эта статья дает возможность работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Важное правило, обязательное для соблюдения работодателем, содержится в ст. 179 ТК, которая определяет круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

К числу обязательных требований, предъявляемых к работодателю при увольнении работника по сокращению штата, относится трудоустройство работника. Согласно ст. 181 ТК работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора. Если в этот период у работодателя нет вакантной должности, но имеется временно свободная должность в связи, например, с уходом женщины в отпуск по уходу за ребенком, то эту должность следует предложить увольняемому работнику. В случае его согласия с ним заключается срочный трудовой договор на период отсутствия женщины в связи с ее отпуском по уходу за ребенком.

Все лица, увольняемые по сокращению штата, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) или и за третий месяц по решению органа службы занятости, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работодателю следует иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению штата производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.