Основные проблемы

• кому, как, сколько платить, чтобы размер зарплаты удовлетворял и работника и работодателя. При этом, чтобы у работника был стимул работать лучше, а у работодателя желание и возмож-ть платить больше.
• измерение кол-ва труда

В статье 144 ТК РФ указано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такое право работодателю целесообразно реализовывать в разработанном и утвержденном в организации локальном нормативном акте - положение о премировании.

• сроки выплаты заработной платы

Согласно статье 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. При авансовой форме расчетов за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц. Удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся (п. 3 ст. 243 НК РФ). Размер аванса и срок его выплаты определяются в коллективном договоре или непосредственно в трудовых договорах с работниками. А заполнять и представлять в бухгалтерию табели выхода на работу (формы № Т-12, Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) необходимо дважды в месяц – до установленных дат выплаты аванса и заработной платы. Многие фирмы в нарушение статьи 136 ТК РФ выдают зарплату один раз в месяц.

Считается, что такой режим более удобен.

Зачастую работники не возражают, от них получены письменные заявления, и соответствующая норма закреплена в коллективном договоре. В этом и кроется опасность.

Коллективные договоры или локальные нормативные акты организации не могут устанавливать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством. А выплата зарплаты один раз в месяц как раз к таким положениям и относится. Привлечь к ответственности за нарушение законодательства о труде, в том числе за невыплату зарплаты каждые полмесяца, могут на основании статьи 5.27 КоАП РФ. За подобное нарушение для должностных лиц установлен административный штраф в размере от 5 до 50 МРОТ. Индивидуальным предпринимателям грозит штраф от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. А для юридических лиц штраф составит уже от 300 до 500 МРОТ. Или же их деятельность может быть приостановлена на те же 90 суток.

Ключ функции (3):

1. позволяют привлечь ценных сотрудников в орг-цию, что особенно важно для отраслей, для работы в которой требуются очень редкие навыки и умения;

2. стимулируют сотруд-ков к достижению целей;

3. позволяют сохранить в орг-ции тех сотрудников, в которых она нуждается.

В советской эк-ке проблему оплаты труда в течении многих лет пытались решить с помощью применения правила: «оплата труда должна соответствовать кол-ву и кач-ву труда». Это правило осталось в сфере теории. Дело в том, что измерение кол-ва труда представляет собой неразрешимую проблему. Кол-во труда, рассматриваемое с позиции его затрат, - это кол-во затрач работником физич энергии и умств усилий. измерить это нельзя. Решили измерять колич-вом раб времени – появилась такая разновид-ть оплаты труда как повременная, была она и в СССР и на Западе. Но и это не оказалось выходом из ситуации. Надо знать цену единицы рабочего времени. Казалось бы есть простой выход из ситуации, чтобы платить работнику не за количество потраченного рабочего времени, а за результат. Но ведь обычно отдельный работник не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. В экономике управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные обязательные. В рыночной же экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующими установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными гос-но рекомендуемыми нормами. В итоге в условиях эк-ки рыноч типа ведущ место занимает контрактн, договорная форма оплаты труда. Ур-нь оплаты фиксируется в договоре. Характерно, что в рыноч эк-ке высоко ценится образование и профе-зм работника, слож труд оплачивается выше простого. Это в миним мере свойственно советск эк-ке периода 70-80-х годов и не стало уделом рос эк-ки переход периода. В России повышение зп поним как следствие повыш цен на товары, а не поощрение за труд. Надо иметь в виду, что в рыноч эк-ке стимулом служит собственно зарплата, а не ее повышение, поскольку ур-нь оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в актив труде и выс производит-ти.