Понятие и значение организационной культуры, подходы к ее формированию

Организационная культура (ОК) – система ценностей, определяющих способы ведения бизнеса и систему ценностей, прививаемых руководством персоналу организации. ОК явл-ся: 1. специфическим продуктом жизнедеятельности организации, отражающийся в системе ценностей сознательно принятых в орг-ии. Орг-ые ценности – это провозглашаемые рук-ом критерии, которые служат ориентиром для людей в понимании того, какое поведение явл-ся допустимым в орг-ии. 2. эффективным инструментом упр-я, формирующим необходимое трудовое поведение. Формирование орг-ой культуры представляет собой сложную и трудоемкую задачу, т.е. каждый работник имеет индивидуальные ценностные ориентации, которые могут не совпадать с организац-ми ценностями. Формир-е ОК требует привития всем работникам единых ценностей и общих культурных стереотипов поведения. Считается, что затраты на формир ОК окупаются благодаря формированию корпоративного духа.

Подходы к формированию ОК: 1)разработка и доведение до персонала этических нормативов; 2)обучение этическому поведению; 3)отслеживание поведения и выявление отклонений, а также профилактика для устранения нежелательного отклонения в поведении.

Типы ОК: ОК явл-ся сложным явлением, следовательно, для рассмотрения различных ее аспектов используют классификации: 1) в зависимости от ориентации культуры на внешнюю или внутреннюю среду: а)культура предприним-ого типа; б)традиционная культура; 2) в зависимости от преобладания в орг-ии формальных процедур и регламентов или неформальн-х отношений: а)бюрократическая культура или раионалистич-ая; б)культура человеческих отношений или опекунская; 3) в зависимости от признаваемых в орг-ии источников власти: а)культура собственности; б)культура роли (право на принятие решений определяется статусом человека в организации); в)культура личности (источником власти явл личностные кач-ва раб-ов орг-ии); г)культура знаний (право на принятие решений имеют более грамотные); 4) в зависимости от присущей персоналу степени готовности исполнять задания рук-ва: а)куль-ра абсолютного послушания; б)культура инициативности и личных обязательств (предполагает допустимость обсуждения подчиненными целесообр-ти распоряжений рук-ва). 5) в зависимости от того, на сколько провозглашенные ценности находят отражение в реальных поступках руководства: а)культура реальных деклараций; б)культ фиктивных деклараций. 6) в зависимости от степени принятия членами орг-ии ключевых ценностей: а)гармоничная культура; б)слабая культура; 7) в зависимости от хар-ра и степени привлечения персонала к выработке управленческих решений: а)авторитарная культура; б)демократич-я культура; в)либеральная культура. 8) в зависимости от осн-ой направленности: а)Культура, ориент-я на задачи (в кач-ве важнейших ценностей признает высокий проффесионализм); б) Культура, ориент-я на сотруд-ов (основной ценностью признается сам чел-к и считается, что именно в нем кроется потенциал всех положительных преобразований в орг-ии); 9) в зависимости от проявляемой в орг-ии степени единства сотруд-ов и восприятия целостности стоящих перед ней задач: а)Культура сотрудничества (высокая степень единства персонала и восприятия задач как общего для всех дела) б)Культура конфронтации (у людей нет единства); 10) в зависимости от преоблад-го типа мотивации персонала: а)Культура, основанная преимущ-но на принуждении; б)Культура, основанная на исп-ии преимущ-но на исп-ии стимулир-я; в)Организа-ая культура основан-я на прямом воздействии на.