Глоссарий. Определения, обозначения и сокращения ГИП - Городская инновационная площадка ГК - Гражданский кодекс ДОУ -

Определения, обозначения и сокращения

Глоссарий

Поддержка. В данном исследовании целесообразно рассматривать поддержку не как отдельное понятие, а как фактор, влияющий на развитие профессионального сообщества. Исходя из этого, развитие общественно-профессионального сообщества учителей-предметников подразумевает под собой закономерное, целесообразное, как правило, эволюционное, управляемое (самоуправляемое) позитивное изменение в заранее обозначенное время самой организации (ее целей, содержания, методов, форм организации производственного процесса) и ее управляющей системы, приводящее к достижению качественно новых результатов деятельности.

Выделяют следующие виды педагогической поддержки:

· по времени оказания: опережающая поддержка, своевременная, предупреждающая последействие.

управляемое (самоуправляемое) позитивное изменение в заранее обозначенное время самой организации (ее целей, содержания, методов, форм организации производственного процесса) и ее управляющей системы, приводящее к достижению качественно новых результатов деятельности.

· по длительности: единовременная, пролонгированная, дискретная.

Обеспечение поддержки и развития сообщества возможно тогда, когда в качестве основных принципов выступают:

· сотрудничество;

· конфиденциальность;

· доброжелательность и безоценочность;

рефлексивно-аналитический подход к процессу и результату.

Структурно-функциональная модель поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников в системе общего образования как механизма государственно-общественного управления содержанием общего образования

Целью построения данной модели является предоставление информации о распределении функциональных обязанностей между подразделениями компании, а также об организации бизнес-процессов в компании.

Структурно-функциональная модель поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников в системе общего образования как механизма государственно-общественного управления содержанием общего образования включает в себя цель и задачи, субъекты и взаимодействия, принципы, организационные формы поддержки и развития, виды поддержки и развития, условия и методы, средства и формы, результат, профессиональные компетенции специалистов, распространяющих модель (рисунок 1).

Рисунок 1. Структурно-функциональная модель поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников в системе общего образования как механизма государственно-общественного управления содержанием общего образования

ЦЕЛЕВОЙ БЛОК

ЦЕЛЬ: разработать модель поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников в системе общего образования как механизма государственно-общественного управления содержанием общего образования.

КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД Профессиональная компетентность Информационная компетентность Коммуникативная компетентность Правовая компетентность Организационно-управленческая компетентность

УЧЕБНЫЕ И УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ (ТЕМАТИКА ОБУЧАЮЩИХ ПРОГРАММ)Семинары-практикумы: «Социально-психологические методы поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников», «Современные информационно-коммуникативные методы поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников, «Социально-профессиональное партнерство как средство повышения профессиональной компетентности педагогов». - Тренинги на командообразование и развитие корпоративной культуры сообщества, мотивацию и адаптацию участников сообщества, эффективную коммуникацию и деловое сотрудничество (этика делового общения).- Кейсы и деловые игры по организационно-управленческой деятельности общественно-профессионального сообщества, менеджменту образования, социальному планированию и проектированию. Мастер-классы по основам проектной деятельности, социальному PR, способам развития стратегического мышления. -

ЗАДАЧИ: описать целевой блок структурно-функциональной модели, включающей в себя: цели, задачи, субъекты и уровни взаимодействия, принципы; раскрыть содержательный блок структурно-функциональной модели, включающей в себя: организационные формы и виды поддержки и развития, условия и методы, средства и формы; представить результативный блок структурно-функциональной модели, включающей в себя: результаты поддержки и развития, требования к уровню подготовки специалистов, осуществляющих распространение моделей, учебные и учебно-методические материалы (тематика обучающих программ).

СУБЪЕКТЫ

формально числящиеся участники

представители сетевых сообществ

«педагогический ресурс»

непосредственное социальное окружение

УРОВНИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

общероссийский

региональный

местный

школьный

ПРИНЦИПЫ: добровольности; равноправия; системности; доступности; преемственности; гласности.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ БЛОК

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ ПОДДЕРЖКИ И РАЗВИТИЯ

Стратегический образовательный альянс

Партнерство

Кооперация

Методическое объединение

Сообщество практики

Открытые площадки

ВИДЫ ПОДДЕРЖКИ И РАЗВИТИЯ

Социально-психологическая поддержка

Информационно-коммуникационная поддержка

Организационно-методическая поддержка

Организационно-управленческая поддержка

Нормативно-правовая поддержка

Социально-профессиональное партнерство

ГРУППЫ УСЛОВИЙ И МЕТОДОВ

Социально- психологические

Информационно-коммуникационные

Организационно-управленческие

Социально-профессиональное партнерство

СРЕДСТВА - печатные, - информационные, - дистанционные, - методические

ФОРМЫ - массовые (мероприятия, съезды, конкурсы, фестивали и др.); - групповые (лекции, презентации, подготовка, переподготовка, повышение квалификации участников профессиональных сообществ, тимбилдинг и др.); - индивидуальные (оказание консультаций, участие в проектно-ориентированной деятельности, взаимодействие путем адресной личной переписки и др.)

РЕЗУЛЬТАТИВНЫЙ БЛОК

РЕЗУЛЬТАТ

Представление интересов профессионального сообщества - активная позиция сообщества; - публичность; - внесение предложение в законодательные акты; - партнерство

Формирование сообщества - широкая социокультурная миссия; - повышение рейтинга; - рост доверия со стороны общества; - формирование экспертного сообщества

Оказание услуг - содействие разработкам; - распространение инноваций; - коммерциализация

Целевой компонент предложенной структурно-функциональной модели заключается в разработке модели поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников в системе общего образования как механизма государственно-общественного управления содержанием общего образования.

Для достижения поставленной цели необходимо реализовать следующие задачи:

· описать целевой блок структурно-функциональной модели, включающий в себя: цели, задачи, субъекты и уровни взаимодействия, принципы;

· раскрыть содержательный блок структурно-функциональной модели, включающий в себя: организационные формы и виды поддержки и развития, условия и методы, средства и формы;

· представить результативный блок структурно-функциональной модели, включающий в себя: результаты поддержки и развития, требования к уровню подготовки специалистов, осуществляющих распространение моделей, учебные и учебно-методические материалы (тематика обучающих программ).

Под субъектами поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников нами выделяются следующие социально-групповые «единицы»:

· участники общественно-профессиональных сообществ, формально числящиеся, но не принимающие активного участия в деятельности сообщества, но при правильной мотивации готовы принимать активное участие в реализации программ и планов ассоциаций. Как правило, эти участники стали членами ассоциации не по собственному желанию, а под влиянием других мотивов (указание руководства, «за компанию», для набора баллов, для повышения статуса и т.п.);

· представители сетевых сообществ, самоорганизующихся групп (клубов, летних школ и т.п.). Это условное объединение лиц, которые в реальной жизни находятся в самых различных сообществах и почти ничего не знают о своих коллегах по этому признаку, но активно участвуют в коммуникации, заинтересованы и готовы включиться в реализацию тех или иных проектов ассоциаций. Члены этой группы достаточно независимы друг от друга и свободны в своих действиях;

· «педагогический ресурс», т.е. та социально активная часть учительского сообщества, которая при определенных условиях готова включиться в реализацию образовательных инновационных проектов, программ и планов ассоциаций, но которая пока лишена каких-либо внешних признаков своего социального статуса (принадлежности к какой-либо общественной организации);

· непосредственное социальное окружение учителей-предметников (руководители образовательных организаций, обучающиеся, их родители и другие субъекты образовательного процесса).

В зависимости от территориальной организации можно выделить следующие уровни поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников:

- общероссийский – определяет условия поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников.

- региональный – определяет условия поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников, действующих в пределах территории одного субъекта Российской Федерации;

- местный (окружной, муниципальный) – определяет условия поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников, действующих в пределах территории органа местного самоуправления.

- школьный – на уровне образовательной организации.

Основными принципами поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников являются следующие:

- добровольности;

- равноправия;

- системности;

- доступности;

- преемственности;

- гласности.

Принцип добровольности предполагает добровольное участие, вхождение учителей-предметников в общественно-профессиональные сообщества, «без указки сверху», без командно-административного влияния со стороны руководителей образовательных организаций и органов управления образованием любого уровня.

Принцип равноправия – уважительные взаимоотношения участников сообщества независимо от опыта работы, квалификации, возраста; поддержка социально-ценностных инициатив, увлечений, интересов; обеспечение равных потенциальных возможностей профессионального роста каждому учителю.

Принцип системности – соблюдение единства целей, задач, средств, содержания, форм и методов вовлечения участников в деятельность сообщества и мониторинга результативности.

Принцип гласности – обеспечение информационной доступности, открытости.

Принцип преемственности – соблюдение преемственности в деятельности и развитии сообществ разных уровней, а также межпредметной интеграции и координации.

Организационные формы поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников базируются на современных компьютерных технологиях, современных средствах связи, интернете. Успешное функционирование новых организационных форм поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников требует успешного использования ИКТ, но еще очень важно правильное решение широкого спектра социальных, психологических, педагогических проблем, возникающих в процессе совместной деятельности.

Основными формами поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников являются:

· стратегический образовательный альянс;

· партнерство;

· кооперация;

· методическое объединение;

· сообщество практики;

· открытые площадки.

Стратегический образовательный альянс – это соглашение между организациями, группами о совместной работе для получения доступа к новым знаниям, технологиям и о выполнении задач, приносящих взаимную выгоду.

Стратегические образовательные альянсы могут иметь различные организационные структуры, технологические акценты, состав участников. Целью стратегических образовательных альянсов является использование сильных сторон партнеров, выход на новые уровни качества образования и формирование новых образовательных и дополнительных услуг. Они имеют основную задачу – эффективно управлять знаниями, чтобы ускорить разработку, передачу новых технологий. Сущность стратегических образовательных альянсов состоит в заключении соглашения о совместной деятельности нескольких образовательных учреждений для достижения определенных инновационных и образовательных целей и получения синергетического эффекта от взаимодействия ресурсов и образовательных структур.

В стратегические образовательные альянсы включают в себя пассивные и активные звенья.

Пассивные звенья связаны со средствами массовой информации: это доклады, статьи, видеоматериалы. Активные звенья – это непосредственные взаимодействия людей. Они могут варьироваться от телеконференций до образования целевых групп и демонстраций на рабочем месте. Поэтому стратегические альянсы должны усиливать механизмы активных коммуникаций.

Стратегические образовательные альянсы имеют свои преимущества и недостатки.

К преимуществам можно отнести следующее:

· возможность быстро выходить на новые идеи. Но освоение компетенций коллеги общественно-профессиональных сообществ в то же время предполагает защиту собственных профессиональных секретов или, по крайней мере, существенное ограничение доступа к ним;

· освоение знаний коллег общественно-профессионального сообщества и захват его ключевых компетенций;

· возможность переноса акцента с двусторонних партнерств на создание сетей стратегических альянсов с участием нескольких общественно-профессиональных сообществ;

· возможность коллективного использования ресурсов без потери собственной специализации и независимости;

· особенно действенными стратегические альянсы оказываются в тех случаях, когда новые технологии предопределяют связи между отраслями, ранее активно не взаимодействовавшими между собой.

Говоря о недостатках стратегических образовательных альянсов, следует отметить, что эффективная координация деятельности общественно-профессиональных сообществ является сложной задачей. Будучи в значительной степени независимыми, сообщества в состоянии принимать решения, неоптимальные в плане интересов стратегического альянса в целом. Его участники постоянно вынуждены находить формы разрешения противоречий между задачами, стоящими перед стратегическим альянсом в целом и отдельными его коллегами.

Таким образом, вступление учителей-предметников в стратегические образовательные альянсы позволяет общественно-профессиональным сообществам агрегировать различные ресурсы, эффективно использовать разделение труда, получать доступ к новым знаниям и технологиям.

Партнерство – это добровольное соглашение о сотрудничестве между двумя или более сторонами, взаимовыгодные отношения, при которых:

- деятельность всех сторон направлена на достижение общей единой цели;

- совместно решаются общие задачи, и действия партнеров общественно-профессиональных сообществ направлены на общий для всех партнеров общественно-профессиональных сообществ результат;

- каждая из сторон активна и вносит свой вклад;

- партнеры общественно-профессиональных сообществ ориентированы на долгосрочное сотрудничество и доверяют друг другу.

Партнерство в общественно-профессиональных сообществах можно рассматривать как механизм решения широкого спектра междисциплинарных проблем: партнерство школы и местного сообщества – как инструмент развития самоуправления в школах, испытывающих затруднения в управлении и обеспечении качества образования; партнерство школы, семьи и педагогического сообщества – как ресурс обеспечения академических достижений студентов; развитие партнерства государственного и частного сектора в образовании в условиях конкуренции – как способ обеспечения доступа к специфическим ресурсам и преимуществам организаций в различных секторах[1].

Анализ понятия партнерства позволяет сформулировать принципы и конкретизировать практики эффективной работы в партнерстве, включая[2]:

– «работу в партнерстве» как процессуальный аспект становления доверия и культуры деятельности в партнерстве, интерактивный процесс согласования и презентации совместных целей, а также инструментов оценивания их достижения; определение разделяемых целей и задач, фокусирование деятельности партнерства;

– ориентацию на взаимное уважение, личные профессиональные сети, учет характера и формата инициирования партнерства, принятие обязательств, информационную открытость, консультации, рефлексию предшествующего позитивного или негативного опыта работы в партнерстве;

– вклад в развитие инфраструктуры и ресурсов для достижения целей, поиск партнеров, утверждение ценностей партнерства как обучающей среды, организацию дискурсивных практик совместного обучения;

– формулирование и разработку последовательных, прозрачных и действенных принципов и рекомендаций по деятельности партнерства;

– признание различных целей, приоритетов, поощрение сотрудничества, акцент на развитии доверия через признание вклада участников в деятельность партнерства, преодоление институциональных барьеров, адекватный стиль взаимодействия, соответствие профилю партнерства и поддержание репутации.

Кооперация (лат. cooperatio) – это форма организации труда, при которой определенное количество людей совместно участвуют в одном или в разных, но связанных между собой, процессах труда/производства.

Деятельность в условиях кооперации обеспечивает более высокий уровень результативности и продуктивности учебного процесса; формирование более дружественной, доброжелательной обстановки в коллективе; повышение самооценки и коммуникационной компетентности.

Виды кооперации:

· позитивная, заключающаяся в зависимости успеха всех членов группы общественно-профессионального сообщества от успеха каждого;

· негативная, заключающаяся в соперничестве;

· отсутствие взаимозависимости, заключающаяся в индивидуальной работе.

Методическое объединение – это традиционно существующее и наиболее распространенное объединение педагогов одного или нескольких близких профилей деятельности.

Методическое объединение является основным структурным подразделением методической службы общеобразовательного учреждения, осуществляющим проведение учебно-воспитательной, методической, опытно-экспериментальной и внеклассной работы по одному или нескольким родственным учебным предметам.

Методическое объединение общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников объединяет учителей, преподающих один и тот же предмет (дисциплины одной образовательной области), или предметы в одной ступени обучения, или классных руководителей одной параллели.

Работа методического объединения учителей-предметников строится в соответствии с Программой развития общеобразовательного учреждения, Программой развития образования, образовательной программой школы, решениями педагогического совета, годовым планом работы школы, планом работы методического совета школы.

Методическое объединение учителей-предметников организуется при наличии не менее трех учителей по одному предмету или по одной образовательной области. В состав методического объединения могут входить учителя-предметники смежных дисциплин.

Количество методических объединений учителей-предметников и их численность определяются исходя из необходимости комплексного решения задач, поставленных перед общеобразовательным учреждением, и утверждаются приказом директора.

Методическое объединение учителей-предметников создается, реорганизуется и ликвидируется директором общеобразовательного учреждения по представлению заместителя директора по учебно-методической работе.

Методическое объединение учителей-предметников непосредственно подчиняется заместителю директора по учебно-методической работе общеобразовательного учреждения[3].

Целью методических объединений являетсяповышение уровня методического мастерства учителей-предметников при реализации личностно-ориентированного подхода при обучении различных категорий детей.Работа методических объединений учителей-предметников предполагает решение следующих задач:

· изучение и внедрение в учебный процесс передового педагогического опыта, новых информационных технологий;

· изучение нормативной и методической документации по вопросам организации образовательного процесса;

· совершенствование приёмов и методов обучения с целью активизации познавательной деятельности учащихся;

· организация открытых уроков и внеклассных мероприятий по предмету;

· организация взаимопосещения уроков педагогами;

· систематическое повышение уровня методической подготовленности педагогов по вопросам организации образовательного процесса;

· создание единой комплексной системы обучения и воспитания, обеспечивающей адекватную подготовку детей к самостоятельной жизни и труду;

· создание благоприятных условий для профессионального роста молодых учителей.

К основным формам работы методического объединения относятся:

· заседания, на которых выступают члены методического объединения;

· обсуждение актуальных проблем;

· обзор новинок научно-методической литературы;

· подготовка, проведение показательных мероприятий, конкурсов, выступлений;

· методическая учеба педагогов;

· оказание методической помощи педагогам.

Таким образом, методическое объединение учителей-предметников своей деятельностью оказывает поддержку и развитие общественно-профессиональных сообществ, что способствует повышению эффективности образовательного процесса.

Сообщество практики (Community of practice, CoP) – это

· сеть людей с общими интересами в определенной области знания или одного уровня компетентности, желающих совместно работать и обучаться в течение некоторого времени, а также совместно использовать знания, т.е. обмениваться опытом;

· группа из двух и более коллег, работающих в одной или смежных профессиональных областях и регулярно вступающих между собой в коммуникацию (лично или при помощи средств телекоммуникации) с целью обмена опытом, профессиональной информацией и поиска оптимальных подходов к решению возникающих перед ними профессиональных задач;

· виртуальный, постоянно действующий семинар для специалистов в достаточно узкой области деятельности.

Основными задачами сообщества практики являются:

· обмен опытом, знаниями, информацией;

· коллективное обучение, повышение квалификации;

· создание новых знаний в ответ на возникающие вопросы и проблемы;

· диагностика и раннее обнаружение потенциальных угроз;

· обеспечение средств передачи культурных изменений (создания культуры распределения знаний).

Основными характеристиками сообществ практики можно выделить следующие[4]:

- сообщество практики формируется коллегами, общающимися на регулярной основе;

- сообщество практики является условием и средой, в которой его участники получают новые знания за счет регулярной профессиональной коммуникации;

- участие в сообществах практики добровольно, основывается на личной заинтересованности каждого из участников в процессе профессиональной коммуникации с коллегами;

- членство в сообществе практики не связано с какими-либо формальными процедурами (заявление об участии, регистрация членства и т.п.), в связи с чем границы сообщества практики легко проницаемы.

Ключевым фактором, обеспечивающим эффективность деятельности сообщества, является готовность участников делиться с коллегами своим опытом и знаниями.

Личная заинтересованность в участии (получение или передача практических навыков, опыта и информации) осознается каждым из участников и является основной силой, объединяющей индивидов в сообщества практики, а также побудительным мотивом присоединения к сообществу для новых участников.

Открытые площадки предоставляют возможность для открытого диалога и обмена мнениями, опытом и знаниями всех субъектов общественно-профессионального взаимодействия. Каждый участник открытой площадки может высказывать свою точку зрения, общаться с единомышленниками, дискутировать, получать ответы на интересующие вопросы. Данная организационная форма позволяет проводить опросы и изучать общественное мнение, что может быть учтено при организации и взаимодействия общественно-профессиональных сообществ, разработке образовательных программ и документов, при внесение предложений в законодательные акты. Открытые площадки являются одним из путей самореализации участников общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников, возможностью взаимодействия, обмена мнениями и опытом.

Предложенные организационные формы позволят оказать следующие виды поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников:

· Социально-психологическая поддержка – оказание комплексной психолого–педагогической и социальной консультативной помощи всем участникам профессионального сообщества, ориентированной на повышение социально-психологической компетентности учителей-предметников.

· Информационно-коммуникационная поддержка – это комплекс мероприятий, направленных на актуализацию информационного обеспечения и взаимодействия участников профессионального сообщества. Также информационная поддержка используется при подготовке и реализации управленческих решений.

· Организационно-методическая поддержка – организация непрерывного педагогического образования и общекультурного развития участников профессионального сообщества.

· Нормативно-правовая поддержка – система нормативно-правового и экономического просвещения педагогов-предметников.

· Организационно-управленческая поддержка – комплекс мероприятий, направленный на изучение системы целей профессионального сообщества и стратегии их достижения, организационной структуры управления, управленческих процессов и организационной корпоративной культуры.

· Социально-профессиональное партнерство – это вид поддержки, направленный на взаимодействия профессиональных сообществ с государственными и местными органами власти, общественными организациями, партнерами, нацеленное на максимальное согласование и реализацию интересов всех участников этого процесса.

У словия поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников:

- Социально-психологические условия;

- Организационно-управленческие условия;

- Информационно-коммуникационные условия;

- Социально-профессиональное партнерство.

Социально-психологические условия включают в себя ряд факторов, состоящих из адаптации участников сообщества, социально-психологического климата в общественно-профессиональном сообществе, психологической сплоченности участников и др.

Система адаптации в сообществе представляет собой комплекс необходимых действий для новых участников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации работников индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Объективные показатели адаптации участников – это показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности и активность участия членов сообщества в ее различных сферах.

Социально-психологический климат является одной из важнейших харак­теристик профессионального сообщества. Он складывается в процессе взаимодействия участников и определяет все ее дальнейшее функционирование. Благоприятный социально-психологический климат повышает эффективность работы участников, способствует их сплочению, в свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает качество деятельности и понижает работоспособность коллектива в целом. Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к своему сообществу и к каждому участнику в отдельности.

Социально-психологический климат включает следующие составляющие: психологическую совместимость, коммуникативную компетентность, стиль руководства, регулирование отношений между людьми, согласование функционально-ролевых ожиданий и со­впадение интересов, жизненных ценностей и смыслов и др.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Она может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга, легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

Коммуникативная компетентность. Низкая коммуникативная компетентность участников ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в сообществе, влияют на создание благоприятного климата в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

- демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

- авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует созданию благоприятного социально-психологического климата, как например, в спорте или в армии;

- попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

Признаками благоприятного социально-психологического климата в коллективе выступают:

· взаимное доверие между работниками и теплота межличностных отношений;

· высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

· высокая ответственность каждого из членов коллектива за состояние дел в коллективе;

· свободный обмен мнениями при обсуждении вопросов, касающихся различный сторон деятельности коллектива;

· доброжелательная, объективная и деловая критика;

· высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения каких-либо проблем производственного, социального или бытового характера у кого-то из членов коллектива;

· удовлетворенность каждого из членов коллектива принадлежностью к нему;

· высокая мотивация и положительное отношение к труду;

· отсутствие давления руководителей на участников и др.

Сплоченность коллектива рассматривается как мера единения его членов, вызванного осознанием ими общности цели, задач и идеалов, а также межличностными отношениями, имеющими характер товарищества и взаимопомощи. Сплочение группы – это формирование в ней особого типа свя­зей, позволяющих заданную извне формальную структуру пре­вратить в психологическую общность. Сплоченность выражается в эмоциональной притягательности и взаимной привязанности чле­нов группы, в единстве целей и ценностей участников группово­го общения, стремлении сохранить свое групповое членство.

Выделяют несколько основных параметров, влияю­щих на процесс сплочения группы, в том числе эмоциональную привлекательность ее представителей, которая определяется сход­ством членов группы между собой по возрасту, социальному, этническому признакам.

Важными являются предпочитаемый группой способ взаимо­действия и ведущие социальные мотивы членов группы, а также особенности групповых целей, которые будут «работать» на спло­чение группы в том случае, если они отвечают потребностям боль­шинства и приняты им в качестве личных целей. Существенным для процесса сплочения коллектива и (или) группы может быть удовлетворенность группы и каждого члена групповой деятельно­стью и своим положением, что в большой степени зависит от характера руководства и стиля принятия решений, характерного для данной группы.

Необходимо отметить, что формированию психологической сплоченности также способствует высокая степень однородности рабочей группы по таким признакам, как пол, возраст, образова­ние, уровень квалификации. Разнородный по этим признакам кол­лектив легко распадается на несколько неофициальных однород­ных групп.

Обеспечение психологической сплоченности коллектива пред­полагает ее достижение как на горизонтальном уровне межлично­стных отношений, так и на вертикальном уровне отношений между руководителем и участниками сообщества. Важным средством достижения в коллективе психологических сплоченности и совместимости по вертикали является совпадение официального статуса руководи­теля и его лидерского положения в группе. Высокая степень соответствия властных возможнос­тей и личностно-определяемых форм общения возможна только тогда, когда руководитель, планируя действия членов сообщества, рас­пределяя задания и определяя пути их выполнения, требуя со­блюдения определенных правил, одновременно способен выражать и регулировать внутригрупповые межличностные отношения, носящие неофициальный характер.

К социально-психологическим условиям поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников относится также регулирование отношений между людьми, возникающих в процессе функционирования сообщества. Чтобы сформировать наиболее благоприятную среду в сообществе и стимулировать получение высоких результатов, необходимо учитывать следующие психологические компоненты:

- делегирование как процесс передачи задач и определения компетенции лица или группы лиц, принимающих на себя ответственность за их осуществление;

- ответственность как обязательство лица или подразделения выполнять установленные задачи в рамках представленных полномочий, т.е. прав и ресурсов;

- мотивация – процесс стимулирования всех участников деятельности организации, направленный на достижение установленных целей развития сообщества. Здесь важно учитывать побуждение как проявленное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т.е. мотивы целенаправленной деятельности, и стимул как результат, к которому направлены побудительные мотивы деятельности участников сообщества. Оценка достижения этого результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение;

- вознаграждение, которое может быть материальным и моральным и может носить внешний (со стороны руководителя) и внутренний (как самооценка удовлетворения от деятельности) характер.

Социально-психологические условия пред­полагают согласование функционально-ролевых ожиданий и со­впадение интересов, жизненных ценностей и смыслов. Полную совместимость партнеров по общению и деятельности можно кон­статировать при совпадении на психофизиологическом, психоло­гическом и социально-психологическом уровнях. При полном же их несовпадении возникает психологический барьер: люди не желают общаться, не воспринимают друг друга, не могут сотрудни­чать ни в какой области. Психологическая несовместимость проявляется, как неспособность в критических ситуациях понять друг друга, как несинхронность психомоторных реакций и других важ­ных врожденных и приобретенных свойств личности. Однако та­кие полные совпадения или несовпадения являются редкостью, так как чаще наблюдается преимущественная совместимость участников по ряду психологических свойств, а ее уровень оцени­вается с точки зрения требований определенной деятельности.

Одним из свойств общественных групп является направленность деятельности. При этом направленность группы может рассматриваться как система мотивов, целей деятельности, ценностных ориентаций и норм, принятых группой и включенных в ее сознание. Такая групповая направленность определяет идейную сплоченность группы, интегрируя направленность целей и мотивов деятельности личностей, образующих группу. В силу этого в качестве социально-психологического условия вовлечения участников в деятельность общественных профессиональных организаций может быть рассмотрена «осознанная целеустремленность» групповой деятельности на достижение общественно значимых результатов. Реализация данного условия призвана обеспечить успешное осуществление деятельностной функции, направленной на актуализацию направленности групповой деятельности на осуществление деятельности, отвечающей интересам сообщества.

Таким образом, создание благоприятных социально-психологических условий способствуют социальной активности участников общественно-профессиональных объединений и их личностному росту.

Повышение эффективности управленческой деятельности становится определяющим в поддержки и развитии общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников.

Главной задачей управления как гуманитарной технологии является конструирование коллектива, а основными элементами являются такие действия, как:

· кадровая политика;

· обеспечение роста квалификации и социальной мобильности участников сообщества;

· мотивация участников;

· развитие коммуникаций и обратной связи;

· управление конфликтами.

Групповая ориентация является важнейшим элементом культуры управления. Управленческая деятельность выступает в качестве комплекса взаимосвязанных процессов, представляющих собой ряд управленческих шагов, и ее эффективность зависит от налаженности и правильного их выполнения.

Для эффективного управления выделяют следующие компоненты:

- Вдохновляющее лидерство. В профессиональных сообществах, характеризуемых высоким уровнем вовлеченности участников, руководители представляют собой пример приверженности своей организации и своим людям. Они много личного времени, внимания и сил уделяют общению с участниками сообщества: организуют встречи и интервью, лично приветствуют вновь вошедших участников сообщества, совместно обсуждают с цели и задачи сообщества.

- Сильная корпоративная культура. Развитие и укрепление корпоративной культуры реализуется через участников сообщества, точнее – через их компетенции. Сообщество с высоким уровнем вовлеченности его участников более тщательно сопоставляют модель компетенций участника сообщества с моделью компетенций самого сообщества, что способствует открытому установлению соответствия члена сообщества с ценностями его корпоративной культуры.

- Профессиональное развитие. Вопросы профессионального развития участников сообщества зависят от того, насколько ключевым этот вопрос является для руководителя сообщества, какие способы и ресурсы для этого используются, включая инвестирование средств.

- Сильное чувство ответственности. Высокий уровень вовлеченности характерен для сообществ, которые делают многое для того, чтобы его участники чувствовали свой личный вклад, свою личную ответственность за достижение успеха как своего личного, так и сообщества в целом. В этих компаниях относятся к сотрудникам как к здравомыслящим взрослым людям, которые заслуживают уважения и признания своего вклада, чьи успехи и неудачи играют важную роль для компании.

- Наличие и исполнение HR-политик и процедур, соответствующих целям сообщества. HR-политики и процедуры в общественно-профессиональных объединениях с высоким уровнем вовлеченности являются, прежде всего, инструментом реализации поставленных перед сообществом целей. Участники, характеризуемые высоким уровнем вовлеченности, лучше информированы о целях и задачах сообщества, о ее текущих успехах, проблемах и неудачах. Они также лучше осведомлены о значимых для сообщества критериях своей работы, влиянии своих результатов на результаты других подразделений, обладают большей свободой действий и возможностью проявлять инициативу.

Для реализации организационно-управленческих условий необходимо создавать комплексную систему мотивации участников сообщества, включающую материальные и нематериальные составляющие; выстраивать корпоративную культуру с учетом целей, потребностей и предпочтений участников профессионально-общественных объединений; применять разнообразные формы и технологии в организации деятельности сообщества, личностно-значимые для участников общественно-профессионального сообщества и социально-значимые в образовательной политике.

Важным условием поддержки и развития общественно-профессиональных сообществ учителей-предметников выступает своевременное и качественное информирование участников педагогических сообществ.

Методы информирования могут быть разные, как и способы передачи информации. Как правило, сочетают различные их виды каналы связи и коммуникации: массовые безадресные коммуникации: телевидение, радио, пресса, наружная реклама, информационно-телекоммуникационная сеть «Интернет»; адресные коммуникации, предполагающие воздействие на отдельные референтные группы.

Для определения используемых каналов коммуникаций и необходимых коммуникационных мероприятий рекомендуется разрабатывать медиа-план, содержащий описание планируемых мероприятий, их параметры, сроки, целевую аудиторию, задачи, на решение которой они направлены.

В случае использования массовых коммуникаций визуальные и смысловые образы должны быть лаконичны и построены по принципу «есть проблема и есть решение». При использовании адресных коммуникаций в предлагаемый формат могут быть включены дополнительные этапы пояснений с необходимой степенью детализации для каждой референтной группы.

Одним из главных условий информированности является определение целевой группы, к которой будет обращена информация и выявление особенностей этой группы: возраст, уровень образования (квалификации), пол, индивидуальные интересы и способности и т.д.

Ориентируясь на определение целевой группы, следует выбирать:

· источник информирования;

· стиль обращения;

· форму получения обратной связи.

Таким образом, информирование является одним из важных условий процесса вовлечения, организация которого требует соблюдения определенных требований.

С информационной поддержкой профессиональных общественных организаций связано создание социального PR.

Социальная PR-кампания способствует созданию положительного имиджа организации у целевой аудитории, повышению доверия к профессиональному сообществу, улучшению отношений с властными структурами, сплочению коллектива, повышению репутации организации в глазах ее участников. PR позволяет увеличить популярность миссии организации, разработать каналы коммуникации с целевой аудиторией, создавать и поддерживать благоприятный климат, в том числе и для привлечения инвестиций, информировать и стимулировать главные движущие силы профессионального сообщества к непрерывной и продуктивной деятельности, направленной на поддержку миссии организации, ее глобальных целей и задач.

Каждому общественно-профессиональному сообществу необходимы надежные взаимовыгодные партнерские связи. Эффективное сотрудничество является одним из основных условий успешного функционирования, которое позволяет расширить направления деятельности, включать процесс поиска новых решений и укреплять конкурентные преимущества сообщества.

Социально-профессиональное партнерство – это совокупность органов, организаций, создаваемых из представителей общественно-профессионального сообщества, работодателей и государства и определяющей взаимообусловленность интересов различных групп общественно-профессиональных сообществ, направленных на достижение консенсуса в вопросах решения профессиональных задач и перспектив развития образовательной политики.

Выделяют следующие ключевые моменты социально-профессионального партнерства:

· профессиональные проблемы;

· интересы партнеров;

· правовая обоснованность партнерства;

· возможности и сильные стороны партнеров;

· правила взаимодействия и взаимного контроля;

· наличие информационного поля, освещающего процессы социально-профессионального партнерства;

· наличие проекта как способа соорганизации сторон;

· постоянство и стабильность процесса социально-профессионального партнерства;

· инновационные пути решения профессиональных проблем.

Социально-профессиональное партнерство должно строиться на взаимных интересах, при которых каждая из сторон объективно заинтересована в процессе взаимодействия.

Основными партнерами социально-профессиональных сообществ могут выступать:

· государство;

· образовательные учреждения;

· бизнес-сообщества;

· некоммерческие организации.

Государство располагает экономическими, политическими, административными и информационными ресурсами, бизнес – финансовыми, экспертными и инновационными, а общественно-профессиональные сообщества – образовательными, информационными, методическими, экспертными ресурсами. Обмен этими ресурсами является основой социально-профессионального партнерства общественных организаций, государства и бизнеса.

Социально-профессиональное партнерство может осуществляться в различных формах: переговоры, консультации, круглые столы, соглашения, деятельность экспертных групп и др.

Таким образом, социально-профессиональное партнерство как баланс интересов, достигаемый сторонами социального взаимодействия на основе компромисса, является наиболее действенным условием для вовлечения участников в профессиональные сообщества.

Методы – способы осуществления воздействий на участников сообщества, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии - разделяются на социологические, направленные на группы участников сообщества в процессе их взаимодействия, и психологические, направленные на внутреннюю мотивацию конкретной личности. Цель этих методов – управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т.п. В их основе лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т.п.

Метод неформализованного сопровождения. Использование данного метода предусматривает сопровождение молодых участников, вступающих в профессиональное сообщество: знакомство с членами профессионального сообщества, взаимоотношениями между участниками сообщества, с корпоративной культурой общественно-профессионального объединения. Каждый результат процесса адаптация новичка должен учитываться в системе стимулирования.

Метод проведения мероприятий. Включение новых участников профессионального сообщества в регулярные мероприятия (собрания, совещания, заседания), нерегулярные мероприятия (конгресс, конференции, выставки, презентации), массовые мероприятия (фестивали, конкурсы, митинги) и корпоративные мероприятия (деловые, командообразующие, популярные).

Метод «корпоративный PR». Этот метод предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от деятельности сообщества. Его можно включить в Корпоративный кодекс.

Командный тренинг. Тренинги по командообразованию, тимбилдинг или тимспирит (teambuilding и teamspirit) – все это разные названия одного и того же вида мероприятий, направленных на эмоциональное сплочение коллектива. Такие тренинги позволяют участникам сообщества почувствовать себя единой командой, выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Основные цели проведения командообразующих программ – сплочение коллектива, построение эффективных коммуникаций, получение опыта позитивного командного взаимодействия, разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках сообщества, развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы.

Методы организационной адаптации. В рамках организационной адаптации новому участнику сообщества необходимо усвоить две группы требований: требования, которые накладывает каждое функциональное подразделение сообщества; требования, которые накладывают руководители.

«Папка нового сотрудника» представляет собой комплект документов с хорошо структурированным (например, по функциональному содержанию) оглавлением. Данные материалы помогут проинформировать новых участников сообщества об основных направлениях деятельности, планах и отчетах деятельности организации.

Интернет-сайт является одним из инструментов управления организационной адаптацией участников сообщества. Разумеется, внутренний корпоративный сайт разрабатывается для более значимых целей, но в случае если он грамотно структурирован и организован, интернет-сайт становится крайне эффективным помощником и в этой области. Он позволит получить контекстную помощь по различным организационным вопросам.

Метод, ориентированный на профессиональную деятельность. Адаптация в профессиональном сообществе подразумевает подготовку нового участника к выполнению определенных обязанностей в новом коллективе. Необходимо спланировать деятельность нового участника профессионального сообщества так, чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен выполнять. При таком планировании необходимо учитывать специфику деятельности новичка в период адаптации. Адаптация пройдет более успешно, если к новому члену сообщества прикрепить наставника, который познакомит как с коллективом, так и с особенностью профессиональной деятельности сообщества.

Цель социально-психологических методов управления – познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существуют и различия: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Социальные методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:

· методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:

· методы социального регулирования – для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;

· методы управления нормативным поведением – упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.

Социальные методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое профессиональное поведение участников сообщества в соответствии с поставленными целями:

· методы личного примера, рассчитанные на эффект подражания;

· методы ориентирующих условий используются для изменения отношения участников к деятельности профессионального сообщества. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, об успехах и результативности и других показателях деятельности сообщества и личности.

К психологическим методам управления относятся:

· методы формирования и развития профессионального коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

· методы гуманизации отношений между участниками сообщества и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

· методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у членов сообщества инициативу, предприимчивость, стремление к деятельности;

· методы профессионального отбора и обучения, которые ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой деятельности.

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии и ситуации в целом. Учет индивидуальных особенностей участников сообщества дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности профессионального объединения за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности деятельности.

К группе основных психологических методов относятся также убеждение, внушение и психологическое заражение.

Метод убеждения – это способ влияния, когда обращаются к сознанию другого человека, его чувствам и опыту, чтобы сформировать у него новые взгляды и установки. Убеждение не даст результата, если его подменять морализаторством. Стоит избегать таких слов, как «должен», «обязан» или «как не стыдно». Убеждать словом – великое искусство, которое требует знаний психологии людей, законов этики и логики. Для начала необходимо, чтобы Ваш собеседник согласился выслушать внимательно и осмысленно Ваши аргументы, найдите то общее, что объединяет Вас, и установите психологический контакт. Затем целесообразно вместе проанализировать все доводы и прийти к общему выводу. Таким образом, влияние на человека не будет навязчивым, а наоборот, будет соответствовать его мыслям, чувствам и взглядам.

Метод внушения – это психологический способ влияния, который предусматривает не критическое восприятие высказанных мыслей и воли. Во время внушения согласие не достигается, но обеспечивается принятие информации, которая уже содержит готовый вывод. Используя эту информацию, человек, на которого влияют, должен сам прийти к правильному необходимому Вам выводу. Цель достигается за счет того, что у человека вызываются сильные эмоциональные реакции. Основные формы внушения – это намек, одобрение, осуждение.

Метод психологического заражения – процесс передачи эмоционального состояния от одного человека к другому на неосознанном уровне. Зачастую этот метод используется в группах людей или коллективах. Правильно поданная информация об успехе одного участника сообщества заражает энтузиазмом и остальных, вызывая интерес и воодушевление, а не зависть.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления, такими как моральное поощрение, социальное планирование, регулирование межличностных и межгрупповых отношений, создание и поддержание морального климата в коллективе.

Моральное поощрение – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Существует два вида морального стимулирования – материально-социальные (возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу, стимулирование свободным временем, улучшение отношений в коллектив, продвижение) и морально-психологическое (достижение, личное или публичное признание, ответственность, влияние).

Социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.

Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение участника сообщества и повышения его социальной активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, а с другой стороны – на раскрытие личных способностей каждого участника, его самореализации, а следовательно, к повышению результативности деятельности.

Организационно-управленческие условия реализуются посредством определенных методов, т.е. способов их осуществления.

Выделяют организационные, административные и экономические методы.

К категории организационных методов относят:

- метод формирования управленческих структур;

- методы создания рабочих коллективов;

- методы подготовки и проведения общественных мероприятий.

У каждого общественно-профессионального сообщества должен быть устав организации, инструкции; организация рабочего места; коллективный договор, положение об учреждении, локальные акты. Высокий уровень организационного воздействия обеспечивает деятельностную и исполнительскую дисциплину членов сообщества на должном уровне, снижает необходимость применения распорядительных действий. Однако реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета участников профессионального объединения, наличия у них желания соблюдать инструкции и работать по правилам, утвер