Керівник і підлеглий - механізм живого зв'язку

Творча робота керівника і підлеглого. Психологічна система "ке­рівник - підлеглий" формує не лише знання, навички і вміння, а й ду­ховний світ підлеглого, заохочує його до пізнання досягнень культу­ри. Формувати особистість підлеглого можна лише в атмосфері твор­чого пошуку, в процесі розвитку діяльності.

Фахова творчість керівника полягає у віднаходженні нових способів індивідуального впливу на підлеглого, нових варіантів розв'язання за­вдань, в аналізі власної діяльності, що розкриває нові можливості для оптимізації роботи.

Творчу роботу керівника і підлеглого неможливо уявити без їх гли­бокої компетенції у виробничому процесі. Але цього інколи замало для творчості. На всіх етапах віднаходження невідомих шляхів до заданої мети треба повною мірою використати імпровізацію, уяву і фантазію, інтуїцію і натхнення,

Спонукання керівника і підлеглого до творчості випливають з по­треб, переконань, ідеалів, інтересів і настроїв. Постійно підтримуючи і розвиваючи їх, керівник підводитиме своїх підлеглих до розуміння суттєвості тих завдань і мети роботи, які їм треба буде вирішувати сьо­годні і в майбутньому.

Сприймання, пам'ять, мислення, уява підлеглого залежать від того, наскільки установка стає важливою, набуває для нього особистісного значення.

Психологічна установка - важлива ланка в системі взаємодії керів­ника і підлеглого. Вона виражає внутрішній стан готовності діяти пев­ним чином, бути спроможним розв'язувати змістові завдання, обирати з розмаїття завдань, які потрібно вирішити, такі, що приводять до того, що дії мають результат.

Установка, образно кажучи, виконує функцію "наведення" підлегло­го на певну інформацію і на засіб дії, посилює або послаблює міру емо­ційного ставлення до дії, впливає на інтенсивність процесів мислення.

Формування установок, які попередньо готують підлеглого до діяль­ності, тісно пов'язане з соціальними сподіваннями, Установка - пси­хічний стан наяаштованості на діяльність, на зацікавленість нею.

Соціальні сподівання має і керівник.

Поряд з вимогами, що ставить суспільство до керівника, він у своїй роботі орієнтується ще й на те, чого чекають від нього партнери і най­ближче оточення: вище керівництво, колеги-керівники. У міру зростан-

ня вимог до ефективності праці зростає і рівень соціальних сподівань до керівника, від нього чекають кращого, на що він здатен. Причому соціальні сподівання спрямовані до всіх керівників, незалежно від ста­жу роботи і віку.

Соціальні сподівання до керівника і установки працівників повинні збігатися. Проте часто трапляються розходження між очікуваннями керівника і установками підлеглих. Форсування роботи, "натаскуван­ня на результат", як кажуть у спорті, досягнення результату будь-якою ціною - все це призводить до того, що з поля зору керівника зникає головна мета - формування гармонійно розвинених особистостей.

А співробітники, охоплені прагненням до результату, перенапружу­ються і таким чином шкодять своєму підприємству і передчасно, не досягши результатів, залишають роботу з почуттям власної неповно­цінності, вважаючи себе невдахами.

Усе це накладає глибокий відбиток на особистість у цілому, змінює її характер: ставлення до самої себе грунтується на невпевненості у власних можливостях; з'являється байдужість до діяльності, зменшу­ється надія на успіх.

Соціальні очікування стосовно керівника в іншій формі відбивають­ся на свідомості його співпрацівників, в їх установках. Відповідно до них підлеглі реагують (позитивно або негативно) на все, що стосується або порушує їх інтереси, усвідомлені або неусвідомлені потяги, їх жит­тєві цінності.

Позитивні установки і інформація, що ці установки поповнює, набува­ють своєрідних "магнітних" властивостей - притягається тільки та інфор­мація, яка посилює мотивацію діяльності і забезпечує її ефективність.

Тісний контакт із підлеглими - потрібна умова спілкування і пере­давання інформації, активізації свідомості і закріплення в них певних знань, умінь і навичок.

На шляху до оптимізації спілкування керівника і підлеглого, їх вза­єморозуміння трапляється безліч перешкод, які ускладнюють взаємо­розуміння, знижують силу впливу на виробничий процес і його резуль­тативність.

Серед чинників, що визначають якість спілкування і взаєморо­зуміння, можна виділити для аналізу рівні свідомості (і підлеглого, і керівника). З урахуванням усієї оригінальності і самобутності плину пізнавальних процесів, емоційного сприймання навколишнього світу, виявів волі і характеру можна виділити два відносно самостійних ста­ни свідомості підлеглого.

Буденно свідомість спирається на певні враження, уявлення і елемен­тарне бачення процесу фахового виховання, почерпнуті з досвіду інших людей, з оповідань та інших джерел. Вони дають змогу співробітникові ще до початку фахової діяльності виробити власну точку зору.

Теоретична свідомість. Між буденним і теоретичним рівнем свідо­мості підлеглого немає неподоланної прірви. Вони становлять процес пізнання і дій людини, на особисті якості якої слід зважати і враховува­ти їх для оптимізації діяльності.

"Кінцевими продуктами" теоретичного стану свідомості, її багат­ством і озброєністю є наукові поняття, судження і умовиводи. Саме вони й сприяють тому, що особистість у житті і праці діє доцільно, допускаючи мінімум помилок.

Важливість формування початків теоретичної свідомості підлеглого зумовлена тим, що буденна свідомість і його точка зору стають живим фільтром інформації- фільтром довіри. Часом він приймає оманливі і шкідливі судження, виявляючи їм довіру.

Чим розвиненіша особистість, тим змістовнішою є її свідомість, тим вищий рівень активної діяльності емоційно-чуттєвої сфери. І буденна, і теоретична свідомість мають "бар'єри", які керівникові у спілкуванні з підлеглим треба буде подолати.

"Бар'єр надмірної довіри" і "бар'єр нерозуміння"- природні при­чини ускладнень у спілкуванні керівника і підлеглого. Для подолання таких "бар'єрів" керівники часто апелюють до закономірностей мис­лення самого підлеглого. Здатність мислення до асоціацій, до пов'язу­вання особистого досвіду з логікою рухів і дій, образність і уява дають змогу навіть дітям і підліткам засвоювати дуже складні абстракції, що відбивають істотні аспекти їх діяльності.

Для "підведення" підлеглого до розуміння тієї чи іншої теоретичної ідеї треба вдатися до низки асоціацій; ось, дивись, адже в тебе все це було на думці, але розрізнено і розкидано; а тепер, коли засвоєно закон, все стало на місце, набуло порядку, і його легко і просто зрозуміти. До ходу асоціа­цій, аналогій і подібностей людина долучає свої знання, і у неї залишиться враження, що все це - досягнення її мислення, її власне відкриття.

Феномен підсилення станів. Продуктивність спілкування тісно пов'язана з виявом цього психічного явища в людей, що спілкують­ся. У колективному спілкуванні завжди є елемент змагання і своєрідне збудження емоціями, енергією людей, що збільшують продуктивність їх діяльності.

На фоні такого ефекту підсилюється спільне переживання людей, вони швидше і міцніше захоплюються ідеями і виявляють вищі люд­ські почуття - моральні, інтелектуальні й естетичні, а емоційне напру­ження сприяє прискоренню процесів мислення.

У колективному спілкуванні і в колективній діяльності найлегше здолати "антипатію до чужих думок", "звичку до власної точки зору" та інші "оборонні позиції"" (вони характерні для окремих підлеглих ви­сокої кваліфікації, які вважають, що вони все знають і їм немає сенсу навчатися). Антиподом глухості до нових знань і механізмом заохочен­ня до суспільного досвіду є "захоплення", що стимулює активність піз­нання підлеглого.

"Захоплення ", хоча й впливає на колективне спілкування, несвідо­мо, мимоволі формує установку, проте виявляється в переорієнтуванні особистості на певний лад.

І якщо процес "захоплення" створює передумови для активного спілкування в потрібному напрямі, передавання емоційного настрою, то процес наслідування заснований на імітації людиною якихось зо­внішніх виявів рухів, дій, поводження інших людей, що характеризу­ються певною емоційною і раціональною спрямованістю, корисністю і значущістю.

Наслідування -процес повторення взірця або прикладу. Навіювання як процес спілкування під час праці ґрунтується в основному на впливі словом, який умисно перебудовує щось у діяльності і скерований на підвищення результативності дій. Цей засіб впливу розрахований на некритичне, безвідмовне і беззастережне сприймання інформації і дії, що за цим відбувається. "Ефект навіювання" не завжди справляє по­зитивний вплив на спілкування.

Відсутність у підлеглого сталої точки зору, підвищена вразливість, високий авторитет керівника - все це сприяє досягненню мети за допо­могою навіювання. Особливо потрібне навіювання для стимулювання активності підлеглого, коли він перебуває в стані втоми, відчуває роз­губленість, страх, втрачає над собою контроль. У таких випадках по­трібні переконливість, оптимізм і мажорність настрою керівника.

Переконання - обґрунтоване впровадження у свідомість підлеглого логіки механізму продуктивних дій і поводження. Шляхом переконан­ня досягається перебудування змісту свідомості, мотивів діяльності, формуються потрібні бажання і прагнення, що спрямовують діяльність у найкращому напрямі.

Переконання - провідний метод підвищення продуктивності пра­ці. Вирішення виробничих завдань і забезпечення сталого, плідного спілкування керівника і підлеглого можливі, з погляду психології, за трьох найважливіших умов: новизни інформації; доказовості викорис­таних у роботі знань; експресивності спілкування.

Новизна інформації- цс певні ідеї, проблеми, дії, змістові завдання і задачі, які потрібно розв'язати під час роботи. Тісний взаємозв'язок "захоплення'¹, навіювання, переконання і проблемних ситуацій підси­лює процес пізнання і практичної дії, насичуючи їх величезною енер­гією емоцій і почуттів.

Новизна - це сила, що привертає до себе увагу, це те, що цінне для підлеглого і безпосередньо пов'язане з його інтересами і потреба­ми. Вона стійко утримує тривалий час увагу і спрямованість особис­тості, прищеплює установку, що виховує потяг до пізнання.

Доказовість - цс аргументація положень, які висуваються, що грун­тується на результатах наукового дослідження або узагальнення досві­ду. Причому розуміння інформації, що повідомляється, і переконання в її цінності, - різні процеси і результати процесу (інформація може бути зрозумілою, але вона не стає переконанням).

Переконливість - це ще й упевненість у правильності своїх знань, умінь і навичок і, що найважливіше, опори на них у практичній діяль­ності. У процесі доведення важливе значення має правильне викорис­тання засобів аргументації - як фактичної, так і теоретичної.

Експресивність у спілкуванні - це спроможність яскраво і підкреслено висловлювати думки і почуття, своє ставлення до почутої інформації.

Тон та інтонації керівника виявляють його ставлення до повідомлю­ваного. Правильно дібрана інтонація може "додати" до повідомлення майже 40% інформації.

Емоційна яскравість спілкування значно сприяє ефективності за­своєння інформації, підвищує активність мислення співпрацівників, підштовхує їх до обмірковування дій, запропонованих керівником, і до використання їх у роботі. Емоційність спілкування і експресивність висловлювання думок є важливими засобами формування мотивації дій і формування смислової структури образу, ходу думки.

Ці засоби належать до дискурсивних процесів мислення, що здій­снюються шляхом логічних міркувань.

Але найбільше ці засоби стосуються іншого аспекту мислення лю­дини - безпосередньо інтуїтивного способу відображення дій. Апс-

лювання керівником до такої здатності мислення підлеглого дає змогу створювати образні конструкції в його свідомості, які існують і про­являються у вигляді розмаїття образів і наочних картин його розумової активності.

Інтуїтивне мислення дає змогу людині будувати образи тих рухів і дій, якими ще треба опановувати в майбутньому, прогнозувати і за­здалегідь створювати уявлення про те, що можливе через певний про­міжок часу, тобто здійснювати антиципацію подій виробничого проце­су. Адже робота керівника сьогодні зумовлює завтрашній день, перед­бачає найближчі і віддалені результати. Розрізняють два види засобів підвищення емоційності і експресивності спілкування.

Перша група засобів стосується вміння добирати і вживати слова, словосполучення, синтаксичні конструкції, що найбільш точно пере­дають підлеглому зміст тих чи інших процесів праці, створюють пере­думови для інтуїтивного мислення, збагачують існуючі образи додат­ковою інформацією і будують нові і ефективні образи.

До другої групи засобів відносять інтонацію і міміку, жестикуля­цію (руки - цс "очі людського тіла"), немовні засоби експресивності, наприклад вигуки, паузи в спілкуванні, розчленовану вимову слів, які підсилюють думку і формулюють проблемну ситуацію,

У спілкуванні керівника з підлеглим велике значення мають гумор і дотепність, які допомагають активізувати увагу і створюють позитив­ний емоційний фон праці і, отже, сприяють підвищенню її результа­тивності.

Сміх, гумор у роботі - природні паузи для відпочинку, "перезаряд-ка" інтелекту новою емоційною енергією, каталізатори активності і мислення, руху думок і дій.