Человек в окружении себе подобных: социальные общности 4 page

В хотторнском эксперименте была выявлена и особая роль неболь­ших групп работников, которые совместно проводили свободное от работы время. Но эти микрогруппы оказались способными оказы­вать влияние на производственную деятельность всего завода. Несмотря на попытки руководства контролировать выработку пу­тем установления норм, эти группы сами неофициально регулиро­вали темп работы. Те, у кого темп работы был слишком высок (их называли «выскочками»), подвергались социальному давлению со стороны группы, которое, по свидетельству Ф. Ретлисбергера и У. Диксона, зачастую оказывалось столь сильным, что рабочие специ­ально работали медленнее и отказывались от премий за превыше­ние норм выработки.

Исследования П. Блау, проведенные в 1963 г., показали, что не­формальные отношения развиваются на всех уровнях организа­ции, а наверху пирамиды личные неформальные связи могут иг­рать даже более важную роль в реальной структуре власти и при принятии решений, чем формальные.

«Встречи без галстуков» могут быть гораздо эффективнее, чем офи­циальные переговоры. Например, личная встреча директоров и пред­принимателей часто определяет политику деловых корпораций. Ру­ководители крупных фирм зачастую консультируют друг друга не­формальным путем, совместно проводя досуг. Несколько членов правления корпорации нередко руководят ее деятельностью, при­нимая неформальные решения.

Эффективность неформальных связей зависит от направлен­ности принимаемых неформальных решений. Если они исходят из приоритета интересов коллектива (фирмы, государства и т.д.), то неформальные связи содействуют решению проблем; если же превалируют личные интересы, выгода, то неформальные контакты могут стать причиной ухудшения положения фирмы, государства и т.д.

В реальной группе тесно переплетаются формальные и много­образные неформальные отношения. Дружба, личная привязан-

307

ность может стать основой создания прочных отношений, влияю­щих (как позитивно, так и негативно) на реальный ход дел в организации.

Важнейшим фактором, обеспечивающим эффек­тивную деятельность группы как целого, явля­ется деятельность лидера и (более широко) ор­ганов управления групповой деятельности. Лидер группы необхо­дим не только для координации деятельности отдельных членов группы и контроля.

Лидер есть личностно-ролевое воплощение и олицетворение интересов группы как социального субъекта, ее целостности. Фун­кция лидера — это постоянное, регулярное осуществление и от­слеживание задач, интересов группы как единого целого. Он не­посредственно несет ответственность за престиж, сплоченность, интегрированность группы. Его деятельность, полномочия, права и обязанности в первую очередь выражают именно эту группо­вую солидарную задачу, функцию. Синтез этих компонентов (ко­ординация, контроль, выражение интересов группы как целост­ности) дает эффект «лидер — творец «группы».

Не имея лидера, группа представляет собой лишь объединение людей с совпадающими целями, нормами, критериями, которое обречено на распад.

Лидер наделяется властью, которая существует везде, где есть совместная деятельность, это необходимый атрибут обществен­ных отношений, «суть которого заключается в переводе матери­альных и духовных интересов и сил в совместное действие»*.

Ранее мы рассматривали лишь механизм власти, отвлекаясь от ее содержания, выполняемых задач, — при рассмотрении группо­вых взаимодействий мы подходим к этой задаче вплотную. Уступ­ки, на которые идет каждый участник группы, подчиняясь влас­тным решениям лидера (органов управления), имеют смысл, бу­дут им признаны обоснованными в тех случаях, когда эта власть обеспечивает индивидам возможность выступать как единое целое и получать от этого ожидаемое вознаграждение. Раз участие в груп­пе Актору необходимо, значит, он должен подчиниться требова­ниям, распоряжениям, обеспечивающим скоординированность действий отдельных индивидов (во избежания хаоса), подчинять­ся рациональным решениям, принимаемым в интересах всей груп­пы как системы. И при этом Актор должен поступиться своими правами, свободой, суверенитетом. Следовательно, власть — это выработанное и отобранное людьми средство наиболее эффектив-

* Здравомыслов А.Г. Проблема власти в современной социологии. В кн.: Про­блемы теоретической социологии. — СПб., 1994, с. 200.

308

ного решения вопросов координации, организованности социаль­ной группы, обеспечивающих способность разрозненных людей выступать как единое целое и получать благодаря этому соответ­ствующее вознаграждение.

В соответствии с выделением двух сфер утверждения групповых интересов (внешняя — утверждение авторитета, позиций групп в противоборстве с конкурирующими и в единстве с союзнически­ми группами; внутренняя — организация наиболее эффективной системы солидарных взаимодействий между членами группы) можно выделить следующие направления деятельности лидера*:

• осуществление внешних контактов, сотрудничество и про­
тивоборство с другими группами, поиск наиболее выгод­
ных внешних связей, отстаивание интересов группы перед
вышестоящими организациями, т.е. обеспечение наилуч­
ших внешних условий для деятельности групп;

• реагирование на вызовы внешней среды и выдвижение
соответствующих новых идей, целей развития группы в
изменившихся внешних условиях, реорганизация внутренней
структуры группы, норм, стандартов солидарных отноше­
ний в соответствии с внешними требованиями;

• программирование, координация деятельности членов груп­
пы с целью эффективного решения задач внутригруппового
развития, ее отдельных участников, усиления сплоченнос­
ти, солидарности группы, преодоления конфликтов и т.д.

Для осуществления этих функций лидеру необходимы опреде­ленные интеллектуальные, психо-волевые, нравственно-эмоциональ­ные, физически-имидживые ресурсы, он наделяется определенны­ми правами, привилегиями (властью) и немалыми обязанностями. • Формальный — неформальный лидер.

В неформальной (малой) группе лидер, естественно, нефор­мальный. Его полномочия, форма реализации привилегий, власти, носит, как правило, достаточно диффузный, расплывчатый ха­рактер (например, лидер компании друзей).

В формальной группе зачастую существует проблема соотноше­ния формального, официально наделенного властью руководите­ля и неформального авторитета, выразителя групповых мнений, интересов.

Не всегда отношения формального и неформального лидера строятся по схеме конкуренции. Во-первых, подчас неформаль­ным лидером является лидер «эмоциональных симпатий», лидер общественного мнения, которые не являются конкурентами ру-

* См.: ШутцУ. Комплементарная функция лидера. В кн.: Современная зарубеж­ная социальная психология. — М., 1984, с. 162—168.

309

I

ководителя (и, как правило, не претендуют на эту роль), хотя и могут оказать на него серьезное воздействие, заставить корректи­ровать свое поведение.

Иногда неформальный лидер (к примеру, крупный ученый) фактически сохраняет за собой лидерские позиции, но формаль­но они отходят к его ученику — при решении всех важных вопро­сов он ориентируется на мнение своего учителя.

Иногда (в редких счастливых случаях) одно и то же лицо является формальным и неформальным лидером.

Мы хотели бы обратить внимание не столько на психологичес­кую драму, которая характеризует конкуренцию, а может быть, и конфликт между формальным и неформальным лидерами, сколь­ко на разный объем задач, ответственности, обусловленный раз­личным видом лидерства.

Неформальное и формальное лидерство — это два разных со­циальных явления. Прежде всего неформальный лидер опирается на неформальную структуру отношений между людьми, его зада­чи воздействия на ситуацию диффузны; он выражает преимуще­ственно интересы самих участников группы изнутри («групповой эгоизм»), а ответственность за последствия действий снижена.

Формальный руководитель всегда вырабатывает цель, прини­мает решения, сообразуясь со множеством различных обстоя­тельств, далеко выходящих за рамки данной группы. Руководи­тель всегда осмысливает группу в более широком макроконтек­сте, осуществляет свои полномочия, опираясь на официальные нормативы, организует официальную структуру взаимоотноше­ний между сотрудниками.

Каким должен быть эффективный лидер?

Для социологии нет изначально негодных или изначально эф­фективных методов управления. Лидер прежде всего должен соот­ветствовать типу социальной реальности, типу организации со­циальных взаимодействий.

Известны основные стили лидерства, которые мы представим как некие «идеальные» типы:

• авторитарный, который строится на безусловном автори­
тете лидера, принимающего единоличные решения, по­
давляющего инициативу других, абсолютизирующего кон­
троль над подчиненными. Авторитарный тип лидерства может
быть и вынужденным, когда члены группы малоинициа­
тивны, а степень самоорганизации и ответственности низ­
кая;

• демократический — стремление вовлечь участников груп­
пы в управление, поощрение инициативы, совместного
обсуждения и принятия решений, контроль присутствует,

но неприоритетен. Демократический тип целесообразен и возможен в условиях высокоразвитого личностного разви­тия, высокой организованности индивидов; • попустительский стиль не является стилем руководства в полном смысле слова, роль лидера крайне снижена — он ограничивается тем, что подписывает документы и при­сутствует на заседаниях. Группа же фактически остается без руководства. Солидарные связи снижены, фактически имеется не гругта, а агрегация людей.

Общесоциологический анализ эффективного стиля лидерства прежде всего разводит индивидуально-психологические, функ­циональные и социально-типические особенности лидерства. Но во всех случаях необходимо учитывать, что выбор приемлемого варианта лидерства определяется не только и не столько личнос­тью лидера, особенностями его характера, сколько готовностью членов группы признать приемлемыми тот или иной тип взаи­моотношений лидера с ними.

Функциональные особенности лидера в разных группах раз­личны. В неформальной группе друзей лидер не может быть авто­ритарным, тем более деспотичным в отличие от формального ли­дера — руководителя; лидер научного коллектива по определе­нию не может вести себя со своими подопечными так, как это позволено начальнику коллектива малоквалифицированных ра­ботников; лидерство в военном коллективе по определению будет отличаться от лидерства в группе актеров и т.п.

Особо важно разводить индивидуально-психологические и социально-типические аспекты. Царь может быть «жестоким и грозным», а может быть «тишайшим», но независимо от лич-ностно-индивидуальных особенностей царствующей особы власть царя как социально-типический тип лидерства чаще всего ос­тавалась неизменной. Общесоциологический подход исходит из того, что социально-типический аспект лидерства определяется прежде всего типом социальной мотивации, приемлемой в дан­ном обществе, в данной среде.

Традиционной мотивации будет соответствовать вполне опре­деленный тип организации руководства и власти. Лидер и его опекаемые будут считать приемлемыми и разумными скорее авто­ритарную форму взаимоотношений с безусловным единоначали­ем, заботой об опекаемых и т.д. Попытка внедрить демократичес­кий тип лидерства в среде, где превалируют традиционалистски-патриархальные устои, наивна и утопична.

Демократический тип лидерства возможен и уместен как для руководителя, так и для подчиненных в той среде, где приорите­том является личность, ее независимость, самостоятельность и

311

ответственность. Наивно внедрять демократический стиль руковод­ства, если у членов группы недостаточно развито чувство личной ответственности, самостоятельности, если они постоянно ждут от своего руководителя указаний, если низок уровень самоорганиза­ции, самоконтроля.

Иными словами, тип лидерства должен быть адекватен доми­нирующим типам социальной мотивации, принятой в данной среде, т.е. должен соответствовать социально-исторической, социокуль­турной ситуации.

Еще одно обстоятельство важно для понимания проблемы эф­фективного лидерства.

Согласно одному из наиболее существенных положений Дж. Хоманса, выдвинутого им на основе анализа результатов хот-торнского эксперимента, чем выше социальный ранг в группе, тем в большей степени его действия согласуются с нормами этой груп­пы, и наоборот, т.е. лишь работники третьего ранга (непризнан­ные, неуважаемые в группе лица) могут быть нонконформиста­ми. Они потому и не признаны группой, что не приняли группо­вых норм, так как группа для них не авторитетна, а группа в ответ на их нонконформизм лишает их своего доверия, уважения и т.д. Казалось бы, все ясно — лидер должен быть образцом вы­полнения групповых норм.

Однако на основе других исследований Дж. Хоманс установил в дальнейшем следующую эмпирическую закономерность: члены социальных групп, имеющие высокий ранг (лидеры) и низкий ранг (неуважаемые, непризнанные), наименее склонны к кон­формности, а члены группы среднего ранга в наибольшей степе­ни склонны к конформности*.

Итак, от эффективного лидера надо ждать готовности (смело­сти) к нововведениям, неконформного поведения, оригинально­сти в оценках, подходах. Он более чутко реагирует на внешние угрозы, новые предложения и возможности. Лидер, склонный к конформизму, не способен предложить и поддержать с помощью своего авторитета новые, более адекватные складывающейся си­туации образцы поведения. В этом смысле (а не только в интел­лектуальном, эмоционально-харизматическом) лидер несколько противостоит основной массе членов группы.

Обладая властью, авторитетом, лидер в немалой степени спо­собен сформировать новые образцы поведения в группе, создать определенную культуру организации общества. Поддерживая лю­дей, поведение которых пусть в чем-то непривычно для группы,

I

* См. подробнее: Тернер Дж. Структура социологической теории, с. 309—313. 312

но более адекватно новым условиям, формируя во многом культу­ру группы, лидер тем самым формирует «дух группы, деловую и организационную культуру ее членов».

Важное условие функционирования группы как системы институализированных солидарных свя­зей — формирование групповых деиндивидуа-лизированных норм солидарных отношений и группового контро­ля за их осуществлением.

В различных группах формируются различные нормы солидар­ного поведения. Степень реализации взаимопомощи, взаимной под­держки, готовности руководителя защитить своего работника, го­товности быть верным своим обычаям и т.д. в решающей степени зависит от уровня группового контроля за личностью, соответ­ствием ее поведения определенным нормам, стандартам.

Таким образом, для функционирования устойчивой системы солидарных взаимодействий нужен групповой контроль в различ­ных его видах, который с помощью группового «надзора» за по­ведением членов группы, а также позитивных или негативных санкций становится дополнительным гарантом внутригрупповой солидарности, выполнения групповых норм и стандартов поведе­ния; препятствует действиям, разрушающим единство, солидар­ность участников групп.

Не случайно самый высокий уровень групповой интеграции достигается при очень высоком уровне контроля (секты, касты, воинские коллективы, формальная организация).

Групповой контроль оказывается главным условием развития конформизма (добровольного или принудительного). Групповой контроль на время способен преодолеть дезинтеграционное воз­действие малой авторитетности группы для некоторых ее участ­ников.

Этот контроль может осуществляться в виде внешнего контро­ля группы за личностью (общественное мнение): одобрение или неприятие (критика), уклонение от сотрудничества или порщре-ние. Он может быть выражен слабо или сильно (остракизм, выго­вор, увольнение с работы). Наличие внешнего контроля, его сво­евременность, функциональная точность — важнейшее условие и свидетельство развитости группы как целостного социального орга­низма.

Особую роль играет самоконтроль — видоизмененная форма внешнего контроля группы, ее лидеров, общественного мнения за своими членами. Основной механизм самоконтроля — это вклю­чение своего «Я» в «Мы». Ведущие формы самоконтроля — это чувства совести, вины и стыда перед товарищами, внутреннее раскаяние и т.д.

313

Важным индикатором отношения личности к группе (насколь­ко она авторитетна для нее, насколько она идентифицирует себя с группой) является глубина ее переживаний и раскаяния за свои проступки перед «Мы».

Однако люди могут стремиться избегать нареканий со стороны группы не только потому, что группа для них высокореферентна, высокозначима. Между восторженным отношением к группе и пол­ным пренебрежением ею существует множество промежуточных состояний.

Вполне возможно (особенно в формальных и больших груп­пах), что для человека более референтна другая группа, но он не уверен, что будет принят в нее, поэтому остается в прежней группе, где гарантированы определенные вознаграждения (может, и не очень высокие). В результате возникает и определенный уровень самоконтроля — обусловленный скорее не столько чувством сове­сти, а опасением быть выдворенным из группы и лишиться пусть и не самой эффективной, но гарантированной поддержки своих сотрудников (назовем это формой вынужденного самоконтроля).

Завершая описание основных признаков социальной группы, отметим:

• все перечисленные признаки сопряжены, взаимозависи­
мы; при этом основная роль принадлежит институализа-
ции солидарных взаимодействий;

• способность группы выступать как единое целое обуслов­
лена существенным усложнением внутренней организации
групповой деятельности. Группа — это сложно организо­
ванная общность независимо от ее размера и области фун­
кционирования.

§ 4. Внутренние и внешние

факторы интеграции группы*

Группа развивается как живой организм: взрослеет, крепнет, бо­леет, деградирует, рассыпается.

К примеру, семья во всех учебниках рассматривается как высоко-интегрированная групповая общность. Но семья на пороге раз­вода являет собой пример деградирующей группы; чувство «Мы» хотя и существует, но мало обязывающее; взаимоподдержка, вза-

* Как правило, при изучении групповой динамики исследователи ограничивают­ся анализом уровня референтности, конформизма в группе, «Мы — сознание», наличия лидерства, группового контроля Об этих показателях зрелости группы мы вели речь выше В данном параграфе мы обратим внимание на внутренние и внешние факторы интеграции группы.

314

имопомощь имеют примитивно-элементарные формы. Семья как группа мало авторитетна в представлении ее членов: мало кто думает о ее престиже, мало кто стремится к усилению ее един­ства.

Проблема факторов интеграции группы всегда представляла ин­терес для исследователей. Как, почему сплачивается группа и что разрушает ее?

Обозначим две исходные точки, которые послужат нам в ка­кой-то мере ориентиром для понимания внутренних движущих сил интеграции:

1) группа не может возникнуть при отсутствии у людей об­
щих целей;

2) верность группе, готовность следовать групповым нормам,
требованиям, идти на жертвы ради коллектива возникают
в том случае, если люди получают или обоснованно ожи­
дают от группы определенных вознаграждений, поддерж­
ки, помощи, престижа.

Причем если вознаграждения*, получаемые в данной группе, ощутимо ниже вознаграждений в соседних конкурирующих груп­пах, то уровень приверженности Актора данной группе, ее лиде­рам, традициям снижается — иногда настолько, что он переходит в другую группу.

Это внутренние причины, движущие силы интеграции группы. Поэтому рост интеграции группы предполагает:

• обеспечение благоприятных (в данной ситуации, в данной
шкале ценностей) для отдельных участников правил игры, по­
зволяющих им надеяться на пристойное вознаграждение. Это не­
обходимое, но недостаточное условие;

• обеспечение регулярности, гарантированности эффекта воз­
награждения, что определяется уровнем институализации
солидарных взаимодействий. В этом случае речь идет о на­
личии зрелой статусно-ролевой структуры группы, лиде­
ра, об эффективности его деятельности, социальном кон­
троле, референтности группы.

Лишь объединение этих внутренних условий дает необходимый интеграционный эффект.

Групповой контроль, групповое давление на личность без надеж­ды на помощь, вознаграждение, защиту не создает устойчивых интенций к интеграции, самоидентификации с группой, форми­рования «Мы» и т.д. И наоборот, наличие гуманистических норм взаимоотношений в группе, способных одарить личность матери­альными, эмоциональными, нравственными вознаграждениями, мо-

* Еще раз напомним, это вознаграждение может быть как материальным, так и моральным

315

жет остаться нереализованным, если не будет лидера, группово­го контроля за выполнением этих норм, традиций. В результате может произойти саморазрушение группы, ибо потенциально воз­можный эффект так и не стал (из-за слабой институализации) реальностью.

* * *

На практике судьба социальных групп так или иначе зависит от взаимодействия внутренних и внешних движущих сил, при­чин. Конечно, группы могут и саморазрушаться, но толчок, про­воцирующий разрушение (или интеграцию) групп, чаще всего возникает извне.

Внешние факторы — это природные условия, которые застав­ляют людей объединяться в борьбе со стихией, конкуренция, конфликт с другими общностями, представителями других соци­альных групп, другими людьми, обладающими большими ресур­сами. Причинами подобной конкуренции, конфликтов могут быть активность, амбиции как других групп (фирм, наций), так и активность вашей группы.

Внешняя угроза может носить открыто враждебный характер или проявляться в завуалированной форме, в виде неявной кон­куренции между общностями (в сознании рядовых работников наличие более успешной фирмы — это фактически внешний кон­курирующий фактор, который влияет на состояние группы).

Внешние и внутренние факторы групповой динамики в реаль­ной жизни переплетаются, причем подчас причудливо, крайне противоречиво.

Прежде всего отметим, что под воздействием внешних сил, пре­пятствий и ограничений (природные катаклизмы, конкуренция, конфликт с другими общностями, аннексионистские попытки зах­вата зон влияния и т.д.) условием личной выживаемости индиви­дов становится интеграция, объединение усилий, обеспечение вы­сокой организованности солидарных взаимодействий. Необходимость сплочения становится прозрачной, легко осознается.

Не случайно в истории человечества наличие внешней угрозы всегда становилось серьезным толчком к интеграции в социальную группу. Не случайно правители, не справлявшиеся со своими фун­кциями, всегда придумывали повод для «победоносной войны», которая сплачивает общество. Поиски внешнего врага очень час­то выступают средством консолидации нации.

Однако эффект внешнего воздействия в решающей степени зависит от уровня внутренней организованности, интегрированнос-ти группы.

Плохо организованная группа, в которой ослаб групповой контроль, не надлежащим образом реализуются статусно-роле­вые предуказания и т.д., под воздействием внешних угроз мо-

316

жет быстро разрушиться. (В этом смысле внешние воздействия являются лучшим средством проверки уровня сплоченности группы.) В другой же слабоинтегрированной социальной груп­пе могут найтись силы, лидеры, которые в условиях опасности распада группы смогут взять на себя функцию и властные при­вилегии лидера с целью интеграции общности для отпора вне­шних сил — история знает немало тому примеров (Жанна д'Арк, К. Минин и Д. Пожарский и др.).

Как видим, внешние и внутренние факторы групповой дина­мики причудливо взаимодействуют друг с другом. В одном слу­чае внешние воздействия становятся причиной формирования группы или приводят к усилению интеграционных процессов в группе, группового контроля, конформизма, более четкому вы­полнению статусно-ролевых предуказаний, в другом —- к разва­лу групповой общности. Причем нередко одинаково дезинтегри­рованные общности могут по-разному реагировать на внешнюю угрозу, препятствия, конкуренцию. Это зависит от того, смогли ли члены группы выдвинуть лидера, объединиться вокруг него, пойти на жертвы ради возможных успехов — от этого, казалось бы, исторически случайного, зависит нередко судьба личности (организации, народов).

Всегда есть этап, когда групповая система взаимодействий лишь начинает складываться. Это хорошо знакомо первокурсникам Смо­гут ли они стать групповой общностью, единым целым? Начинают определяться основные связи, взаимодействия, возможные буду­щие лидеры... Только-только начинает формироваться чувство еди­ного «Мы» со всеми вытекающими последствиями. Долог и не прост путь от суммы людей, имеющих совпадающие цели, к группе, и не всякая группа может стать общностью, пользующейся авторитетом у своих членов, способной контролировать их поведение, имею­щей ярко выраженного лидера — инициатора идей и дел и тд.

§ 5. Многообразие социальных групп

Многообразие социальных групп обусловлено прежде всего раз­нообразием задач, для решения которых образовались эти группы. Что объединило, обособило членов этой групповой общности — профессиональные интересы, общая идеология, этнические при­знаки?

На этом основании можно выделить три вида групп (см. рис. 1, с. 279):

• социальные группы, которые образованы, так сказать, по аскриптивному (приписанному от рождения) признаку: ра­совые, этнические группы, территориальные, группы на ос­новании родства, социально-демографические группы и т.п.;

317

• статусные (и профессиональные) группы, возникшие в ре­
зультате социального разделения труда, институализации
социальных связей, т.е. группы, образованные на основа­
нии сходства социального положения, позиций в обще­
стве: рабочий класс, крестьянство, инх<енерно-техничес-
кие работники, учительство, чиновничество, предприни­
матели и т.д.;

• целевые группы (организации), т.е. группы, организованные
для решения тех или иных задач — хозяйственных, науч­
но-исследовательских, политических, просветительских
и т.д. Преднамеренность создания этих групп обусловлива­
ет, как правило, наличие более или менее жесткой форма­
лизованной системы взаимных прав и обязательств участ­
ников группы, контроля за выполнением этих обязательств,
наличие официальной структуры, разделения функций,
статусов и ролей работников организации, наличие лиде­
ра-руководителя и т.д. Взаимодействия в целевых группах
высокоинституализированы, что повышает надежность
получения групповых эффектов.

Приведенный перечень групп свидетельствует об огромном мно­гообразии задач, интересов, целей, ради которых люди могут объе­диняться в группы. Это особенно необходимо учитывать при изу­чении конкретных социальных проблем, роли социальных групп в их решении. Иначе говоря, эта классификация групп основана на содержательных аспектах социальных процессов.

В то же время существует и другая классификация групп — на основе тех свойств, которые характеризуют социальные группы независимо от того, идет ли речь о рабочем классе, предпринима­телях, молодежи, пенсионерах и т.д. В этом случае социальные группы различаются на основании того, как взаимодействуют уча­стники группы — непосредственно или опосредованно.

Так, для некоторых социальных групп характерно наличие не­посредственных личных солидарных взаимодействий, которые, ес­тественно, могут сложиться лишь среди небольшого числа парт­неров. Соответственно, они называются малыми группами. Нали­чие прямого общения сказывается на внутригрупповых взаимо­действиях — их персонифицированном характере, возможности более полной идентификации индивида с «Мы».

Большие группы — это многотысячные группы людей, разбро­санные на обширных пространствах, ввиду чего для них харак­терны опосредованные солидарные взаимодействия. Большая группа (а это прежде всего классовые, территориальные, национальные общности), как правило, включает малые группы (бригада рабо­чих, национально-культурная община и др.).

318

Группы могут быть формальными и неформальными, что особен­но важно для малых групп. В больших группах, которые имеют сложную макроструктуру, формализованные подгруппы (профсо­юзы, партии) могут составлять лишь своеобразный костяк общ­ности.

Роль малых групп в жизни простого человека, да и всего общества трудно переоценить.

Как и всякая социальная группа, малая группа — это посто­янная, самовозобновляющаяся система взаимодействий между ее участниками, не случайный набор людей, а устойчивое объе­динение.

Основные черты социальных групп характерны и для малых групп. Но существует и ряд специфических особенностей, на ко­торые единодушно указывают Дж. Хоманс, Р. Мертон, Р. Бейлз, Г.М. Андреева, М.С. Комаров, А.И. Кравченко, С.С. Фролов и др.