Дисциплина труда и ответственность

Дисциплина труда определена как обязательное для всех ра­ботников подчинение правилам поведения, определенным в соответ­ствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашени­ями, трудовым договором, локальными нормативными актами орга­низации.

Трудовые обязанности возлагаются на работника в силу зак­люченного трудового договора, поэтому ответственность за невыпол­нение трудовых обязанностей возникает у него не перед государством, а перед работодателем.

В число нормативных правовых актов, определяющих правила поведения работников, входят Правила внутреннего трудового рас­порядка, которые утверждаются работода­телем с учетом мнения представительного органа работников организации.Правила внутреннего трудового распорядка целесооб­разно вывешивать в организации на видном месте для всеобщего сведения.

В ТК установлены специальные требования к со­держанию указанных правил. Они должны регламентировать в со­ответствии с ТК, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений, которые связаны с особенно­стями, характером и направленностью деятельности конкретной организации. С учетом этих особенностей определяются професси­ональные специальные обязанности работников наряду с закреплен­ными в ТК их основными обязанностями. Указанные обязан­ности работников могут быть закреплены не только в правилах внутреннего трудового распорядка, но и в соответствующих долж­ностных инструкциях работников, и получить конкретизацию в их трудовых договорах, приказах и распоряжениях работодателя.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий работников, где малейшие нарушения дисциплины труда могут привести к тяжелейшим последствиям, действуют уставы и поло­женияо дисциплине (морской, речной транспорт, связь, железно­дорожный транспорт и др.).

Поощрения за труд рассматриваются как публичное (обще­ственное) признание достигнутых результатов труда работниками, добросовестно исполняющими трудовые обязанности. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обя­занности, путем объявления-благодарности, выдачи премии, награж­дения ценным подарком, почетной грамотой или представляет к званию лучшего по профессии. Возможны и другие виды поощре­ний работников за труд, если они определяются в коллективном до­говоре или в правилах внутреннего трудового распорядка органи­зации.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государствомработники могут быть представлены к государственным наградам. Поощрения объявляются в приказах (распоряжениях) работодателя и вносятся соответствующей записью в трудовую книжку работника.

Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину как одна из основных обязанностей работника. Виновное противоправное неисполнение или не­надлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совер­шение которого применяется мера дисциплинарного взыскания, предусмотренная в трудовом законодательстве.

К нарушителям трудовой дисциплины работодатель применя­ет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинар­ной ответственности, а в случаях, предусмотренных законом, — и к материальной ответственности либо к обеим одновременно.

Трудовой кодекс дает следующее понятие дисциплинарного про­ступка; "...неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарную ответственность принято разграничивать на общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответ­ственностью по правилам внутреннего трудового распорядка.

В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания, приме­няемые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответству­ющим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Не допускается примене­ние дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК, положения которой охраняют от необоснованного при­влечения работников к дисциплинарной ответственности:

работник может быть привлечен к дисциплинарной ответствен­ности, если для этого имеется основание, т. е. им совершен дисцип­линарный проступок;

за каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;

до применения дисциплинарного взыскания работодатель дол­жен затребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работника дать объяснение работодателем составля­ется соответствующий акт;

дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позд­нее 1 месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не вклю­чаются время болезни работника, пребывание его в отпуске, а так­же время, необходимое на учет мнения представительного органа работников согласно ст. 373 ТК, поскольку это требуется при уволь­нении работника по п. 5 ст. 81 ТК — в случае неоднократного неис­полнения работником без уважительных причин трудовых обязан­ностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие на работе по другим причинам не прерывает течение месячного срока; дисциплинарное взыскание не может применяться позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по резуль­татам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня его совершения. В указанный срок не включается только время производства по уго­ловному делу;

работнику объявляется под расписку приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт;

работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудо­вым спорам, суд).

Согласно ст. 194 ТК дисциплинарное взыскание сохраняет дей­ствие в течение 1 года. Если в течение года со дня применения дис­циплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дис­циплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыс­кания. До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с работника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосред­ственного руководителя или представительного органа работников.