Управление инновациями

Каждая компания должна найти свой уникальный способ ба­лансирования между стандартами и инновациями, между равно­весием и противоречием, способствующими развитию.

При организации управления следует постоянно помнить о том, что ресурсы компании ограничены. Поэтому, развивая подразде­ления, работающие с потребителями, нельзя забывать об инвес­тициях в основной производственный процесс.

Творческий элемент в управлении должен сочетаться с изме­нением взаимоотношений и форм взаимодействия подразделений компании и отдельных сотрудников. Каждый заказ смежного под­разделения внутри компании должен восприниматься как запрос клиента, а каждая рекламация соседнего подразделения — как претензия покупателя.

Важное значение имеет отношение к потребителям. Сотрудни­кам компании всегда следует помнить правило: относитесь к кли­ентам так, как бы вы хотели, чтобы они относились к вам. Нужно знать потребности потребителя и оправдывать его ожидания удов­летворением этих потребностей, в том числе и эмоциональных. Потребителю важны как физические качества продукта, так и репутация компании.

Будущее маркетинга состоит в том, чтобы владеть обширной базой данных о потребителях, что позволит правильно формули­ровать индивидуальные предложения. Сотрудники фирм часто де­лят клиентов на тех, кто им нравится, кого они лишь терпят и кто вызывает у них отвращение. Более разумной будет прагматическая классификация. Первую, наиболее привлекательную группу со­ставляют прибыльные клиенты, им уделяют максимальное вни­мание. Вторая группа состоит из перспективных клиентов, внима­ние к которым и работа с которыми должны носить долговремен­ный характер. Третья группа — это капризные клиенты, с ними следует быть предупредительными. Существует и четвертая груп­па — так называемые ненадежные клиенты. Работа с ними либо не приносит прибыли, либо эта прибыль незначительна и не ком­пенсирует вреда, обусловленного их присутствием.

Внедряя новый продукт или услугу, следует учитывать отно­шение клиентов к инновациям (табл. 5.1).

Привлечение сотрудников к участию в инновационных процес­сах. Политика компании по управлению персоналом должна быть подчинена развитию у сотрудников способности по-новому взгля­нуть на традиционное и общепринятое, замечать отклонения от привычной нормы, идти на осмысленный риск ради завоевания новых позиций и целей в избранной сфере деятельности, выде­лять из массы случайных и хаотичных явлений полезные и перс­пективные.

Любая инновация требует приложения значительных усилий, материальных и интеллектуальных ресурсов. Стремление реализо­вать инновацию в неподготовленной среде может привести к убыт­кам. Для развития компании должны быть мобилизованы все твор­ческие возможности коллектива. Это можно сделать только в том случае, если использовать знания, интеллект и опыт всех сотрудников.

Таблица 5.1 Потребители по восприимчивости инноваций

В этом и состоит задача менеджмента. Не должно быть раз­деления сотрудников на «генераторов идей» и простых исполни­телей. Новшества должны немедленно становиться достоянием каждого работника.

Однако важно мобилизовать не только внутренние резервы, но и привлечь внешние силы, включить в инновационный процесс потребителей, поставщиков, а при необходимости и конкурен­тов, если для развития нового бизнеса не хватает ресурсов. При этом необходимо, чтобы сотрудники документировали свой опыт, распространяли его среди своих коллег. Вовлеченность всех со­трудников является важным условием для успеха инноваций. Су­ществуют три основные причины негативного отношения к изме­нениям: рациональная, личная и эмоциональная.

Рациональная — это непонимание деталей плана, уверенность в том, что перемены не являются необходимыми, неверие в их планируемую эффективность, ожидание негативных последствий.

Личная связана со страхом потери работы, беспокойством по поводу будущего, обидой из-за высказываемой в ходе перемен критики.

Эмоциональная вызывается склонностью к активному или пас­сивному сопротивлению любым переменам, апатией к инициати­вам, недоверием к мотивам, вызвавшим перемены.

Зачастую переменам противятся те люди, которым предстоит осуществить большую часть преобразований, причем и тем изме­нениям, которые явно отвечают их собственным интересам. Мож­но выделить пять причин сопротивления нововведениям.

1. Опасения, что изменения окажут негативное воздействие на человека или группу, работников: увеличится объем работы, а возможности вознаграждения снизятся, изменятся условия лич­ных соглашений, регулирующих отношения работников с компа­нией.

2. Необходимость ломать привычки: изменения предполагают отказ работников от сложившейся практики и стереотипов пове­дения. Особенно характерна эта причина для руководящего пер­сонала.

3. Недостаточность информации: компания не сообщает вразу­мительно, почему и как предстоит изменить стиль работы, не­внятно формулирует перспективы.

4. Неспособность инициаторов изменений заручиться поддерж­кой коллектива (ключевых должностных лиц, квалифицирован­ного персонала), интегрировать его потенциал в свою деятель­ность.

5. Мятеж сотрудников: люди противятся изменениям, внутренне не воспринимая их. Они сопротивляются не столько внедрению новшеств, сколько их скрытым последствиям, тому, что им са­мим придется меняться.

Создание команды. Для обеспечения успеха инновационного проекта необходимо сформировать команду. Это процесс состоит из нескольких фаз: собственно формирования; определения об­щих целей, норм и ценностей; преодоления первичных разногла­сий; выхода на нормальный режим работы; функционирования. Результат процесса можно определить как появление определен­ных взаимозависимостей между членами команды. Эффективность ее работы достигается хорошо сбалансированным распределени­ем ролей. При иерархической структуре построения команды один ее член доминирует над другим и т.д., при хаотической структуре все члены действуют независимо друг от друга. Использование знаний во многом зависит от того, насколько хорошо и слаженно действует команда.