Предмет, метод и задачи трудового права

Трудовое право - это система правовых норм, регулирующих трудовые отношения рабочих и служащих. Его нормы регламентируют порядок воз­никновения, развития и прекращения трудовых правоотношений, режим труда и трудовую дисциплину, меру труда и вознаграждение за него, га­рантии и компенсации, вопросы охраны труда, трудовые споры и ряд других важных вопросов трудовой деятельности. Трудовые правоотношения - это урегулированные нормами трудового права отношения по непосредственному применению труда в коллекти­вах, предприятиях, учреждениях, организациях, связанных с созданием материальных и духовных благ, а также производные от них иные обще­ственные отношения. Субъектами трудовых правоотношений являются физические и юридические лица, наделенные соответствующим правовым статусом: 1) граждане, с которыми заключен трудовой договор; 2) работодатели - предприятия, учреждения, организации: 3) трудовой коллектив; 4) про­фессиональные союзы.

Физическое лицо приобретает правосубъектность, как правило, с 16 лет. Однако в порядке исключения и с обязательным согласованием с выбор­ным профсоюзным органом могут быть приняты па работу лица, достиг­шие 15 лет. Допускается с согласия одного из родителей прием на работу учащихся школ, профтехучилищ исредних специальных учебных заведений в воз­расте 14 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоро­вью и не нарушающего процесса обучения. Федеральным законом "О защите населения в РФ" от 19 апреля 1991 года была учреждена Федеральная служба занятости. Она включает в себя: 1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Рос­сийской Федерации; 2) центры и бюро занятости в городах и районах; 3) Государственный фонд занятости, финансирующий обучение, пере­подготовку и трудоустройство населения. Трудовой договор является основной формой реализаций права граж­дан на труд, поскольку определяет взаимные права и обязанности работ­ника и работодателя. Он является основанием возникновения трудового правоотношения.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные от­ношения между работодателем и работниками на предприятии, в учрежде­нии, организации. В нем участвуют две стороны: коллектив работников в лице профсоюза или непосредственно сам трудовой коллектив; второй сто­роной выступает работодатель или его представитель. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по наиболее важным вопросам трудовой деятельности, например по вопросам оплаты труда, денежного вознагражде­ния, пособий и различного рода компенсаций, условий труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другим вопросам социальной защиты работников. Коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с тем, что пре­дусмотрено ТК РФ. Он заключа­ется на срок от одного года до трех лет. После предварительного обсуждения положений договора в коллективе он принимается на общем собрании и подписывается представителями сторон. Соглашение - это правовой акт, регулирующий условия труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли или территории. Они могут заключаться на уровне Федерации, субъектов Федерации, отрасли или территории. Срок действия соглаше­ния не может превышать трех лет. Невыполнение взятых сторонами обя­зательств влечет за собой соответствующие санкции. Так, представитель работодателя может быть смещен с занимаемой должности, на него мо­жет быть наложен денежный штраф в размере до 100-кратного мини­мального размера оплаты труда. Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией), содержани­ем которого является обязательство первого выполнять работу по опре­деленной специальности, квалификации или должности с соблюдением внутреннего трудового распорядка, а второго - выплачивать трудящему­ся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор заключается в письменной форме. В нем должны быть оговорены место работы, специальность, квалификация, должность, размер заработной платы и соблюдение трудового распорядка. Для работников бюджетных отраслей размер заработной платы не огова­ривается, так как он установлен соответствующим нормативным актом и, следовательно, не зависит от соглашения сторон. Могут быть также от­ражены дополнительные условия, которые, однако, не должны ухудшать правовое положение работника, предусмотренное трудовым законода­тельством.

Прием на работу оформляется приказом работодателя и доводится до сведения работника под расписку. При приеме на работу трудовое законодательство предусматривает возможность установления испытательного срока, как правило, до трех месяцев, а в исключительных случаях (с согласия профсоюзного органа) - до шести месяцев. Цель испытания - изучить личные и де­ловые качества работника и определить его профессиональную при­годность. Испытательный срок недопустим в отношении несовершен­нолетних, молодых специалистов и молодых рабочих по окончании ими учебных заведений, инвалидов Великой Отечественной войны и некоторых других лиц. Если в течение испытательного срока были получены неудовлетвори­тельные результаты, работник увольняется без согласования с профко­мом предприятия, учреждения или организации и без выплаты ему вы­ходного пособия. По истечении испытательного срока, если администра­ция не поставила в известность работника, что он как не выдержавший испытание подлежит увольнению, а его трудовая деятельность продолжа­ется, то считается, что работник выдержал испытание. При оформлении на работу наряду с трудовой книжкой для отдельных категорий требуется медицинский осмотр, а также представление доку­ментов о специальном образовании или профессиональной пригодности. Российское трудовое законодательство предусматривает три вида тру­довых договоров (контрактов): 1) трудовой договор на неопределенный срок; 2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет; 3) тру­довой договор на время выполнения определенной работы. Чаше всего заключается трудовой договор на неопределенный срок, осо­бенно при приеме на государственную службу. Срочный трудовой договор обычно заключается для работы в рай­онах Крайнего Севера, по организованному набору, а также в других случаях, предусмотренных законом. Трудовой договор на время выпол­нения определенной работы может иметь место для выполнения вре­менной и сезонной работы. Разновидностями трудового договора также являются трудовой договор о работе по совместительству, трудовой договор о совмещении профессий, трудовой договор о работе на дому, трудовой договор с внештатным работ­ником, трудовой договор о работе с неполным рабочим днем. Работа по совместительству означает выполнение работником на ус­ловиях трудового договора дополнительной платной работы по своей или другой профессии в свободное от работы время. Представление трудовой книжки по месту совместительства не требуется. Не требуется и согласия администрации основного места работы, если трудовая функция совмес­тителя выполняется на другом предприятии, учреждении. Трудовой договор о совмещении профессий заключается в тех случаях, когда работник в рабочее время по месту работы наряду с основной деятельностью выполняет другие обязанности по той же или другой профессии. Трудовой договор о работе на дому (надомник) предусматривает вы­полнение работником трудовой функции по месту жительства, то есть дома, из материала и на оборудовании, как правило, предприятия. Трудовой договор с внештатным работником заключается на опреде­ленный срок для выполнения трудовой функции с подчинением трудо­вому распорядку, но без зачисления работника и штат предприятия, уч­реждения, организации. Данный договор оформляется в письменной форме в виде трудового соглашения, в котором должны быть оговорены характер, условия и объем работы, плата за нее, начало и окончание ее. Трудовой договор о работе с неполным рабочим днем может быть заклю­чен как при приеме на работу, так и во время трудовой деятельности. Оп­лата труда осуществляется пропорционально отработанному времени или объему выполненной работы.

Трудовой договор (контракт) может быть прекращен по следующим основаниям: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) призыв или поступление ра­ботника на военную службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника либо по инициативе администрации, либо по требо­ванию профсоюзного органа; 5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию либо переход на выбор­ную должность; 6) отказ работника от перевода на работу в другую мест­ность или в связи с изменением существенных условий труда; 7) осужде­ние работника вступившим в законную силу приговором к лишению свободы или к другой мере наказания, исключающей возможность про­должения данной работы. При расторжении по инициативе работника трудового договора (кон­тракта), заключенного на неопределенный срок, работник обязан преду­предить об увольнении администрацию письменно за две недели. Вместе с тем указанный срок при наличии веских причин или по договоренно­сти сторон может быть сокращен. Увольнение работника до истечения двухнедельного срока без согласия на это работника не допускается. Срочный трудовой договор (контракт) по требованию работника мо­жет быть расторгнут досрочно только в случае болезни, инвалидности или нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного либо трудового договора или по другим важным причинам. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе админист­рации может иметь место в следующих случаях: 1) ликвидации предпри­ятия, учреждения, организации или сокращения численности либо штата работников; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с низкой квалификацией, состоянием здо­ровья; 3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка при условии, что к работ­нику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) прогула без уважительных причин; 5) неявки на работу и течение более четырех месяцев подряд в связи с временной нетрудоспо­собностью; 6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту функцию; 7) появления на работе в нетрезвом состоянии, и состоя­нии наркотического или токсического опьянения; 8) совершения по мес­ту работы хищения. Для увольнения по инициативе администрации в связи с сокращени­ем численности либо штата работников, несоответствием работника за­нимаемой должности, низкой квалификацией и состоянием здоровья либо в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев под­ряд требуется предварительное согласие профсоюзного органа. Прекращение трудового договора оформляется приказом с указанием основания увольнения и статьи ТК. В трудовой книжке, которая должна быть выдана работнику в момент увольнения, делается запись об основаниях увольнения и всех поощрениях, имевших место в период работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Задержка выдачи трудовой книжки не допускается.

Рабочее время - это время, в течение которого работник, подчиняясь трудовому распорядку, выполня­ет свои трудовые обязанности. Существуют несколько разновидностей рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени установлена законом - она не может превы­шать 40 часов в неделю. Вместе с тем закон предусматривает для отдельных категорий работ­ников сокращенную продолжительность рабочего времени. Она распро­страняется на: 1) лиц, не достигших восемнадцати летнего возраста (от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю; от 15 до 16 лет - не более 24 ча­сов в неделю); 2) работников, занятых на работах с вредными условиями труда (не более 36 часов в неделю); 3) учителей, врачей, женщин, рабо­тающих в сельской местности. Рабочее время сокращается на один час накануне праздничных и вы­ходных дней, исключая лиц, для которых уже установлен сокращенный рабочий день, а также для работающих в ночное время, исключая тех, кто трудится по сокращенному рабочему времени. К работе в ночное время не допускаются несовершеннолетние, беремен­ные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и неко­торые другие категории лиц, предусмотренные законом. Российское трудовое законодательство предусматривает неполное ра­бочее время, сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. Неполное рабочее время устанавливается по обоюдному соглашению работника с администраци­ей и влечет за собой уменьшение оплаты. Но это не влияет на продолжи­тельность ежегодного отпуска и исчисление трудового стажа. Обычно в эту категорию работников входят беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лети т. п. Сверхурочная работа допускается в порядке исключения и может иметь место не более 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Для привлечения лиц на сверхурочную работу требуется согласие проф­кома. К сверхурочным работам запрещается привлекать беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и некоторые другие категории. Ненормированный рабочий день может быть установлен для отдельных работников, которые в случаях производственной необходимости могут выполнять работу сверх установленного времени без дополнительной оплаты труда. Ненормированный рабочий день обычно имеет место у администрации предприятия, учреждения, организации.

Временем отдыха считается время, в течение которого работник осво­божден от выполнения трудовой функции и может использовать его по сво­ему усмотрению. Трудовое законодательство предусматривает следующие разновидности отдыха: 1) перерыв для отдыха и питания в течение рабо­чего дня; 2) перерыв между рабочими днями или сменами; 3) выходные и праздничные дни; 4) ежегодные очередные и дополнительные отпуска. Перерыв для отдыха и питания предоставляется продолжительностью не более двух часов. Он в рабочее время не включается и, следовательно, оплате не подлежит. Однако из данного правила есть исключение, к ко­торому относятся специальные перерывы для отдыха и иных целей. Перерыв между рабочими днями или сменами - это перерыв между окончанием рабочего дня (смены) и началом следующего рабочего дня (смены). Он должен составлять не менее 15 - 16 часов. Выходные дни при пятидневной рабочей неделе составляют два дня в неделю, при шестидневной неделе - один день. Об­щим выходным днем является воскресенье. За работу в выходной день по соглашению сторон должен быть предоставлен дру­гой день отдыха или должна быть осуществлена оплата в денежной форме не менее чем в двойном размере. Ежегодный очередной отпуск предоставляется с оплатой среднего зара­ботка ис сохранением места работы. Он может быть не менее 28 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. В стаж, - дающий право на отпуск, включаются: фактически проработанное время; время, когда работник по тем или иным причинам не работал, но место работы со­хранялось за ним и он получал заработную плату полностью или частич­но либо получал пособие по государственному социальному страхова­нию, за исключением - частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком. Очередной отпуск за первый год работы предоставляется, как прави­ло, после одиннадцати месяцев работы на данном предприятии. В после­дующие годы - в любое время года. До истечения одиннадцати месяцев отпуск за первый год работы предоставляется: женщинам перед отпуском по беременности и родам, после родов; лицам, не достигшим совершен­нолетия; военнослужащим, уволенным в запас и направленным на рабо­ту в порядке организованного набора (необходимо не менее трех месяцев работы) и некоторым другим. В связи с производственной или служебной необходимостью очеред­ной отпуск с согласия работника и профсоюзного органа может быть перенесен на следующий год. Перенос очередного отпуска не допускается, если работник не достиг совершеннолетия, и в отношении лиц, имею­щих право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Наряду с ежегодным очередным отпуском трудовое законодательство предусматривает дополнительный отпуск и отпуск без сохранения зара­ботной платы. Дополнительный отпуск предоставляется: для работников с вредными условиями труда (от 6 до 36 рабочих дней); для работников, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющих продолжительный стаж на одном предприятии (до 3 рабочих дней); для работников Край­него Севера и др. Дополнительный краткосрочный отпуск без сохранения заработной пла­ты может быть предоставлен работнику по семейным или другим уважи­тельным причинам.

Т рудовая дисциплина - определенный порядок поведения участников совместной производительной деятельности. Она включает: требования к работодателю и его администрации, обеспечивающих на производстве трудовую дисциплину; с другой сторо­ны, обязанность работника подчиняться установленной дисциплине и правилам внутреннего трудового распорядка. Обязанностью работодателя и администрации является правильная организация труда, создание необходимых условий для роста производи­тельности труда, обеспечение трудовой и производственной дисциплины, строгое соблюдение законодательства о труде и правил охраны труда, улучшение условии труда и быта работников. За нарушение трудовой дисциплины администрация может применять дисциплинарные меры взыскания, к которым относятся: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. В отличие от мер поощрения, которые при необходимости могут применяться в совокупности, из дисциплинарных мер за допущенное нарушение может быть применена только одна мера взыскания. За дисци­плинарное правонарушение может нести ответственность только дееспо­собный работник и при наличии с его стороны вины. Наложение дисцип­линарного взыскания допускается только в течение одного месяца после обнаружения проступка и шести месяцев после его совершения. Однако, если дисциплинарный проступок был вскрыт в результате ре­визии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, то взыска­ние может быть наложено в течение 2 лет с момента его совершения. По истечении года дисциплинарное взыскание считается снятым. Оно может быть также снято досрочно. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано. За совершение имущественного правонарушения работник несет мате­риальную ответственность перед работодателем или его администрацией. Причем они может быть ограниченной (средний месячный заработок) и полной (в размере причиненного ущерба). Субъектом материальной ответ­ственности является лицо, достигшее шестнадцатилетнего возраста.

Охрана труда - это система мер по обеспечению безопасности жизни и здоровья ра­ботников в период их трудовой деятельности. Она включает в себя: 1) правила по технике безопасности и производственной санитарии; 2) специальные нормы охраны труда лиц, работающих в тяжелых, вред­ных и опасных условиях; 3) нормы, предусматривающие охрану труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью; 4) нормы, регламентирующие деятельность органов государственного и общественного контроля в области охраны труда. В соответствии с законодательством по охране труда все производст­венные помещения, оборудование и технологические процессы должны отвечать требованиям безопасности и не угрожать здоровью и жизни граждан. На производствах с вредными условиями труда должны преду­сматриваться дополнительные гарантии, (бесплатная выдача молока, респираторов, специальных защитных средств, бесплатное ле­чебно-профилактическое питание. Не допускается использование на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда женщин, в том числе детородного возраста, несовершеннолетних и лиц, не достигших возраста свыше 21 года. Подъ­ем и перемещение женщиной тяжестей (при чередовании с другой рабо­той) не должен превышать 10 кг. Ограничен труд женщин в ночное вре­мя. Запрещается труд несовершеннолетних на подземных работах, на ра­ботах в ночное время и по совместительству, на работах, связанных с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу несовершеннолетних обязателен медицинский осмотр. В отношении них также предусмотрены специальные гарантии в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда и увольнения.

Осуществляют контроль в области охраны труда: суды, прокуратура, профсоюзные и местные органы власти, органы атомного, энергетического, пожарного и санитарно-эпидемиологического надзора, Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ.

При несчастных случаях на производстве администрация предприятия, обязана произвести расследование и составить акт о не­счастном случае, копия которого должна быть выдана не позднее трех дней пострадавшему, если он ее потребовал. В случае невыполнения ад­министрацией этого требования или несогласия с изложенными в акте обстоятельствами пострадавший вправе обратиться по этому поводу в выборный профсоюзный орган. Решение последнего является обязатель­ным для администрации. Разногласия между работником и работодателем относительно непо­средственного применения труда, установления или изменения его условий и оплаты называются трудовыми спорами. Споры в области трудовых правоотношений могут быть: 1) индивидуальные трудовые споры, когда в качестве спорящих сторон выступают работник и администрация; 2) коллективные трудовые споры, между трудовым кол­лективом и администрацией предприятия, учреждения, организации. Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению комиссиями по трудовым спорам и районными (городскими) судами. Комиссия по трудовым спорам создается трудовым коллективом предприятия. Она в свою очередь, изби­рает из своего состава председателя, заместителя и секретаря. Возникший трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней с момента по­дачи заявления. Решение принимается путем голосования ив течение десяти дней может быть обжаловано. По истечении срока обжалования решение в трехдневный срок подлежит исполнению работодателем. В случае неисполнения решения комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. Если комиссия не рассмотрела поступившую жалобу в установленный срок или решение комиссии не удовлетворяет работника, последний вправе обратиться в районный (городской) суд для разрешения трудового спора. Срок такого обращения ограничен тремя месяцами с момента, когда работнику стало известно о нарушении трудового права. Исковое заявление о нарушении трудовых прав может быть подано в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Порядок разрешения коллективных трудовых споров регулируется Фе­деральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров" от 23 ноября 1995 года. В соответствии с ним, в случае возникнове­ния коллективного трудового спора трудовой коллектив обязан напра­вить работодателю свои претензии в письменной форме, который в трехдневный срок должен рассмотреть их и сообщить в письменной форме свое решение представителю трудового коллектива. Коллективный трудовой спор может быть разрешен примирительной комиссией, с участием посредника или в трудовом арбитраже, путем за­бастовки. Закон разрешает трудовому коллективу в поддержку своих тре­бований проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Примирительная комиссия создается совместно приказом работодателя и решением представителя трудового коллектива. В нее входят на равных началах представители сторон. По соглашению сторон для разрешения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник или создан трудовой арбитраж. Рекомендации посредника или трудового ар­битража оформляются в письменной форме и обязательны для спорящих сторон, если это было оговорено заранее и закреплено письменно. Забастовка мо­жет иметь место в исключительных случаях и только по решению общего собрания коллектива. На собрании также должен быть избран или упол­номочен определенный орган (обычно профком или совет трудового кол­лектива) для руководства проведением забастовки. Законом допускается одночасовая предупредительная забастовка с обя­зательным уведомлением работодателя не позднее чем за три дня до ее начала. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны: пере­чень требований трудового коллектива, дата и время начала забастовки и ее продолжительность, количество участников, наименование органа, возглавляющего забастовку. О начале забастовки уполномоченный орган должен поставить в известность работодателя не позднее чем за две недели и изложить требования трудо­вого коллектива. Забастовка признается незаконной: 1) если было допущено нарушение сроков объявления забастовки и других процедурных требований; 2) если в результате забастовки реально создалась угроза для конституционного строя и здоровья граждан; 3) если проведение забастовки не разрешает закон о чрезвычайном положении; 4) если имеется решение Конститу­ционного Суда РФ о запрещении забастовки; 5) в особых случаях, имеющих значимость для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий; 6) если она организована работниками Вооруженных Сил РФ или правоохранительных органов и имеется угроза обороне страны и ее безопасности. При законной забастовке за участниками сохраняется место работы и трудовой стаж. Неявка на работу не рассматривается как нарушение тру­дового законодательства. Однако заработная плата участникам забастов­ки не выплачивается. Участники забастовки могут получать пособие от забастовочного комитета, профкома, из специального страхового фонда и пожертвований. Забастовка заканчивается письменным соглашением сторон или решением суда о признании забастовки незаконной.