Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как противостоять манипуляциям мужчин? Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?

Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника







Термины, определения и сокращения





Для целей настоящего Положения в нем определены следующие термины и сокращения:

АКС –аудио-конференцсвязь.

ВКС – видео-конференцсвязь.

Испытательный срок – период испытания (срок испытания) работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 Трудового Кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

КЦ –Корпоративный центр.

Критерии SMART– пять принципов (критериев) постановки (формулировки) целей: цель должна быть конкретна, измерима, достижима, соотноситься с более общей, стратегической целью и работать на ее достижение. Для каждой цели должны быть определены временные рамки.

Лист оценки наставника – документ, который заполняют новый работник и руководитель Наставника по итогам завершения периода адаптации (Приложение 3).

Новый работник – вновь принятый работник, у которого стаж работы в Обществе не превышает 3-х месяцев; а также работник Общества, переведенный из КЦ/Филиала Общества в другое структурное подразделение Общества.

Наставничество – процесс коммуникаций, направленный на эффективную передачу профессиональных навыков, знаний и умений, актуальных для работы в Обществе и конкретном подразделении от более опытного работника (Наставника) менее опытному (Новому работнику).

Наставник– наиболее подготовленный работник Общества, который выражает согласие относительно исполнения обязанностей наставника в соответствии с условиями настоящего Положения.

Период адаптации (адаптационный период)– устанавливается всем новым работникам на период до трех месяцев с даты приема на работу в Общество или даты перевода в КЦ/Филиал Общества, в течение которого работнику оказывается дополнительная поддержка со стороны непосредственного руководителя, Наставника и коллег при решении профессиональных задач. Период адаптации совпадает с испытательным сроком у вновь принятых работников.

План адаптации нового работника(Далее – План адаптации) – документ, в котором Руководитель нового работника определяет мероприятия для Нового работника на период адаптации (Приложение 2).

Процедура адаптации – комплекс мероприятий, направленных на быстрое и эффективное вхождение нового работника в должность.

Работник БОРУП– работник блока организационного развития и управления персоналом куратор процедуры адаптации.

Работник АХД –работник, ответственный за организацию рабочего места для Нового работника (предоставление офисной мебели, канцелярских товаров).

Работник ИТ-блока –работник, ответственный за установку персонального компьютера, стационарного телефона, подключение доступов к информационным системам.

Работник блока режима– работник, ответственный за оформление и выдачу служебного пропуска новому работнику.

Работник СОТ – работник подразделения по охране труда, ответственный за проведение вводного инструктажа по охране труда и технике безопасности для нового работника.

Работник МПГОиЧС -работник, ответственный за проведение инструктажа по пожарной безопасности для нового работника.

Руководитель нового работника – руководитель структурного подразделения, в которое принят Новый работник.

Система наставничества – комплекс мероприятий, направленных на эффективное введение в должность новых работников с помощью Наставников.

Филиалы – Макрорегиональные и Региональные филиалы, находящиеся в зоне действия и административном и функциональном подчинении Макрорегиональных филиалов, филиал УПЦ РТ, филиал МФ ОЦО.

 

3 Цели процедуры адаптации новых работников ОАО «Ростелеком»

Процедура адаптации новых работников направлена на достижение следующих целей:

· в короткие сроки обеспечить качественное и эффективное выполнение новым работником профессиональных обязанностей;

· сформировать положительное восприятие Общества и заложить основы лояльности; развить у новых работников клиентоориентированность и создать позитивный настрой в работе;

· создать комфортную рабочую атмосферу для новых работников с первых дней работы в Обществе и благоприятный психологический климат в коллективе.

 

4 Принципы адаптации новых работников ОАО «Ростелеком»

Процедура адаптации новых работников отражает корпоративные ценности ОАО «Ростелеком» «открытость» и «преемственность» и действует в соответствии со следующими принципами:

Своевременность и актуальность –адаптационные мероприятия проводятся в привязке к сроку пребывания работника в Обществе, его профессиональным и личностно - деловым качествам.

Внимание и открытость – во время прохождения периода адаптации, новый работник должен понимать и осознавать внимание со стороны Общества. Руководитель, Наставник и коллеги доступны и открыты для обмена информацией и передачи знаний.

Обратная связь– регулярная возможность получать и давать информацию об этапах прохождения периода адаптации всеми заинтересованными сторонами. В успешной адаптации нового работника заинтересован не только он сам, но его коллеги и Общество в целом.

 

5 Система наставничества для новых работников ОАО «Ростелеком»

Основная задача наставничества – информационная, организационная, профессиональная и психологическая поддержка новых работников на время периода адаптации. Наставничество устанавливается для новых работников на весь период адаптации. Непосредственный руководитель Наставника и работник БОРУП осуществляют координацию деятельности Наставника.

Наставники - работники Общества, которые обладают глубокими профессиональными знаниями и навыками, имеют системное представление о своей работе и работе подразделения, являются хранителями ценностей Общества, проявляют лояльность, поддерживают стандарты и правила работы в Обществе. Стаж работы Наставника в Обществе должен составлять не менее 6 месяцев.

Уровень должности Наставника равен или выше уровня должности нового работника. Для нового работника, уровень должности которого соответствует 5 грейду и выше, Наставником является его непосредственный руководитель. Работник может выполнять функции Наставника в отношении не более чем для двух новых работников одновременно.

Основные задачи Наставника:

· транслировать новым работникам корпоративные ценности, традиции и правила поведения в Обществе;

· ускорять процесс ознакомления новых работников с особенностями работы, развивать способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него функции по занимаемой должности;

· развивать клиентоориентированность новых работников;

· разрабатывать совместно с непосредственным руководителем План адаптации (Приложение 2), контролировать выполнение мероприятий.

· развивать у новых работников позитивное отношение к работе;

· передавать свой практический опыт новому работнику, оказывать практическую и методическую помощь в освоении должностных (рабочих) обязанностей;

· передавать умения и навыки установления профессиональных контактов с коллегами по работе и кругом лиц, необходимым для выполнения работы.

При назначении Наставником работник выражает письменное согласие о выполнении функции Наставника в Плане адаптации. Наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения мероприятий, указанных в Плане адаптации. В случае неудовлетворительного исполнения основных должностных обязанностей Наставником его полномочия могут быть досрочно прекращены.

Работнику за выполнение функции Наставника нового работника может предусматриваться осуществление доплаты за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы по окончании периода адаптации нового работника при соблюдении следующих условий:

· Новый работник успешно прошел процедуру адаптации, в соответствии с Планом адаптации;

· Наставник успешно организовал процедуру адаптации для нового работника в соответствии с Листом оценки наставника (Приложение 3).

Размер доплаты за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы составляет не более 10% от должностного оклада Работника,выполнявшего функцию Наставника нового работника.

Для получения Наставником выплаты руководитель Наставника / работник БОРУП оформляет служебную записку на основании следующих документов: План адаптации, Лист оценки наставника.

Работнику, являющемуся руководителем, единовременная выплата (доплата) за наставничество не предусмотрена.

По результатам оценки наставников определяется Рейтинг «Лучший наставник года».

 

6 Этапы процедуры адаптации новых работников ОАО «Ростелеком»








Date: 2015-09-22; view: 5008; Нарушение авторских прав

mydocx.ru - 2015-2017 year. (0.012 sec.) - Пожаловаться на публикацию