Процессы управления персоналом и их классификация

В настоящее время существует более десяти бизнес-процессов в организации, для того чтобы их упорядочить выделяют следующие классификации.

2.Также существует модель «Американского центра производительности и качества», разделяющая все процессы на тринадцать направлений.

Процессы в компании ООО «РПХ СЕДЬМОЕ НЕБО» можно отнести скорее к классификации жизненного цикла и представить как:

Компанию «РПХ Седьмое небо» можно скорее отнести к классификации по жизненному циклу.

В каждой компании может быть определенное количество БП, в зависимости от того какую сферу деятельности занимает эта организация и какое количество сотрудников в ней работает. Но основным распределителем бизнес-процессов является организационная структура.

1. Подбор персонала

2. Адаптация персонала

3. Оценка и аттестация

4. Обучение и развитие

5. Кадровый резерв

6. Мотивация персонала

7. Учет персонала

8. Увольнение персонала

Целью моей работы стало подробное изучение процесса подбора персонала.
На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяют число вакантных рабочих мест, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий — детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на вакансию, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
Определив требования к кандидату, управляющие персоналом могут приступить к следующему этапу -подбору кандидатов. Для того предприятие может использовать ряд методов: поиск внутри предприятия; подбор с помощью сотрудников; самопроявившиеся кандидаты; объявления в средствах массовой информации (на телевидении, радио, в прессе); выезд в институты и другие учебные заведения; государственные службы занятости; частные агентства по подбору персонала; интернет.
Оптимального метода подбора кандидатов не существует, поэтому следует использовать их все в зависимости от конкретной задачи.
Подбор кандидатов является основой следующего этапа — отбора будущих сотрудников предприятия.
На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем работа по отбору. Для этого проводится анализ документов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на соответствие будущих сотрудников требованиям предприятия. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры предприятия, относительной важности должности. Но из документов можно получить ограниченную информацию, и в этом главный недостаток метода.
Если принимается решение о личной встрече с претендентом, приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно.
Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:
• предварительная оценка компетенции и личных качеств претендента, его заинтересованности в работе;
• информирование его о предприятии и преимуществах работы на нем, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;
• выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, их различия и совпадения, возможности компромиссов;

Окончательный выбор происходит с помощью не совсем формализованных методов, так как тесты слабее выявляют позитивные качества людей, чем негативные, и, как показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов составляет менее 50%). Кроме того, проведение тестов связано с лишними издержками.
Завершает отбор собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (двое-трое на каждую должность), направляемых кадровыми службами. При согласии сторон заключается трудовой договор и оформляется назначение на должность.

После зачисления на предприятие нового работника вводят в должность, помогая ему сократить период адаптации в коллективе — приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде.
Если предприятие крупное и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации, организация которого лежит на службе управления персоналом. В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление работника с предприятием, его политикой, условиями труда, об отношениях с профсоюзами, о решении бытовых проблем, об охране труда и технике безопасности и т.д.

При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет нового работника коллективу (рассказывает биографию, отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе. В результате каждый новый работник должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и т
Руководитель инструктирует нового работника, контролирует его первые шаги, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию.д., а по направленности — профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на ксурсы или прикрепляют наставника.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни именно из-за ее отсутствия.
Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо обратное — адаптация работы к человеку: организация рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; построение структуры предприятия (подразделения) и распределение трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализация системы стимулирования.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами и их расположения, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективы продвижения. Поэтому первое задание новому работнику должно быть не слишком простым и не слишком сложным, чтобы он сумел с ним справиться и при этом почувствовал удовлетворение.

Описание бизнес-процесса «Поиск, подбор и прием сотрудников в штат компании»

Поиск и привлечение новых сотрудников задача нелегкая. Как правило, на рынке трудовых ресурсов существует огромная конкуренция. Управленец в данном случае должен четко осознавать, что качество труда напрямую зависит как от руководителя, так и мотивации подчиненного. Соответственно чем выше мотивация, тем больше производительность и продуктивность. Данный бизнес- процесс является главным в сфере управления персонала. Поэтому важно понимать, кто будет ответственным за него. К примеру, в нашей компании ответственное решение по приему нового сотрудника принимают два человека. Так как основной задачей нашей компании является продвижение своих услуг, т.е продажа проектов, и качественно выполненный к примеру световой короб, то происходит делегирование полномочий касаемо расширения штата сотрудников. Наглядно это отражено на схеме №3.

Главной целью данного БП- является повышения соответствия заполненных вакансий требования к штатным единицам. Это обеспечивающий бизнес-процес.

1. Выходы и клиенты бизнес-процесса.

2. Входы и поставщики бизнес-процесса.

3. Мониторинг предложений, формирование звонков, обзвон.

4. Назначение и проведение встреч. Отбор резюме.

5. Формирование группы кандидатов.

6. Письменное согласование по кандидатуре от руководителя.

7. Сбор документов для принятия сотрудника, определение времени выхода на работу. Составление приказа.

Фрагментарность в «РПХ Седьмое небо»

Главное в организации сократить кол-во участников в бизнес-процессе. Это поможет сократить кол-во конфликтных ситуаций.

Изменения с 2012 г.:

Менеджер напрямую пишет техническое задание техническому директору, тот в свою очередь направляет задание технологам на разработку. Т. е. количество организационных разрывов удалось уменьшить. Минимальное кол-во разрывов = 0. Разрывы = функц. переходам. Степень организационной фрагментарности может составлять от 0%-100%.

Что касаемо непосредственно бизнес-процесса «подбор персонала» то в ООО «РПХ Седьмое небо» решение о приеме сотрудника принимает технический, исполнительный или директор по развитию. Функционал каждого руководителя подразумевает свои критерии подбора и должность сотрудника.

Усовершенствование бизнес-процесса «управление приема персонала»»

Важные факторы, влияющие на развитие организации как внешние, так и внутренние возникают практически каждый день. Компания- это единый механизм слаженной работы, управленцы здесь координируют каждый процесс, начиная от планирования или зарождения и заканчивая новым этапом развития, будь то расширение или ликвидация. Каждый процесс в каждой организации имеет начало и конец, т.е. результат. Результат это то, ради чего побуждается действие организатора, однако для того чтобы он оправдал или же превзошел ожидания необходимо учитывать все нюансы, просчитывать каждую ответную реакцию, и быть готовым выйти из любой ситуации методом стратегического мышления.

Учитывая фрагментарность, управленец снижает количество конфликтных ситуаций и предупреждает конфронтацию. Следуя правилам мотивации трудовой деятельности, руководитель повышает продуктивность и социально-психологический климат, что также позволяет добиться желаемого результата. Процессный подход в управлении это эффективнейший способ развития организации и повышения ее конкурентоспособности. Каждый руководитель работает на результат. Результат достигается сотрудниками отдела, подразделения, компании в целом. Управлять трудовыми ресурсами в разы сложнее, нежели компьютерами. Люди непредсказуемы и несовершенны, однако их потенциалу нет придела. Поэтому самой сложной задачей для руководителя является определить для себя именно ту команду, сплоченность и результативность которой принесет крупные плоды компании, потребителям и, конечно же, ее сотрудникам. Итак, на начальной стадии формирования трудового коллектива перед владельцем данного бизнес-процесса стоит задача соответствия кандидата к предоставляемой должности.

В ООО «РПХ Седьмое небо» как это было ранее, ответственность в выборе возложена на трех руководителей. Так как я работаю в отделе продаж и моим непосредственным начальником является директор по развитию, то именно с процессом по подбору персонала в наш отдел я чаще всего встречаюсь. Неоднократно я присутствовала и проводила собеседования вместе со своим руководителем. Итак, с чего начинается все у нас? Во- первых, по мимо проф. подразделений задействованных на рынке трудовых ресурсов в нашем случае это была компания «TO People», директор по развитию и я в том числе мониторили пермские сайты с объявлениями «в поисках работы». Один из самых популярных сайтов сейчас это 59.ру

Путем публикации объявлений и обзвона мы пытались найти именно того менеджера, который «порвет» план продаж. Важной задачей для меня в телефонных звонкам соискателям стали доброжелательность и адекватность, ну и конечно еще несколько обязательных элементов. Во первых возраст от 20-30лет, во-вторых образование не ниже среднего специального (желательно гуманитарное) так как наша работа заключается непосредственно в умении находить подход к человеку, и если сотрудник имеет диплом менеджера, то основные азы ему уже знакомы, и время на обучение в части сократится. Ну вот в принципе и все что нужно было узнать из телефонного звонка, все остальное выявляется на собеседовании. Встреча подразумевает, раскроется человек или не раскроется как будущее дерево в нашем саду, которое в дальнейшем будет приносить плоды. Беседа, как правило, не принужденная. Во - первых необходимо обратить внимание на внешний вид человека, опрятен он, или неухожен. Как правило, такие нюансы тоже дают немаловажную характеристику как будущему сотруднику.

Пунктуальность человека, его сообразительность и что немаловажно – юмор и коммуникабельность, ну и конечно же ответственность уже наталкивают на образ хорошего сотрудника. Собеседование у нас, как правило, проходило без каких либо дополнительных тестов, анкет. Директор по развитию на резюме не обращала никакого внимания, но как говорится, доверяй, но проверяй! В итоге одна из крупнейших компаний до сих пор терпит провал в подборе персонала, что профильные компании, что самопоиск не принесли достойного результата. В планах компании, структура отдела продаж также должна состоять на конец 2013 года из 25 человек. Сейчас их всего 10!

Менеджеры приходят к нам и также быстро и незаметно уходят. Даже невозможно вспомнить всех поименно, каждый день новые лица. Из 10 менеджеров 3- с 2летним стажем, 2 с однолетним стажем. И это на самом деле очень низкий показатель, кадровая текучка просто поселилась в нашем отделе. И с чем же это связано? Может быть заработная плата? Может условия труда (подвал, и производство рядом)? А может ценности компании неприемлемы для остальных сотрудников? По собственному опыту могу сказать что социально-психологический климат в коллективе замечательный однако условия труда оставляют желать лучшего. Для того чтобы определить какие качества в компании сильно развиты а какие не очень я провела опросник и по его итогам построила диаграмму. Опрос прошли 20 человек, в числе которых директор по развитию, технолог, дизайнеры, менеджеры по продажам, монтажники. Рис.2.

Согласно данной схеме можно сделать вывод, что компания в полной мере поощряет своих сотрудников, и достойно оплачивает труд. Однако также есть и свои минусы, к примеру, пока наша компания не может предложить отличившимся сотрудникам карьерный рост, в связи с тем, что расширение пока не предвидится. И, как правило, активные и опытные менеджеры по продажам, уходят к конкурентам на более высшую должность, ведь для многих сотрудников высшей степенью поощрения является его статус. Условия труда в нашей компании тоже оставляют желать лучшего, наш офис находится в подвале, а в нескольких шагах производство, соответственно посторонние шумы не покидают нас на протяжении всего дня.

Итак, придем к выводу, что компания все-таки достойно оплачивает трудовые результаты. Для мотивации даже установили поощрение перевыполнения плана путевкой в Турцию на три дня за счет компании. На мой взгляд, все-таки непосредственный подбор и обучение новых сотрудников терпят «фиаско»!

Остановимся на том, что в нашей компании собеседование проходит в один этап, затем на второй день это уже сразу обучение и поиск новых клиентов. Обучению новых сотрудников, хотелось бы отдать отдельный пункт и закрасить его красным цветом. Обучение проводят «старички» да, да! Мы помимо своей основной работы проводим экскурсию по производству, в бегах и наотмаж рассказываем, как отличить композитную панель от цинка, а акрил от поликарбоната. Естественно во всей этой суете, новичок чувствует себя как в цирке. Странно, но это на самом деле так. Т.е. компания не считает нужным создать программу для обучения новых сотрудников. Что во-первых уменьшает ее производительность, а во-вторых качество продукции.

Итак, вновь вернемся к процессу подбора. Собеседование – это важный этап в принятии решения, как для сотрудника, так и для руководителя. Необходимо его вдохновить, воодушевить, чтобы человек раскрылся и загорелся общим позитивным настроем. Для этого предлагаю создать презентацию, для клиентов мы постоянно готовим проекты, и разработать курс введения в наружную рекламу будет достаточно привычным и совершенно не затратным делом. При этом презентацию, конкурсы, задания открытые вопросы- все это эффективно когда собирается несколько кандидатов на одну вакансию в одном месте и в одно время. К примеру, предлагаю пригласить на собеседование пять человек. Для начала презентовать нашу компанию как одну из самых крупных и стремительно развивающихся, показать все плюсы данной компании, замотивировать человека. Почему я должен работать у вас? Т.е. кандидат должен ответить себе на этот вопрос, и не просто ответить, а загореться желанием стать частью этой огромной и дружной команды, и по ходу собеседования начать борьбу, повысить свою конкурентоспособность именно за это место. В процессе общего собеседования необходимо провести тест на сообразительность. К примеру «если сегодня не вторник то напишите последнюю букву вашего имени» и на подобные вопросы оставлять не более двух секунд. Затем пройти тест на ассоциации, который позволит выявить у людей их наклонности (агрессия, депрессия, оптимизм). И также необходимо выяснить, как человек ведет в себя в коллективе, т.е. разыграть не стандартную ситуацию, заставить ведущего купить часы без стрелок. Уже после такого коллективного сбора, попросить каждого из участников задержаться для индивидуальной беседы с руководителем. На мой взгляд, подобное собеседование позволит успешно выявить необходимого нам человека, как кандидат общается в коллективе, на какое количество баллов он написал тест, какую оценку даст ему руководитель. Все эти факторы при суммировании дадут общий бал кандидату. Во-первых, такое собеседование займет не так много времени и повысит эффективность в наборе персонала. По итогам нескольких собеседований можно выявить определенного лидера или лидеров, которые займут место в нашем кабинете. Когда владелец данного бизнес-процесса делает выбор на самом деле он делает ставку, но хорошо продуманную и прибыльную.

Заключение

В заключении своей курсовой работы, необходимо отметить значимость каждого бизнес-процесса, в каждой компании их количество может уменьшаться или увеличиваться, это индивидуальное дело каждой организации. Однако контроль и управление любым процессом должен быть максимально точным и продуманным. За каждый бизнес-процесс отвечает его владелец. К примеру, в БП «управление подбором персонала» это менеджер по персоналу. Если говорить о нашей компании, то это непосредственно директор по развитию, исполнительный директор, технический директор.

Сущность каждого процесса предполагает определенные выходы и входы, именно они позволяют, упорядочит его управление. Эффективность управления в процессном подходе не оспорим. Умение координировать, планировать, контролировать – все эти навыки неотъемлемая часть жизнедеятельности любой компании. На основе фрагментарности управленец может сократить количество конфликтных ситуаций, что позволит сохранить социально-психологический климат в коллективе, а это не маловажно для повышения производительности. Также не маловажно и мотивация персонала, чем больше интереса у сотрудника к компании, тем больше отдачи с его стороны происходит. В современном мире управления, трудовые ресурсы по достоинству оцениваются и поддерживаются в тонусе. Применение навыков, методов управления рациональным образом и в нужное время не проходят бесследно для организации. Если дерево постоянно поливать и поддерживать для него благоприятный климат, то очень скоро оно принесет плоды. Но для этого нужно время и уход. Существуют сотни определений слову управление и управленец, но сущность остается неизменной. Управление это в первую очередь особый процесс, который необходим как на стадии планирования так и на стадии ликвидации. Формализация трудовых отношений в согласии с ТКРФ необходима для каждого сотрудника, и важно чтобы работодатель понимал какую ответственность он на себя возлагает, предоставляя социальный пакет своему работнику. Никто не может позаботиться о сотруднике больше чем компания в которой он работает. Если полный социальный пакет, белая заработная плата, благоприятные санитарно-гигиенические нормы соблюдаются в компании то расти и процветать в ней одно удовольствие. Повышается уровень трудоспособности, качества труда.

На стадии приема персонала, решается максимально возможное, а именно придет ли к тебе сотрудник который может свернуть горы конкурентов или он уйдет к твоим конкурентам и будет работать против тебя. Выберешь ли ты того сотрудника или твой выбор будет не рациональным и затраты напрасными. На стадии планирования управленец должен знать кто и какую должность будет занимать, а главное сколько человек нужно набрать и как адаптировать их на новом рабочем месте. Все эти вопросы затрагивает процессы управления. Они четко разделены и обоснованно необходимы.

Список литературы