Принципи формування структури персоналу

Важливим аспектом ефективності виробництва є планування кад­рової структури підприємства і чисельності персоналу.

Планування кадрової структури підприємства здійснюється відпо­відно до вибраної форми організаційної структури управління. Як відомо, є три основні форми організаційних структур управління:

Œ лінійна

, функціональна,

Ž лінійно-функціональна та їхні похідні.

Кожна з цих структур має свої переваги і недоліки, які необхідно врахувати при виборі форм управління. Вибір форм проводиться з врахуванням специфіки виробництва, його масштабів. Якщо підпри­ємство невелике, вузькоспеціалізоване, то для нього краще застосову­вати функціональну структуру управління, яка забезпечить досконале вивчення, планування процесів, пов'язаних з різними функціями виробничих підрозділів підприємства. Якщо підприємство випускає широкий асортимент продукції або має свої підрозділи в різних гео­графічних місцях, тоді доцільно орієнтуватися на лінійну або лінійно-функціональну форму, з виділенням лінійних керівників за видами продукції, за географічними регіонами або за сегментами ринку.

Вибрана організаційна структура управління відображається в плані з персоналу та оплати праці у випадках первинної його роз­робки або внесення істотних змін в цю структуру.

При формуванні поточних планів, коли організаційна структура управління залишається незмінною, вона в план не вноситься, на неї роблять лише відповідні посилання.

Чисельність персоналу на підприємстві повинна бути достатньою для виконання поставлених перед ним завдань, однак не збільше­ною, оскільки це призведе до росту витрат на виготовлення продук­ції, цін, зниження купівельного попиту.

Умови планування чисельності і структури персоналу:

1. Перспективний розрахунок чисельності і структури кадрів проводи­ться відповідно до потреб виробництва, професійного і кваліфіка­ційного складу працівників.

2. Регламентацію праці кожного працівника, посадові розмежування обов'язків, прав і відповідальності рекомендується проводити з недопущенням завантаження видами діяльності, які можуть викону­ватися менш кваліфікованими працівниками,

3. Необхідно врахувати дані аналізу структури зайнятості, кадрові змі­ни в майбутньому, формування кадрового резерву під очікувані зміни.

4. При плануванні повинен забезпечуватися оптимальний розподіл пра­цівників за видами діяльності з врахуванням індивідуальних здібнос­тей і характеру професійної підготовки,

5. При плануванні необхідно передбачати професійну кар’єру працівни­ків, навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації, а також за­безпечувати морально-психологічний клімат в трудовому колективі.

Для характеристики усієї сукупності працівників підприємства за­стосовуються терміни — кадри, персонал, трудовий колектив. На рів­ні підприємства перевагу слід віддати терміну персонал як більш уза­гальненому, універсальному.

[ Персонал підприємства — це сукупність постійних працівни­ків, які отримали необхідну професійну підготовку та мають дос­від практичної діяльності.

Окрім постійних працівників у діяльності підприємства беруть участь інші особи на основі укладених трудових договорів (контрак­тів) — сумісники (позаштатні працівники).

Всі працівники підприємства поділяються на дві групи: промисло­во-виробничий персонал (ПВП) та непромисловий персонал. До промис­лово-виробничого персоналу відносяться всі працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних під­розділів, лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі, зайняті у виробництві та його обслуговуванні.

До непромислового персоналу відносяться працівники, які не по­в'язані безпосередньо з процесом промислового виробництва, а пра­цюють в підрозділах, які знаходяться на балансі підприємства — жит­лово-комунальне господарство, дитячі дошкільні установи, заклади громадського харчування, лікувальні установи тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства необхідний для розрахун­ків заробітної платні, узгодження трудових показників з показника­ми діяльності підприємства.

У відповідності з характером виконуваних функцій персонал під­приємства поділяється на такі категорії: робітники, керівники, спе­ціалісти, службовці.

*■ До «робітників» відносяться працівники підприємства, які бе­руть безпосередню участь у створенні матеріальних благ та об­слуговуванні виробничого процесу, забезпеченні нормального ходу його протікання.

Вони поділяються на робітників основних і допоміжних професій.

* Основні робітники безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції. Допоміжні — виконують функції обслугову­вання основного виробництва — ремонт устаткування, перемі­щення вантажів, забезпечення матеріальними ресурсами, збере­ження матеріальних цінностей тощо.

Ця категорія працівників є найбільш чисельною і складає близь­ко 80% від загальної чисельності персоналу.

* Категорія «керівники» включає працівників, які займають по­сади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

До них відносяться директори, менеджери, головні спеціалісти — головний інженер, головний енергетик, головний механік, головний економіст, головний бухгалтер і т. д._? та заступники відповідно до сплачених посад.

*■ Категорія «спеціалісти» включає працівників, які займають­ся інженерно-технічними, економічними, обліковими, правовими та іншими видами робіт — інженери всіх спеціальностей, еконо­місти, бухгалтери, нормувальники, юристи, маркетологи тощо.

#■ Категорія «службовці» об'єднує працівників, які здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування — діловоди, обліковці, секретарі-друкарки, касири, агенти і т. д.

Визначення планової чисельності персоналу проводиться за кате­горіями, враховуючи специфіку підприємства та особливості його функціонування, а саме:

v розрахунки чисельності працюючих за обсягами будуть знач­но відрізнятися для підприємств масового і серійного ви­робництва в порівнянні з підприємствами одиничного та дослідного виробництва;

v підприємствам, які проводять диверсифікацію виробництва, складніше розраховувати чисельність персоналу, ніж підприєм­ствам, які лише розширяють виробництво;

v на підприємствах з ритмічним виробництвом впродовж планового періоду простіше сформувати оптимальну структуру персоналу в порівнянні з виробництвом, яке носить сезонний характер або пра­цює неритмічно.

При плануванні чисельності персоналу необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища.

… ринкову кон'юнктуру, пов'язану з певним видом діяльності;

… стадію економічного циклу розвитку економіки;

… регіональні особливості ринку праці;

… юридичні аспекти (договори з профспілками, трудове законодавство);

… можливість використання тимчасового найму працівників, роботи за сумісництвом, роботи на дому.

Планування чисельності персоналу за категоріями

Розрахунок чисельності ПВГТ може проводитись двома способа­ми: укрупнено та прямим шляхом по кожній категорії персоналу.

В умовах стабільної економіки, ритмічної роботи підприємства, стійкої структури виробництва доцільно використовувати укрупнений метод розрахунку чисельності. При його застосуванні планова чисе­льність ПВП визначається шляхом коригування базової чисельності:

де ПВП^6аз — чисельність ПВП в базовому періоді, чол.; Іпл – пла­новий індекс зміни обсягу виробництва продукції; D ПВП — зміна чисельності ПВП в плановому періоді за пофакторним розрахунком впливу продуктивності праці, чол.

Наприклад, за звітними даними обсяг випуску продукції на під­приємстві складав 930 тис. грн. при чисельності ПВП 155 чоловік. В плановому періоді передбачається обсяг виробництва продукції на суму 975 тис. грн. при умовному вивільненні 3 чол. працюючих за рахунок підвищення технічного рівня виробництва. Планова чисель­ність ПВП становитиме:

ПВП^пл=155 х – 3 = 155 х 1,048 – 3= 162,4 - 3 =159,4 чол.

Більш точним є метод розрахунку планової чисельності на основі повної трудомісткості виготовлення продукції. Однак цей метод по­ширюється лише на одну категорію ПВП — робітники.

де сумарна трудомісткість виробничої програми за пла­ном, люд-год;

Т_явк — явковий (ефективний) фонд робочого часу од­ного робітника в плановому періоді, год.;

К_вн — очікуваний коефі­цієнт виконання норм часу.

Цей метод можна використовувати і при визначенні чисельності ПВП. При цьому необхідно враховувати трудомісткість обслугову­вання і управління виробництвом.

Метод прямого розрахунку чисельності використовується при ви­значенні поточної потреби в робітниках основних і допоміжних про­фесій. Чисельність основних робітників розраховується в залежності від характеру технологічних операцій за формулами:

Œ на нормованих ручних операціях (ручне складання, верстка, читан­ня коректури, ручне фальцювання, ручна упаковка продукції і т. д.):

Де Тлюд-год планова трудомісткість виробничої програми на да­ній технологічній операції, людино-годин;

Тявк плановий явко-вий фонд часу одного робітника в рік, год.;

Квн — коефіцієнт ви­конання норм часу на даній технологічній операції;

 на нормованих машинних операціях:

де Кмр — розрахункова кількість одиниць устаткування, необхід­на для виконання виробничої програми; III — планова норма об­слуговування одиниці устаткування (штат), чол.; З — режим ро­боти за планом (змінність).

Ž на ненормованих машинних операціях:

де Км.вст. — встановлена кількість одиниць устаткування, що під­лягає експлуатації.

Чисельність допоміжних робітників визначається в залежності від характеру виконуваних робіт.

Œ на допоміжних роботах, на які встановлюються норми часу (слю­сарні, електро-слюсарні, станочні), явкова чисельність робітників розраховується за формулою:

Трудомісткість ремонтних робіт з розбивкою за видами визначає­ться на основі графіка планово-попереджувальних робіт і Поло­ження про технічне обслуговування устаткування.

 на допоміжних роботах, на які встановлені норми обслуговування (комірники, підсобні робітники, колористи, клеєвари та ін.), об­лікова чисельність робітників розраховується за формулою:

де Но6сл — встановлений галузевий норматив обслуговування для кожної професії зокрема, чол.; Ороб — обсяг робіт у відповідних одиницях (тоннах, основних робітниках і т. д.).

Ž на допоміжних роботах, на які не встановлені норми обслугову­вання (архіваріуси, вахтери, ліфтери тощо), облікова чисельність планується на основі звітних даних, відкоригованих відповідно до виробничої ситуації.

В процесі планування потреби у виробничих робітниках визна­чається їх явкова і спискова (облікова) чисельність. Явкова чисельність включає тих робітників, які щоденно забезпечують нормальний хід виробничого процесу. Спискова чисельність робітників включає явко­вий склад і робітників, відсутніх на роботі з поважних причин — від­пустки, хвороби, виконання державних і громадських обов'язків.

Спискова чисельність робітників визначається за формулою:

де Рявк ■— явкова чисельність робітників, чол.; Кявк — коефіцієнт яв­ки на певний період часу.

Коефіцієнт явки характеризує співвідношення між фондом явкового (ефективного) і режимного часу, відпрацьованого одним робіт­ником в плановому періоді, та визначається за формулою:

Де Тявк -— річний явковий фонд часу одного робітника, год.; Треж — річний режимний фонд часу одного робітника, год.

Облікова чисельність робітників протягом планового періоду змі­нюється внаслідок плинності кадрів, тому розраховується середньооблікова чисельність робітників.

Коефіцієнт явки визначається на основі балансу робочого часу од­ного робітника в рік.

Таблиця 7.1

Баланс робочого часу одного робітника в рік (цифри умовні)

Керівники розпоряджаються ресурсами підприємства, приймають рішення про їхнє використання, розробляють стратегію і тактику розвитку підприємства, забезпечують їх реалізацію. В залежності від ріння управління всі керівники відносяться до вищої, середньої та нижчої ланок організації.

До керівників вищої ланки відносяться: голова правління акціонер­ною товариства, президент, віце-президент фірми, члени ради ди­ректорів, директор, різні менеджери, які визначають загальну полі-і її к у і стратегію розвитку організації.

До керівників середньої ланки відносяться керівники структурних підрозділів підприємства, функціональних служб, їх заступники — начальники цехів, відділів тощо.

До керівників нижчої ланки відносяться керівники виробничих діль­ниць, секторів і служб, функціональних відділів підприємства — майстри.

Керівники всіх ланок управління здійснюють в межах своїх повноважень підбір і розстановку персоналу, координацію діяльності окре­мих працівників і підрозділів, контроль та оперативне регулювання виробництва, адміністративно-управлінські та розпорядчі функції.

Чисельність керівників всіх рівнів визначається на основі серед­ніх норм керованості (підпорядкованості) з врахуванням галузевих особливостей та потреб в даній інформації. Так, на одного керівни­ка нижчої ланки припадає в середньому 25 робітників; на одного ке­рівника середньої ланки — 10 спеціалістів; одному керівникові ви­тої ланки підпорядковується 6—8 керівників середньої ланки.

Чисельність фахівців деяких спеціальностей (конструктори, тех­нологи, нормувальники) розраховується на підставі трудомісткості виконуваних робіт. При відсутності даних про трудомісткість робіт використовують нормативи чисельності цих фахівців залежно від пев­них факторів.

Чисельність непромислового персоналу визначається аналогічно розрахунку основних і допоміжних робітників.

Чисельність необлікового персоналу не планується, а регламенту­ється розміром фонду оплати праці, що виділяється на ці потреби.

Після визначення планової чисельності та структури персоналу складається баланс робочої сили і визначається додаткова потреба по кожній категорії персоналу. Додаткова потреба у персоналі (ПВПдод) розраховується за формулою;

де ПВПпл — середньооблікова чисельність персоналу за планом, чол.;

ПВПк.зв — серед ньообліковий склад персоналу на кінець зві­тного періоду, чол.

Визначення додаткової потреби у персоналі та джерел її забезпечен­ня є основою для планування комплектування та підготовки кадрів.

ПЛАНУВАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ

Продуктивність праці служить одним із узагальнюючих показни­ків функціонування економічної системи. Показники продуктив­ності праці при інших рівних умовах є основними критеріями роз­витку трудового потенціалу підприємства, рівня доходів і якості життя персоналу. В сучасних умовах господарювання на кожному підприємстві повинна діяти відлагоджена система управління про­дуктивністю праці. Зарубіжний досвід свідчить про те, що плану­вання продуктивності є головною умовою правильного визначення і реалізації пріоритетних цілей і завдань трудової віддачі персоналу, які повинні бути конкретними і досяжними на кожному підприєм­стві. Досвід високорозвинутих країн світу переконує в неможливос­ті досягнення стійкої продуктивності при імпульсивній, випадковій реакції підприємства на проблеми внутрішнього і зовнішнього се­редовища. Без конкретних цілей і планів неможливо планувати ріст продуктивності праці.

* Отже, продуктивність праці — важливий планово-економіч­ний показник, який характеризує ступінь раціонального викорис­тання трудового потенціалу підприємства і рівень ефективнос­ті системи господарювання,

В економічній теорії і практиці продуктивність праці розглядає­ться як основний науковий оціночний показник, критерій економіч­ної ефективності виробництва, розвитку техніки, технології та орга­нізації управління.

Продуктивність праці в загальному вигляді характеризується спів­відношенням обсягу виробленої продукції (робіт, послуг) і витрата­ми трудового персоналу.

Показники рівня продуктивності праці визначаються за різні оди­ниці робочого часу — годину, зміну, місяць, рік. У практиці госпо­дарювання використовується декілька методів виміру продуктивності праці. Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці зумовлена специфікою діяльності підприємств, метою розра­хунків, вимогами органів державної статистики.

Планування продуктивності праці на підприємствах передбачає систему показників, які характеризують співвідношення «випуск – трудові витрати».

Система показників продуктивності праці на підприємстві вклю­чає натуральні, трудові та вартісні; часткові, загальні, багатофакторні вимірники.

Натуральні показники продуктивності праці (виробітку) найбільш точно характеризують динаміку, однак не є порівняльними навіть в межах одного підприємства. Саме цим зумовлена їх обмеженість в застосуванні на практиці.

Трудові показники широко використовуються в зарубіжній і вітчиз­няній науці і практиці для оцінки результатів праці персоналу. Во­ни характеризують співвідношення між результатами і витратами праці. Визначення рівня продуктивності праці за трудовитратами вимагає доброї організації з технічного нормування та обліку праці. Трудові показники використовуються переважно на робочих місцях, у дільницях, цехах.

Найбільш універсальними і розповсюдженими є вартісні показни­ки продуктивності праці. Обсяг продукції при цьому може визначи­тися значеннями:

Ò товарної продукції;

Ò валової продукції;

Ò чистої продукції (доданою вартістю обробки);

Ò реалізованої продукції,

Рівень абсолютної продуктивності праці за планом можна визна­чити за формулою:

де ВП_ПЛ — загальний плановий обсяг випуску продукції у відповід­них одиницях виміру; ПВП_ПЛ — планова чисельність промислово-ви­робничого персоналу, чол.

Темпи росту продуктивності праці визначаються відношенням приросту виробітку до його базового значення:

де ППпл, ППбаз — продуктивність праці відповідно планового і базо­вого періодів.

У практиці господарювання необхідно визначати зміну рівня про­дуктивності праці під впливом різних факторів. До основних факто­рів зміни продуктивності праці відносяться: підвищення технічного рівня виробництва; структурні зрушення та зміна обсягів виробни­цтва; вдосконалення організації виробництва, праці, управління; га­лузеві особливості.

Вплив окремих факторів на продуктивність праці визначається шляхом врахування зміни чисельності персоналу за формулою:

де DР — зміна чисельності персоналу (робітників) за рахунок впливу фактора, чол.; ПВПбаз — чисельність персоналу до дії фактора, чол.

Œ Зміна чисельності персоналу за рахунок підвищення технічного рівня виробництва розраховується за формулою:

де tпл,tбаз — трудомісткість виготовлення облікової одиниці продук­ції відповідно на новому і старому технічному засобі, год.; ВП_нат^пл — плановий випуск продукції на новому технічному засобі в натураль­них одиницях; Тявк — явковий фонд часу одного працівника, год.; Квн — очікуваний рівень виконання норм і нормозавдань.

Наприклад: У формному цеху передбачається заміна старої копію­вальної рами на нову автоматизовану. Норма часу на копіювання 1 форми на старій техніці складала 12 хв. (0,2 год.), на новій — 7 хв. (0,117 год.). За планом передбачається виготовлення 4800 форм в рік. Явковий фонд часу одного робітника в рік складає 1818 год., а очікуваний рівень виконання норм виробітку становить 105 %.

Зміна персоналу (умовне вивільнення) складе:

 Зміна чисельності персоналу під впливом структурних зрушень та динаміки обсягів виробництва розраховується за формулою:

де DТП_ПЛ — плановий приріст товарної продукції, %; DПВП_ПЛ — пла­нова зміна чисельності персоналу (окрім основних робітників) у зв'язку зі збільшенням обсягу продукції, %.

Наприклад: Чисельність ПВП у базовому періоді складала 220 чол. Обсяг товарної продукції за планом зріс на 3,5%, а чисельність пер­соналу за категоріями «допоміжні робітники», «керівники», «спеціа­лісти», «службовці» збільшилася на 0,7%.

Загальна зміна чисельності персоналу становитиме:

Ž Зміна чисельності персоналу за рахунок вдосконалення організації виробництва, праці та управління досягається шляхом скорочення втрат робочого часу (простоїв) і розраховується за формулою:

де d_p — питома вага виробничих робітників в чисельності ПВП;

Т_пр.пл,Т_пр.баз – тривалість простоїв відповідно у плановому та "базо­вому періодах, %.

Наприклад: Чисельність ПВП у базовому періоді складала 220 чол., частка робітників основних професій — 75%, простої устаткування — 3,2% до фонду режимного часу. У плановому періоді передбачається скорочення простоїв до 2,8%.

Зміна чисельності робітників складе (умовне вивільнення):

Сумарна зміна чисельності персоналу визначається як сукупність всіх техніко-економічних факторів.

При формуванні плану діяльності підприємства визначається приріст товарної продукції за рахунок росту продуктивності праці:

де DПВП — планова зміна чисельності персоналу, %; DТП — зміна обсягу виробництва за планом, %.

Наприклад: Обсяг товарної продукції у базовому періоді складав 1100 тис. гри. при чисельності персоналу 220 чол. За планом обсяг товарної продукції повинен складати 1250 тис. гри., а чисельність персоналу 222 чол.

Отже, додатковий випуск продукції складає 150 тис. гри. (1250-1100). За рахунок росту продуктивності праці приріст товарної про­дукції складе 93,33% або 150 х 0,9333 «140 тис. грн.:

ПЛАНУВАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ

При плануванні фонду оплати праці (ФОП) необхідно врахувати засоби державного регулювання рівня оплати праці, які виражаються у встановленні певного мінімуму платні, її індексації, тарифних коефіцієнтів і т. д. Крім державного регулювання та обмежень існу­ють внутрішнє регулювання і контроль, які здійснюють професійні;пілки, ради трудових колективів тощо.

Планування фонду оплати праці має вирішальне значення для за­безпечення матеріальної зацікавленості працівників у збільшенні обсягів виробництва, підвищення конкурентоспроможності проду­кції) поліпшення фінансового стану підприємства.

При плануванні ФОП визначається сума грошових коштів, необ­хідна і достатня для оплати праці працівників у плановому періоді; забезпечується оптимальне співвідношення в рівні заробітної плати окремих категорій працівників; розраховується середня заробітна плата працюючих відповідно до їх кваліфікації; створюються пере­думови для управління заробітною платою.

Заробітна плата —- це винагорода, визначена, як правило, у вартісному виразі, яка виплачується працівникові власником або уповноваженим ним органом за виконану роботу відповідно до трудового договору (контракту).

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконай-я роботи, професійно-ділових якостей працівників, результатів їх раці і господарської діяльності підприємства.

Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати фонд оплати праці має таку структуру:

© фонд основної заробітної плати;

© фонд додаткової заробітної плати;

© інші заохочувальні та компенсаційні виплати;

© доходи, дивіденди, проценти.

При формуванні планового ФОП на підприємствах зі стабільною структурою продукції, незначними коливаннями обсягів виробництва, незмінним складом кадрів і при стабільному трудовому законодавстві можуть використовуватися такі методи.

I.. За нормативом заробітної платні на одиницю продукції (робіт,послуг) у вартісному виразі. Норматив заробітної платні розрахову­йся за результатами роботи підприємства у базовому періоді за формулою:

де фоп_баз — фонд оплати праці ПВП у базовому періоді, тис. гри.; тп_баз — обсяг товарної продукції у базовому періоді, тис. гри. Звідси плановий ФОП становитиме:

фоп_пл = Н_зп ´тл_пл ± DФОП,

де тп_пл — обсяг товарної продукції за планом, тис. грн.; Dфоп — зміна коштів на оплату праці за рахунок впровадження заходів пла­ну науково-технічного розвитку, тис. грн.

Наприклад: Фактичний фоп підприємства у базовому періоді склав 325 тис. грн., обсяг товарної продукції відповідно 1050 тис. грн. В плановому періоді обсяг товарної продукції складатиме 1215 тис. грн., на підприємстві не передбачаються жодні зміни організації оплати праці, а впровадження заходів науково-технічного розвитку зумо­вить потребу в додаткових коштах на оплату праці в сумі 17,5 тис. грн. Плановий фол при такій ситуації становитиме:

´1215 + 17,5 - 0,3095 ´1215.+17,5 – 376,1 + 17,5 = 393,6 тис. грн.

II. За нормативом па кожному відсотку приросту обсягу виробниц­тва (робіт, послуг). При цьому ФОП формується з ФОП базового періоду і суми відхилень цього фонду, підрахованих за нормативом:

де DТП — зміна обсягів виробництва продукції, %; DН_ЗП — норматив приросту заробітної плати за кожний відсоток зміни обсягу вироб­ництва, % (встановлюється підприємством самостійно, а в окремих випадках вищестоящою організацією).

Наприклад: Фактичний ФОП у базовому періоді склав 325 тис. грн. Обсяг товарної продукції у базовому періоді становив 1050 тис. грн., за планом — 1215 тис. грн. Передбачено, що за кожний відсоток рос­ту обсягу виробництва заробітна платня зростатиме на 0,75 %.

Плановий приріст ФОП за таких умов складе:

325 ´ = 38,3 mue, грн.

а планова величина ФОП становитиме: 325 + 38,3 = 363,3 тис. грн.

lll. За розміром середньорічної заробітної плати одного працюючо­го у базовому періоді з врахуванням планової чисельності ПВП та змін ФОП за рахунок впровадження заходів науково-технічного розвитку:

Наприклад: Розмір середньорічної заробітної плати одного працю­ючого в базовому періоді склав 5410 грн. Планова чисельність ПВП — 62 чол. Впровадження заходів науково-технічного розвитку сприяти­ме економії ФОП на суму 4,7 тис. грн.

Плановий ФОП за такої ситуації складе: 5,41 х 62 - 4,7 = 335,4 - 4,7 = 330,7 тис. грн.

В межах загального ФОП підприємство самостійно встановлює ФОП по окремих видах діяльності, категоріях ПВП, структурних під­розділах із врахуванням кваліфікації працівників та обсягів викону­ваних робіт.

При створенні нових підприємств, диверсифікації, істотних змі­нах в структурі продукції ФОП планується послідовно для кожної категорії ПВП в межах всіх структурних підрозділів. ФОП робітни­ків послідовно формується шляхом визначення прямого (тарифного), годинного, денного та річного фондів оплати праці. Основу розрахун­ків складає прямий (тарифний) фонд оплати праці, який включає фонд оплати праці робітників-відрядників і фонд оплати праці робітників-погодинників.

ФОП робітників-відрядників розраховується на основі даних про нормативну трудомісткість виробничої програми (Тп-год, годинну тарифну ставку робітників-відрядників відповідного розряду (гтсвідр_і) з врахуванням чисельності робітників, які виконують дану техноло­гічну операцію Рсп _{і П}о всіх операціях технологічного процесу виго­товлення продукції, по дільницях (цехах) ФОП робітників відрядни­ків розраховується за формулою:

І

ФОП робітників-погодинників розраховується на основі даних про відпрацьований час (Тявк), годинну тарифну ставку робітників-по-годинників (гтс_погод) з врахуванням їх облікової чисельності на ко­жній технологічній операції або виду роботи (Рсп_і) за формулою:

Прямий (тарифний) фонд оплати праці включає оплату працівникам чи технічні (ремонтно-профілактичні) та технологічні зупинки. Розмір оплати (Озуп) визначається на основі планової тривалості кожного з виду простоїв та прийнятої на підприємстві системи їх оплату

Годинний фонд оплати праці (ФОП_год) складається з тарифного фонду (ФОП_тариф), премій (П), доплат до годинного ФОП (Д_год,)

Премії передбачаються для стимулювання високої творчої актив­ності персоналу, підвищення якості роботи, продуктивності праці; ефективності виробництва. Розмір премій зазначається в діючому на підприємствах положенні про преміювання. При плануванні ФОП середній розмір премій передбачається на основ, фактичних даних базовий період у відсотках до тарифного ФОП з коригуванням відповідно до ситуації на підприємстві.

Доплати до годинного ФОП передбачаються з метою покриття додаткових витрат робочої сили при існуючих на підприємству відхиленнях умов праці, виконанні додаткових функцій (доплати за роботу в нічний час, за бригадирство, за навчання учнів за роботу в шкідливих і важких умовах, оплата браку не з вини робітника)

Денний фонд оплати праці {ФОП_ден) складається з годинного ФОП і доплат до нього:

Доплати до денного ФОП передбачають оплату за невідпрацьований час впродовж зміни відповідно до чинного трудового законодавства і за простої працівника протягом робочого дня не з його вини
(скорочений день підліткам, оплата понадурочної праці, внутрішньозмінних простоїв).

Річний фонд оплати праці (ФОП_річ) включає денний ФОП і доплатити до річного:

Доплати до річного ФОП передбачають оплату за невідпрацьований час впродовж року відповідно до чинного трудового законодавства і цілодобових простоїв робітника не з його вини (оплата чергових) додаткових відпусток, відпусток по навчанню

, виконання державних і громадських обов'язків, винагорода за вислугу років, оплата ціло­добових простоїв не з вини робітника).

При формуванні ФОП, здійсненні управлінських функцій вико­ристовуються показники середньої заробітної платні одного працю­ючого. Середньогодинна заробітна плата (ЗП_с/год) використовується при плануванні величини доплат до денного ФОП і розраховується за формулою:

де Тл-год — планова кількість відпрацьованих людино-годин у рік.

Середньоденна заробітна плата (ЗП_с/ден) використовується при плануванні величини доплат до річного ФОП і розраховується за формулою:

де Т_л-дн — планова кількість відпрацьованих людино-днів у рік.

Середньорічна заробітна плата ()

виражає номінальну ви­нагороду працівника за свою працю, виконану роботу, надані послу­ги впродовж року. В статистиці з праці розрізняють середньорічну заробітну плату одного робітника і середньорічну заробітну плату одного працюючого.

Середньорічна заробітна плата одного робітника розраховується за формулою:

де — річний ФОП по категорії «робітники», тис. гри.;

Р_сп — планова спискова чисельність робітників, осіб.

Середньорічна заробітна плата одного працюючого розраховуєть­ся за формулою:

При плануванні фонду оплати праці підприємства самостійно ви­бирають форми і системи оплати праці з врахуванням професій, ха­рактеру праці та її організації. Основним критерієм при виборі фор­ми і системи оплати праці повинна бути її мотиваційна функція.

Плановий розмір заробітної плати повинен відповідати ефективного п, яка досягається в процесі виробництва конкретним працівником, І Гри плануванні коштів на оплату праці необхідно враховувати та­кі фактори:

Ø фінансовий стан виробництва;

Ø рівень життя;

Ø рівень заробітної плати на підприємствах-конкурентах;

Ø межі державного регулювання оплати праці;

Ø частку коштів на оплату праці в загальних витратах підприємства;

Ø співвідношення між темпами росту продуктивності праці і серед­ньої заробітної плати;

Ø співвідношення середньої заробітної плати різних категорій персона­лу на підприємстві.

Кожний вид трудової діяльності вимагає особливого, адекватного ситуації підходу до організації оплати праці. В сучасних умовах набули широкого застосування гнучкі системи оплати праці: комісійні виплати, участь у прибутках, участь у досягненні мети, оплата про­дуктивності, оплата кваліфікації, різноманітні пільги тощо.

Існуючі в Україні форми і системи оплати праці не забезпечують очевидного росту заробітної плати працівникам і досягнення висо­кої якості життя людей. Середня заробітна плата в Україні значно нижча, ніж в багатьох країнах світу. Так, в Німеччині розмір пого­динної оплати складає в середньому 15,6; США — 12,82; Франції — 11,5; Японії — 10,3; Великій Британії — 7,2; Південній Кореї — 1,5; Росії — 0,9 дол. США. В Україні цей показник складає менше поло­вини долара.

Спостерігається великий розрив у середній заробітній платі окремих категорій працівників; працівників державних і недержав­них підприємницьких структур. Значні суми доходів працівників не декларуються.

Це свідчить про те, що необхідно вдосконалювати систему соці­ально-економічного регулювання заробітної плати і доходів всіх ка­тегорій персоналу, яка б забезпечувала справедливу винагороду за працю і компенсувала особисті трудові витрати.

ПЛАНУВАННЯ РОЗВИТКУ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Головною продуктивною силою кожної економічної системи є персонал, який своєю працею створює матеріальні та духовні цінно­сті. Персонал підприємства тісно пов'язаний між собою в процесі трудової діяльності, формує певні соціально-трудові відносини. В ринкових умовах господарювання соціально-трудова сфера перетво­рюється в основу життєдіяльності колективів підприємств, окремих професійних груп працівників.

Модель виробничої поведінки персоналу повинна враховувати не лише зовнішні чинники, сформовані власником або менеджером підприємства як загальна мета і більш конкретні завдання; але й внутрішні мотиви працівника, зумовлені його особистими потреба­ми. Кожного працівника насамперед цікавлять його особисті цілі та завдання, витрати та результати. Поєднання особистих і громадських інтересів працівника — одне з найважливіших завдань виробничого ме­неджменту.

В країнах з розвинутими ринковими відносинами сформувався механізм саморегулювання соціальних та економічних проблем.

В країнах з перехідною економікою соціальні проблеми колекти­ву підлягають певному державному регулюванню. З цією метою на підприємствах розробляються плани соціального розвитку, які міс­тять такі показники:

® підвищення доходів і якості життя працівни­ків,

® вдосконалення трудового потенціалу,

® поліпшення житлово-побутових умов працівників,

® забезпечення високої продуктивнос­ті праці.

Формування соціально-трудових відносин на підприємстві по­винне здійснюватися таким чином, щоб трудова діяльність праців­ника була основою створення матеріальних благ та підвищення якості життя.

В процесі трудової діяльності персоналу основні соціально-еконо­мічні результати можуть виражатися ► обсягом, складом та якіс­тю продукції, товарів і послуг, —► умовами та безпекою праці, —► рів­нем заробітної плати, —► наявністю прогулів і втрат робочого часу, -► кількістю конфліктів, скарг, страйків та іншими соціально-трудо­вими показниками.

Кожна підприємницька структура в Україні розробляє плани со­ціального розвитку, які містять систему матеріально обґрунтованих заходів, спрямованих на планомірний розвиток соціального життя у виробничому колективі.

Плани соціального розвитку спрямовані насамперед на підвищення ефективності виробництва, ріст продуктивності праці, виховання високоморального відношення до праці та колективу.

Основні показники плану соціального розвитку колективу вклю­чаються в колективний договір і виробничий план підприємства. Це програма діяльності адміністрації підприємства, громадських органі­зацій з метою поліпшення соціального портрета колективу.

Зведений план соціального розвитку повинен включати такі розділи:

Вдосконалення соціальної структури колективу — соціально-демог­рафічна та професійно-кваліфікаційна структура колективу та не­обхідність їх зміни.

Поліпшення умов праці — санітарно-гігієнічні умови праці; скоро­чення виробничого травматизму; профілактика і зниження профе­сійних та загальних захворювань; встановлення раціонального режи­му праці; поліпшення умов праці жінок; промислова естетика.

Вдосконалення оплати праці та побутових умов — економічне сти­мулювання, вдосконалення нормування праці, оплати праці, поліп­шення житлових і культурно-побутових умов працівників.

Задоволення потреб духовного і фізичного розвитку членів колективу.

Розвиток громадської активності працівників і вдосконалення соці­альних відносин в колективі.

Для кожного заходу соціального розвитку колективу встановлюю­ться обсяги і терміни впровадження, витрати на впровадження з ви­значенням джерел їх фінансування.

Джерелами фінансування заходів соціального характеру виступа­ють:

☺ прибуток колективу,

☺ операційні витрати,

☺ кошти проф­спілкових організацій.

Серйозні зміни в соціально-політичній сфері суспільства зумов­люють потреби в соціально-політичному плануванні, яке можна роз­глядати як один із сучасних векторів соціально-трудового плануван­ня. Серед найбільш впливових чинників соціально-політичного пла­нування доцільно виділити:

ü консюмеризм (рух на захист прав спо­живачів),

ü екологізм (рух на захист довкілля),

ü взаємовідносини уряду та бізнесу,

ü робочий рух,

ü рух антиглобалістів тощо.

Сучасне соціально-політичне середовище в Україні — нестабільне, динамічне і непередбачуване. Саме тому необхідно прогнозувати мож­ливі зміни, навіть якщо прогнози не будуть достатньо точними.

Важливе місце в соціально-трудовому плануванні відводиться ко­лективному договору, який є основним нормативно-правовим ак­том, що регулює в межах підприємства відносини, пов'язані з вироб­ничою діяльністю, включає заходи, спрямовані на удосконалення виробництва, оплати праці, поліпшення умов праці й побуту праців­ників та інші питання.

Колективний договір виконує завдання:

[ деталізації та конкретизації чинного законодавства про працю з

максимальним урегулюванням специфіки підприємства;

[ вирішення нових питань, поставлених практикою і не врегульованих

чинним законодавством;

[ стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці;

[ забезпечення виконання договірних зобов'язань сторін;

[ встановлення конкретної відповідальності господарських і профспіл­кових органів за поліпшення умов праці й побуту працівників;

[ залучення працівників до управління виробництвом, поширення пра­вових знань;

[ врегулювання спорів між власником і трудовим колективом найма­них працівників з метою досягнення соціальної злагоди.

Основні положення, що регламентують сферу та порядок укла­дання колективного договору, його сторони і зміст, викладені у Ко­дексі законів про працю України та Законі України «Про колектив­ні договірні заходи».

Колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що ви­користовують найману працю і мають права юридичної особи.

Процес створення та укладання колективного договору складається з таких етапів:

1. Створення проекту

2. Використання примирних процедур для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів

3. Обговорення у трудовому колективі і винесення на розгляд загальних зборів (конференцій) трудового колективу

4. Схвалення проекту загальними зборами (конференцією) трудового колективу

5. Підписання уповноваженими представниками сторін не пізніше, ніж

через 5 днів з моменту схвалення

6. Реєстрація

Після підписання колективного договору роботодавець і праців­ники можуть бути впевненими у забезпеченні своїх прав, що дозво­лить стабілізувати виробничий процес.

? Запитання для роздумів, самоперевірки» повторення

1. Завдання планування персоналу та оплати праці.

2. Зміст плану з персоналу та оплати праці.

3. Характеристика планових показників з праці.

4. Принципи формування структури персоналу.

5. Характеристика груп персоналу,

6. Характеристика категорій персоналу.

7. Методи розрахунку чисельності персоналу.

8. Планування продуктивності праці.

9. Планування росту продуктивності праці за факторами.

10. Методи формування фонду оплати праці.

П. Планування середньої заробітної плати

.12. Характеристика гнучких систем оплати праці.

13. Сутність планування соціально-трудових відносин.

14. Склад плану соціального розвитку підприємства.

15. Завдання колективних договорів (угод).

& План семінарського заняття

/. Методика розрахунку чисельності персоналу за категоріями,

2. Методика розрахунку росту продуктивності праці за факторами.

3. Методика розрахунку планового фонду оплати праці за категоріями працівників.

4. Особливості оплати праці в умовах ринкової економіки.

Регулювання соціально-трудових відносин на підприємстві

5..