Предметная область работы с персоналом банка

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят следующие структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии банков:

усиливается структурная адаптация банков посредством децентрализации и делегирования принятия решений структурным подразделениям;

возрастает экономическая интернационализация банков;

эффективность деятельности и минимизация издержек на обеспечение функционирования становятся важнейшими целями стратегии банков.

Эти изменения, в свою очередь, влекут за собой изменения в практике работы с персоналом банков. И наиболее важные из них заключаются в следующем:

инновационная способность, творчество и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами менеджмента банков;

стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров банков меняются от бюрократического к предпринимательскому;

люди и их способности - наиболее ценные ресурсы банков. Повышение эффективности использования персонала становится стратегической задачей банков. Развитие человеческого (интеллектуального и социального) потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в государственных банках;

традиционная работа с кадрами трансформируется в экономику человеческих ресурсов банка.

Сущность экономики человеческих ресурсов банка заключается в том, что люди рассматриваются как достояние банка в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами (финансовыми, информационными), чтобы достичь стратегических целей. Экономика человеческих ресурсов (ЭЧР) банка охватывает все экономические взаимоотношения между банком и его работниками. Экономика человеческих ресурсов представляет собой более высокую стадию работы с людьми по сравнению с традиционной практикой "отдела кадров". Основные отличия инновационной работы с людьми (экономики человеческих ресурсов) от традиционной практики "отдела кадров" отмечены в табл. 6.

Таблица 6

Отличия традиционной практики "отдела кадров" от экономики человеческих ресурсов в банке*(74)

┌─────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────┐

│Традиционная практика "отдела│ Экономика человеческих ресурсов │

│ кадров" │ │

├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│Функция экономики персонала│Децентрализованная функция экономики│

│сосредоточена в отделе│персонала. Руководитель подразделения│

│кадров, а функция управления│отвечает за управление всеми ресурсами│

│персоналом реализуется│подразделения и достижение целей.│

│руководителями подразделений.│Специалисты по работе с персоналом│

│ │(психологи, социологи, кадровики)│

│ │оказывают поддержку менеджменту│

│ │(руководителям подразделений и банка в│

│ │целом). │

├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│Кадровое планирование -│Планирование человеческих ресурсов│

│следствие бизнес-плана банка│полностью интегрировано в│

│и реакция на него; связь│бизнес-планирование; связь двусторонняя. │

│односторонняя. │ │

├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│Цель - обеспечить наличие│Цель - совмещение имеющихся человеческих│

│нужных людей в нужных местах│ресурсов, квалификации и потенциалов│

│в нужное время и освобождение│людей со стратегией и целями компании.│

│от ненужных людей. Сотрудники│Сотрудники - это, наряду с ресурсом│

│- это ресурс бизнеса и объект│бизнеса, фактор преимущества в│

│затрат. │конкурентной борьбе и объект инвестиций. │

├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤

│Кадровая политика банка│Политика человеческих ресурсов банка│

│нацелена на достижение│нацелена на развитие целостной сильной│

│экономического компромисса│корпоративной культуры и балансирование│

│между владельцами и│текущих потребностей банка с окружающей│

│персоналом банка. │деловой средой │

└─────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────┘

Работа с кадрами как традиционная функция экономики персонала имеет следующие особенности:

фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство в работе с каждым отдельным сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

сравнительная ограниченность властных полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.

Задачами департамента по работе с персоналом банка при реализации функций экономики человеческих ресурсов являются:

участие в разработке стратегии банка;

подбор, наем и расстановка сотрудников;

мотивация и вознаграждение сотрудников;

аттестация, оценка результатов труда сотрудников;

формирование корпоративного климата;

тренинг и развитие человеческих ресурсов;

повышение квалификации работников.

Трансформация "кадровой функции экономики персоналом" в "функцию экономики человеческих ресурсов" обусловлена объективными экономическими процессами: резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации.

Среди причин повышенного внимания к экономике человеческих ресурсов в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией банка, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями банковского бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.

Для оценки эволюции практики "работы с кадрами" и трансформации ее в функции экономики человеческих ресурсов Бэйрд и Мешолам предложили*(75) разбить развитие компании на пять основных стадий, и описали взаимосвязи между этими стадиями, структурными характеристиками компании и экономикой персонала*(76). Результаты адаптации этого подхода к практике развития банков и изменения в них функций экономики персонала представлены в табл. 7.

Если сделать попытку наиболее общего сравнения уровня развития банков западных и российских, грань можно провести где-то между II и III стадиями. Большая часть эффективных западных банков находится сейчас между III и V стадиями; российские банки - в основном между I и III стадиями.

Практика экономически эффективных компаний позволила предложить ряд важных принципов, которые легли в основу экономики человеческих ресурсов*(77): эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

Таблица 7