Производительность труда

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

Тр = Т/q

В = q/Т

где q- объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Т- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки - натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей промышленности, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно-натуральные - на предприятиях текстильной, цементной, металлургической, в производстве минеральных удобрений и т. д. Натуральные и условно-натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию. На предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя. На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах. Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и управления производством. Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия. Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих - трудоемкость управления производством.

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

изменение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объема и структуры производства;

прочие факторы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятием "факторы" и "резервы" заключается в том, что фактор - это причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Обычно на российских предприятиях внутрипроизводственные резервы роста производительности труда разделяются на резервы снижения трудоемкости, улучшения использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу можно отнести:

снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной);

улучшение использования рабочего времени (внедрение научной организации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной санитарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других производственных затрат);

резервы улучшения структуры, повышения компетентности кадров и лучшего использования рабочей силы (механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата в трудовом коллективе).

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии и его нормирования. Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

Глава 2. Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация"

2.1 Характеристика предприятия ООО "СК эксплуатация"

Полное наименование предприятия - Общество с ограниченной ответственностью "СК эксплуатация". Сокращенное наименование - ООО "СК эксплуатация"

Юридический и фактический адрес организации г. Челябинск, пл. Мопра, д. 9

Сферой деятельности предприятия является жилищно-коммунальное хозяйство.

Предметом деятельности организации являются:

управление недвижимым имуществом;

управление эксплуатацией жилого фонда;

удаление и обработка твердых отходов;

уборка территории и аналогичная деятельность;

чистка и уборка производственных жилых помещений и оборудования;

подготовка строительного участка;

строительство зданий и сооружений;

производство общестроительных работ;

монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

производство отделочных работ;

прочее финансовое посредничество.

Организационно правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью.

Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке, имеет расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать и штамп со своим наименованием и указанием места нахождения общества, бланки установленного образца, товарный знак и знаки обслуживания.

ООО "СК эксплуатация" имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитраже.

ООО "СК эксплуатация" имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Участники Общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Основной целью предприятия является получение прибыли.

2.2 Анализ кадров предприятия и производительности труда ООО "СК эксплуатация"

Проведем анализ структуры персонала предприятия.

Анализ показателей характеризующих структуру персонала организации представлен в таблице 1

Таблица 1 - Система показателей, характеризующих структуру персонала ООО "СК эксплуатация" 2008-2010 гг.

Итак, как видно из таблицы 2, на сегодняшний день всего численность персонала организации составляет 250 человек, что на 9 человек больше чем в 2008 году и на 12 человек больше чем в 2009 году. (рисунок 1).

Рисунок 1 - Динамика численности персонала 2008-2010 гг.

Из 250 сотрудников предприятия в 2010 рабочих - 50,16 %, специалистов - 45,44 %, руководителей - 4,4 %.

192 сотрудника предприятия являются мужчинами и 58 - женщины

Возрастной состав работников следующий: 49 человек (19,5%) в возрасте от 18 до 25 лет, 108 человек (43,2%) - от 26 до 36 лет, 72 человека (28,6 %) - от 37 до 50 лет и 22 человек (8,7%) старше 50 лет. Таким образом, в основном на предприятие трудятся молодые специалисты

сотрудник компании работают не более года, 45 человек - работают от 1 до 3 лет, 95 человек работают от 3 до 5 лет и 89 человек работают более 5 лет. Из этого следует, что на предприятие сотрудники работают более 3 лет, что говорит о невысокой текучести кадров.

Средне-специальное образование имеют 128 сотрудников (51,4%) предприятия, незаконченное высшее - 45 человек (18,2%) и 76 человек (30,5%) имеют высшее образование. Уровень образования персонала достаточно высок, так как 69,7% работников фирмы имеют высшее или незаконченное высшее образование, что говорит о высокой квалификации сотрудников.

Рассчитаем уровень текучести работников за 2008-2010 гг.

Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

,

Где Утп - уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс - число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс - среднесписочная численность работников в периоде, чел.

.

Таким образом, как видно из расчета, текучесть кадров в организации невысокая. Из расчета видно, что в 2009 году текучесть персонала увеличилась на 2,7 % по сравнению с 2008 годом, это было связанно с тем что во время финансового кризиса предприятию пришлось сократить часть персонала. Однако в 2010 году число уволившихся сотрудников сократилось и текучесть персонала достигла 9,2%.

Можно выделить следующие методы управления персоналом применяемые на предприятие:

экономические методы: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;

административно-правовые методы, с помощью которых осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

социально-психологические методы, направленные на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;

организационные методы, заключающиеся в проектировании рабочих мест и др.

Рассмотрим существующую систему мотивации труда на предприятии.

На сегодняшний день на предприятие осуществляется повременно-премиальная оплата труда.

Повременная оплата труда является наиболее эффективной на тех видах работ, где у работников нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы.

Повременно-премиальная система оплаты труда - наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом, расширяются стимулы труда.

Путем тщательно продуманной организации труда и повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работников. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, в премиях - стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работников.

Рассмотрим изменение производительности труда. Производительность труда (Т) рассчитывается по формуле:

=q/Ч

Где q - объем работы в единицу времени;

Ч - число работников.

Т₂₀₀₈ = 2869735 / 241 = 11907,6 руб./чел.

Т₂₀₀₉ = 3542883 / 238 = 14886,1 руб./чел.

Т₂₀₁₀ = 3729350 / 250 = 14917,4 руб./чел.

Из расчета видно, что производительность труда за последние три года возросла на 3009,8 руб./чел.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию работы персонала предприятия и увеличению производительности труда ООО "СК эксплуатация"

Для повышения эффективности работы персонала и повышению производительности труда, предлагаются следующие мероприятия:

. Обучение и повышение квалификации управляющего персонала и служащих. В течение года следует провести корпоративные тренинги по формированию базовых управленческих навыков и развитию коммуникативной компетентности. Так же следует направить на курсы повышения квалификации сотрудников финансового отдела и отдела кадров.

. Улучшение физических условий труда рабочих. Для увеличения эффективности работы сотрудников, в производственных помещениях и на прилегающей к ним территории будет наведен порядок.

. Разработка системы нематериальных поощрений. Рекомендуется регулярно проводить конкурсы по профессии и раз в год (в день рождения предприятия) проводить общее собрание трудового коллектива, награждать лучших сотрудников ценными и символическими призами, отмечая их конкретные достижения и заслуги.

Особое внимание следует уделить обучению и повышению квалификации управляющего персонала и служащих.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 3,4% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически "видеть" значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед - рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.

Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.

На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных сотрудников предприятий.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

периодичности и обязательности обучения;

дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

обеспечением учебного процесса.

Итак, в результате переподготовки управляющего персонала и служащих планируется увеличить производительность труда на 3,4%.

В результате в 2011 году производительность труда будет равна:

Т2011 = 14917,4 руб. +3,4% = 15424,6 руб./чел.

При неизменности внешних и внутренних факторов, выручка предприятия в 2011 году составит:

q = 15424,6 руб./чел. * 250 чел. = 3856148 руб.

Построим график динамики выручки за период 2008-2011 гг.

Рисунок 2 - Динамика выручки ООО "СК эксплуатация" 2008-2011 гг.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий выручка предприятия возрастет на 126798 руб. или на 3,4%.

Заключение

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые, ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал".

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие.

Производительность труда - показатель эффективности использования трудовых ресурсов, трудового фактора.

В данной курсовой работе был проведен анализ кадров предприятия ООО "СК эксплуатация".

Кадры являются самой большой ценностью предприятия ООО "СК эксплуатация". Оно стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно. Общее количество работающих на данном предприятии составляет 250 человека. Удельный вес управленческого персонала в общей численности работающих составляет 0,01 %. Все 100% соответствуют своей квалификации.

Стратегия управления персоналом "СК эксплуатация" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

В результате анализа было выявлено, что производительность труда за последние три года возросла на 3009,8 руб./чел.

Для увеличения производительности труда персонала для предприятия были предложены следующие мероприятия:

. Обучение и повышение квалификации управляющего персонала и служащих.

. Улучшение физических условий труда рабочих.

. Разработка системы нематериальных поощрений.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий выручка предприятия возрастет на 126798 руб., а производительность труда на 507,2 руб./чел.

Список литературы

трудовой персонал управляющий сотрудник

1. Арсенова Е.В. Балыков Я.Д. Корнеева И.В. Экономика организации (предприятия): учебник. М.: Экономистъ, 2007. 618 с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 2007. 560 с.

. Вачугов Д.Д., Беризкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента: Учебник для вузов. М.: Высшая школа, 2010. 376 с.

. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. М.: ИНФРАМ, 2007. 601 с.

. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации: учебное пособие. М: ММИЭ, 2010. 181 с.

. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Общий и специальный менеджмент: Учебник. М.: Издво РАГС, 2006. 568 с.

. Гелета И. В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр, 2009. 303 с.

. Горфинкель В.Я., Швандара В.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 670 с.

. Гражданкина Е.Ю. Экономика, организация и управление предприятием: Учебное пособие для вузов. М.: ИНФРАМ, 2007. 455 с.

. Грибов В. Д., Грузинов В. П., Кузьменко В. А. Экономика организации (предприятия): учебник для вузов. М.: КноРус, 2009. 416 с.

. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2006. № 8. с. 72-75

. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебник для вузов. М.: ИНФРАМ, 2009. 454 с.

. Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. 2006. № 9(39). с. 31-34

. Лопарева А. М. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008. 240 с.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Издательство "Дело" 2006. 493 с.

. Мокий М. С. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2009. 254 с.

. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие. М.: ИНФРАМ, 2007. 274 с.

. Рофе А.И. Экономика труда: учебное пособие. М.: КноРус, 2010. 400 с.

. Самарина В. П. Экономика организации: Учебное пособие для вузов. М.: КноРус, 2009. 319 с.

. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала: учебное пособие. Ростов н/Д: "Феникс", 2007. 480 с.

. Сафронов Н. А. Экономика организации (предприятия): учебное пособие. М.: Магистр, 2009. 256 с.

. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. М.: "Дашков и К", 2008. 556 с.

23. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник. М.: Эксмо, 2008. 416 с.

24. Чечевицына Л. Н., Чуев И. Н.. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов. Ростов н/Д: Феникс, 2006. 400 с.

. Ширенбек Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2006. 848 с.