Прекращение трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Нам представляется целесообразным классифицировать эти основания по следующим видам со ссылками на пункты указанной статьи:

1) по воле сторон:

a) соглашение сторон (п. 1);

b) расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3);

c) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4);

d) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5);

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2);

3) при отказе работника продолжать работу:

a) от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6);

b) в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7);

c) от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8);

d) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9);

4) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10);

5) нарушение установленных ТК РФ и федеральными законами правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11);

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренных ТК РФ и ФЗ.

Рассмотрим более подробно перечисленные основания расторжения трудового договора.

Соглашение сторон. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. В практике это основание увольнения (оно предусматривалось и КЗоТ) применялось исключительно для досрочного прекращения срочных трудовых договоров, которые согласно КЗоТ не могли быть расторгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудовой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении "по собственному желанию". В настоящее время применение рассматриваемого основания возможно в том, случае, когда работник не желает расторгать трудовой договор по своей инициативе, а работодатель увольнять работника по более "льготным" основаниям, например - сокращению штатов и др. В этом случае стороны могут достигнуть компромисса (о выплате выходного пособия и других гарантий и компенсаций, не предусмотренных законодательно, но выплатить которые работодатель имеет возможность) и заключить соглашение о расторжении трудового договора по "соглашению сторон".

Истечение срока трудового договора. В связи с истечением срока расторгается только срочный трудовой договор. Причем для этого необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу - если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Срочный договор может заключаться не только на определенный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, когда работник получил письменное приглашение от другого работодателя перейти к нему на работу. Такая процедура возможна, если прежний работодатель не возражает против увольнения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). Таким образом, для того, чтобы рассматриваемое увольнение стало возможным, необходимо совместное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке - наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать приглашенному работнику в приеме на работу.

Ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, то же относится и к случаю смены собственника, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые при смене собственника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специальному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

ТК РФ не связывает расторжение трудового договора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) с наличием уважительных причин. Однако законодательство, может предусматривать с увольнением по собственному желанию без уважительных причин, ряд неблагоприятных последствий. Так действующее в настоящее время Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. N 1117 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве", связывает повторное, в течение года увольнение по собственному желанию без уважительных причин (п. 16) с прерыванием непрерывного трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следующий день после увольнения. Ранее от продолжительности такого стажа зависел размер пособия по временной нетрудоспособности, однако в настоящее время в связи с вступлением в силу Закона об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, указанная юридическая категория утратила смысл. В 1999 г. Законом о занятости была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без уважительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от направления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.

Вместе с тем, к уважительным причинам увольнения работника по собственному желанию относятся:

1) перевод мужа или жены на работу в другую местность;

2) болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

3) необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

4) избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

5) зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

6) нарушение администрацией коллективного или трудового договора. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.

При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По соглашению между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении и без уважительных причин. Однако если работник подал заявление, в котором просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходимо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, поскольку уважительные причины отсутствуют, он должен предупредить администрацию за две недели.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Работодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книжки на том основании, что работник, например, не сдал вверенные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК РФ).

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Вместе с тем, необходимо учитывать, что основанием увольнения работника по собственному желанию является факт добровольного волеизъявления работника. Судебная практика исходит из того, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника*(40).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудовой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом договоре можно, только если это допускается законом. Такие основания можно включать в трудовой договор, заключаемый с:

1) руководителем организации или членами коллегиального исполнительного органа;

2) работником, работающим у работодателя - физического лица (ст. 307 ТК РФ) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);

3) надомником (ст. 312 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными ФЗ.

В представленных основаниях увольнения отсутствует п. 12 - "прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне". который был отменен Законом о внесении изменений в ТК РФ. Однако поскольку указанные нормы включены в п. 10 ст. 83 ТК, рассматриваемое основание, связанное с инициативой работодателя утратило юридическую силу.

Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя проявляются в том, что:

1) увольнение по основаниям, указанным п. 2, 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

2) не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;

3) в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Основания увольнения по инициативе работодателя можно разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1-3, 5, 6, 11), и специальные - для определенных категорий работников (п. 4, 7-10, 12-14). Рассмотрим вначале общие основания.

Характеристика общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организации с переходом прав и обязанностей в результате преобразования, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК РФ) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспособности, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК).

Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем - физическим лицом определяется трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

Судебная практика исходит из того, что для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем возлагается на работодателя*(41).

Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стремясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принимают другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.

Увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по сокращению численности или штата производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Особенности рассматриваемого предупреждения для отдельных категорий работников проявляются в том, что работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих однородные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.

Прежде всего, нужно иметь в виду, что, помимо беременных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

1) семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе (т.е. объективной неспособности работника выполнять свои трудовые обязанности) распадается на два основания: несоответствие по состоянию здоровья (пп. "а" п. 3) и по недостатку квалификации (пп. "б" п. 3), причем последнее должно быть подтверждено результатами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.

Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здоровья возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтверждается медицинским заключением.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации возможно только на основании результатов аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по этому основанию членов профсоюза производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 373 ТК РФ), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК РФ).

По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК).

Особенности. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин. В обоих вариантах работник работает плохо, но в первом случае, потому что не умеет, а во втором - потому что не хочет. В последнем случае на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп. 3 "б" ст. 81, а по п. 5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взысканий - работнику необходимо предложить написать письменное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключение составляет случай, когда нарушение выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок - 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не имеет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное нарушение произошло в период действия дисциплинарного взыскания, т.е. в течение года после его наложения. Следует подчеркнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных причин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).

Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые могут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении. Таких нарушений пять:

а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов.

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранялся ли фактически работник от работы (в соответствии с ст. 76 ТК РФ работодатель обязан это сделать). Доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии может служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником, а работодатель принимает меры к охране тайны.

Следует заметить, что сведения, составляющие коммерческую тайну, определяются ее правообладателем. Вместе с тем режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений*(42):

1) содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье имущество похищено (умышленно повреждено и т.д.) - работодателя или других работников.

д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанности работника соблюдать требования охраны труда закреплены ст. 214 ТК РФ. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное подтверждение допущенного работником нарушения и наличия тяжких последствий или угрозы их наступления.

Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Такое увольнение возможно, по-видимому, только если подлинные документы или действительные сведения могли бы послужить препятствием к заключению договора. Например, ложным оказался диплом о получении высшего образования, наличие которого необходимо для заключения договора, но не справка о составе семьи и т.д.

Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.

Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера в связи со сменой собственника имущества организации. Ст. 75 ТК РФ особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.

Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со стороны работодателя. По этому основанию увольнению подлежат только работники, непосредственно обслуживающие ценности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые непосредственно с ценностями дела не имеют, уволены по мотивам утраты доверия, быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения наличие недостачи, если вина работника в ее возникновении не доказана.

Пункт 8 допускает увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содержание работы, например, учителя, преподаватели, воспитатели детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспитанием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть доказан факт совершения конкретного аморального проступка, т.е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведения, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномочиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не общая отрицательная оценка работы.

Пункт 10 касается только руководителей организаций (филиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица могут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те предусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.

Пункт 13 допускает увольнение руководителей организаций или членов коллегиального исполнительного органа по основаниям, предусмотренным трудовыми договорами с этими лицами. Данная норма представляет собой исключение из общего правила, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). При этом следует учитывать, что ст. 19 Конституции, гарантируя равенство прав и свобод человека и гражданина, не препятствует законодателю устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в т.ч. вводить особые правила прекращения с ними трудовых правоотношений, если эти различия являются оправданными и обоснованными, соответствуют конституционно значимым целям*(43). Это связано с особым положением руководителя в трудовых отношениях - степень самостоятельности его труда значительно выше, чем у других работников, подчиненность - весьма относительна.

Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольнения, предусмотренный ст. 81 ТК, не является исчерпывающим.

Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания. Целый ряд таких оснований предусмотрен разд. XII ТК "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Так, ст. 278 ТК РФ устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации, ст. 288 - с совместителем, ст. 307 - с работающим у физического лица, ст. 312 - с надомником, ст. 336 - с педагогическим работником, ст. 341 - с работником представительства РФ за границей, ст. 347 - с работающим в религиозной организации.

Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных и муниципальных служащих.

Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Для отдельных категорий работников устанавливаются дополнительные гарантии, которые рассматриваются нами в соответствующей лекции.

Трудовое законодательство содержит определенные гарантии и для работников, участвующих в забастовке. Так, участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, к работникам, участвующим в забастовке, не могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку, когда имеется решение суда, вступившее в законную силу, о признании забастовки незаконной*(44).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 83 ТК РФ, следует отличать от его расторжения по инициативе работодателя. Увольнение по инициативе работодателя - это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обязан уволить работника.

Особенности увольнения по рассматриваемому основанию. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9 или 10 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Особенности дисквалификации (п. 8) заключаются в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работающий по трудовому договору, этот договор в случае применения к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.

Особенности увольнения вследствие прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10) обусловлены ФЗ. Так согласно ст. 22 и 23 Закона о государственной тайне допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в случаях:

1) однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;

2) признания его судом недееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождения его под судом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления;

3) наличия у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравсоцразвития РФ;

4) отсутствие постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другие государства;

5) выявления в результате проверочных мероприятий действий работника, создающих угрозу безопасности Российской Федерации;

6) уклонения его от проверочных мероприятий и (или) сообщение им заведомо ложных анкетных данных.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ). Трудовой договор прекращается, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:

1) заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

В указанных случаях, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иными ФЗ правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Расторжение трудового договора во всех указанных случаях требует соблюдения определенного порядка.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусматривает следующие этапы, содержанием которых выступают определенные ст. 84.1 ТК РФ обязанности работодателя.

1. Оформление приказа (распоряжения). Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

2. Последний день работы. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными ФЗ сохранялось место работы (должность) - случаи временной нетрудоспособности, нахождения в очередном отпуске и др.

3. Порядок выдачи трудовой книжки. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного ФЗ и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт указанных правовых актов. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по следующим основаниям:

1) прогул - пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

2) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу - п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

3) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Контрольные вопросы

1. В каком порядке производится выдача трудовой книжки работнику?

2. Что такое трудовой договор? Каково его содержание и основные виды?

3. Какие гарантии предусмотрены при приеме на работу?

4. Что такое трудовая книжка?

5. Что такое испытание при приеме на работу?

6. Какие виды переводов на другую работу вы знаете? Чем перевод отличается от перемещения?

7. Перечислите виды условий трудового договора? Раскройте их содержание.

8. Что такое временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости?

9. В каких случаях работодатель обязан отстранить работника от работы?

10. По каким общим основаниям может быть прекращен трудовой договор?

11. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

12. В каких случаях работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор?

13. По каким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, расторгается трудовой договор?

14. Какие нарушения, допущенные при приеме на работу, являются основанием расторжения трудового договора?

15. Что такое выходное пособие? В каких случаях оно выплачивается?

16. В каких случаях, установленных ТК РФ, требуется учет мнения выборного профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза?

17. В каком порядке производится выдача трудовой книжки работнику?

Литература

1. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. - Ростов-на-Дону. 2001.

2. Архипов В.В. Экономические предпосылки возникновения в России трудового права и института трудового договора//Законодательство и экономика. - 2003. - N 4.

3. Ахматшин В.В., Завгородний А.В., Особенности заключения трудового договора с руководителем организации//Кодекс info. - 2005. - NN 3, 4.

4. Басалаева С.П. К вопросу о правовой природе трудового договора//Правоведение. - 2003. - N 4.

5. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Автореф. дис.... канд. юрид. наук: 12.00.05. - СПб., 2004. - 30 с.

6. Баркашова С.В. Свобода трудового договора//Российская академия юридических наук. Научные труды. Выпуск 3. Т. 2. - М.: Издательская группа "Юрист", 2003.

7. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа//Библиотечка РГ. - 2002. - N 1.

8. Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава//Журнал российского права. - 2005. - N 1.

9. Бондаренко Э.Н. Заключение трудового договора: Противоречия и пробелы в Трудовом кодексе Российской Федерации//Право и экономика. - 2004. - N 9.

10. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. - Ассоциация Юридический центр. - науч.-практ. изд. СПб.: Юридический центр Пресс, 2004.

11. Власов В.И., Крапивин О.М. Заключение трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации//Гражданин и право. - 2002. - NN 4, 5.

12. Голованова Н.В. Увольнение в порядке перевода//Трудовые споры. - 2005. - N 3.

13. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - Дело, 2003.

14. Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда//Российская юстиция. - 2003. - N 3.

15. Грось Л. Судебная защита трудовых прав: соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров//Российская юстиция. - 1996. - N 8.

16. Долинская В.В. О балансе корпоративных интересов из практики Конституционного Суда РФ//Российская юстиция. - 2006. - N 2.

17. Дюжаков К.В., Петров М.И. Понятие и порядок заключения трудовых договоров. - М.: Альфа-пресс, 2005.

18. Ильенкова А. Изменение существенных условий трудового договора как перевод на другую постоянную работу//Законность. - 2005. - N 10.

19. Ермаков С.В. Трудовой договор предпринимателя с работником: оформление и регистрация//Предприниматель без образования юридического лица. - 2005. - NN 4, 5.

20. Ершова Е.А. Изменение трудового договора//Российский судья. - 2005. - N 4.

21. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 10-14 статьи 81 ТК РФ//Трудовое право. - 2005. - N 9.

22. Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по пунктам 1 и 2 статьи 81 ТК РФ//Российский судья. - 2005. - N 10.

23. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.

24. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. К.Н. Гусева. - М., 2002.

25. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М., 2002.

26. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А. Панина. - М., 2002.

27. Комментарий к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях. - 5-е изд., перераб. и доп./Под общ. ред. Е.Н. Сидоренко. - ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

28. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы//Экономика и жизнь. - 2002. - N 5.

29. Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу//Законодательство. - 2002. - N 11.

30. Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора//Законодательство. - 2002. - N 12; 2003. - N 1.

31. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.)//РГ. - 1993. - N 237. Ст. 2.

32. Ломакина Л.А. Увольнение работника в связи с отказом от продолжения работы из-за изменения существенных условий трудового договора//Адвокат. - 2006. - N 2.

33. Ломакина Л.А. Вопросы теории и практики заключения трудового договора//Законодательство и экономика. - 2006. - N 2.

34. Ломакина Л.А. Гарантии при заключении трудового договора и разрешение споров, связанных с отказом в принятии на работу//Российская юстиция. - 2006. - N 2.

35. Лушникова М.В., Лушников А.М., Аннулирование трудового договора: Проблемы и противоречия//Трудовое право. - 2005. - N 3.

36. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: Традиции и новации//Российский ежегодник трудового права. - 2005. - N 1. - СПб.: Издательский дом СПбГУ, 2006.

37. Ломакина Л. Некоторые проблемы теории и практики заключения трудового договора//Юридический мир. - 2005. - N 10.

38. Лушников А.М., Лушникова М.В., О толковании трудового договора.//Правоведение. - 2005. - N 2.

39. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. - М., 2002.

40. Морозов П. Эволюция трудового договора//Экономика и жизнь. 2002. - N 4.

41. Михайленко Е.В. Испытание при переводе на работу на другую должность//Гражданин и право. - 2003. - N 3.

42. Мордачев Д.В. Общая воля и природа трудового договора//Юристъ-Правоведъ. - 2003. - N 2.

43. Мартиросян Э.Р. Проблемы применения оснований прекращения трудового договора//Трудовое право. - 2004. - N 9.

44. Новиков Е.А. Вопросы и ответы//Право и экономика. - 2006. - N 2.

45. Новиков Е.А. Как избежать ошибок, заключая трудовой договор//Трудовое право. - 2006. - N 2.

46. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.

47. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ. - 2004. - N 6.

48. Орловский Ю.П. Реформа трудового законодательства//Право и экономика. - 2000. - N 3.

49. Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства//Журнал российского права. - 2005. - N 9.

50. О коммерческой тайне: Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ: в ред. ФЗ от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ//СЗ РФ. - 2004. - N 32. - Ст. 3283; 2006. - N 6. - Ст. 636. Ст. 5.

51. О порядке регистрации трудового договора с работодателем - физическим лицом: Закон Волгоградской области от 9 июля 2003 г. N 844-ОД, в ред. Закона Волгоградской области от 9 декабря 2003 г.//Волгоградская правда. - 2003. - N 124.

52. О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, в ред. Постановления Правительства РФ от 6 февраля 2004 г. N 51//СЗ РФ. - 2003. - N 16. - Ст. 1539; 2004. - N 8. - Ст. 663.

53. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69//РГ. - 2003. - N 235.

54. Романова Ю.Э. Возможность изменения срока трудового.//Трудовые споры. - 2005. - N 4.

55. Рожников Л.В. Трудовые договоры специальных субъектов трудового права: Автореф.... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Московская государственная юридическая академия. - М., 1999. - 24 с.

56. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения//Журнал российского права. - 2003. - N 8.

57. Сойфер В.Г. Трудовое и гражданское законодательство в регулировании трудовых отношений//Законодательство и экономика. - 2005. - N 9.

58. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя//Законодательство и экономика. - 2005. - N 12.

59. Сойгалов М.В. Вступление трудового договора в силу: Проблемы применения ст. 61 Трудового кодекса РФ//Кодекс info. - 2005. - NN 3, 4.

60. Стефанишин С.С., Шпакова А.Л. Срок испытания при приеме на работу//Трудовые споры. - 2005. - N 11.

61. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. - М.: Изд. Тихомирова М. Ю., 2004.

62. Толбухина Н.А. Срочный трудовой договор//Трудовые споры. - 2005. - N 2.

63. Томашевский К.Л. Изменение трудового договора и условий труда: Сравнительный анализ законодательства России, Беларуси, других стран СНГ и Западной Европы. - М.: Изд. деловой и учеб. лит.,2005.

64. Фильчакова С.Ю. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: Автореф. дисс.... канд. юрид. наук: 12.00.05. - М., 2003. - 27 с.

65. Хныкин Г.В. Проблемы ответственности сторон трудового договора//Правоведение. - 2005. - N 5.

66. Черных Н.В. Существенные условия трудового договора//Трудовые споры. - 2005. - N 3.

67. Чижов Б.А. Практика применения Трудового кодекса//Право и экономика. - 2005. - N 10.

68. Щур-Труханович Л.В. Условие о месте работы как обязательное условие трудового договора//Трудовое право. - 2005. - N 9.