Методические указания. Изучая эту тему, следует обратить внимание на то, что мотивация относиться к числу общих функций управления и представляет собой воздействие на работников в

Изучая эту тему, следует обратить внимание на то, что мотивация относиться к числу общих функций управления и представляет собой воздействие на работников в целях изменения его ценностных ориентиров и интересов, формирования мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала для достижения целей организации.

Важно понимать, что мотивация - это процесс сознательного отбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Следует знать, что существуют различные теории мотивации, объясняющие это явление. Все теории мотивации можно разделить на две группы:

1. Содержательные (теория иерархии потребностей по А. Маслоу, двухфакторная теория Гецберга, теория приобретенных потребностей МакКлелланда и др.).

2. Процессуальные (теория ожидания К.Левина, теория предпочтения и ожидания В.Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория “Х” и “У” Д.Макгрегора и др.).

Необходимо знать их содержание, а также возможности их использования в процессе управления мотивацией трудовой деятельности.

На практике все мотивы и стимулы можно классифицировать следующим образом:

· материальные (денежные);

· социально-психологические;

· духовные (интеллектуальные).

Основными формами стимулирования труда являются:

· заработная плата,

· экономические льготы,

· участие в прибылях и капитале,

· условия и содержательность труда,

· участие в управлении, возможности служебного роста,

· творческая работа и т.п.

В настоящее время основной формой стимулирования является заработная плата. При изучении этого вопроса следует уяснить, что включает в себя государственное регулирование оплаты труда; что такое тарифная система и какова ее роль в оплате труда; в чем сущность ЕТС - единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы, что такое сдельная и повременная система оплаты труда, оплата труда по коэффициенту трудового участия, по трудовому рейтингу; в чем суть рыночных систем участия в прибылях, в акционерном капитале, системы бонусов, льгот и компенсаций, не связанных с результатами труда и т.п. Важно понимать возможности использования различных стимулов и форм оплаты труда в управлении трудовой мотивацией.

Изучение проблем управления социальным развитием организации, непосредственно связанных с мотивацией трудовой деятельности, следует начать с рассмотрения сущности понятий социальная среда организации, социальное развитие организации, управление социальным развитием организации. Необходимо уяснить, что управление социальным развитием представляет собой специфический вид менеджмента, имеющий свой объект (социальная среда организации), методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

Состояние социальной среды организации определяется воздействием двух групп факторов:

· общих факторов социального развития (положение дел в той или иной отрасли экономики, регионе, стране в целом; социальная политика государства, состояние гражданского общества);

· факторов непосредственной социальной среды организации (потенциал организации, ее социальная инфраструктура, условия и охрана труда, социальная защита работников, материальное вознаграждение и семейные бюджеты, социально-психологический климат коллектива, внерабочее время и досуг и др.).

Анализ указанных факторов лежит в основе разработки планов и программ социального развития. Непременным компонентом научного управления социальным развитием служат социальные нормативы, являющиеся ориентирами в развитии социальной среды организации.

Далее следует рассмотреть основные цели социального развития организации, к числу которых можно отнести следующие: совершенствование социальной структуры персонала; улучшение условий труда; стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда персонала; создание и поддержание в коллективе здорового социально-психологического климата; обеспечение соблюдения социальных гарантий и прав работников; рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Деятельность по управлению социальным развитием в организациях осуществляют социальные службы. Основные функции социальные служб заключаются в следующем:

· социальное прогнозирование и планирование (выбор целенаправленных мероприятий по совершенствованию социальной среды, разработка планов и социального развития);

· организационно-распорядительная функция (кадровое, материально, финансовое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития, взаимодействие и координация усилий со смежными управленческими структурами, профсоюзами, соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления и пр.);

· контроль и информирование (получение, анализ, обобщение сведений о социальной среде организации, экспертиза условий труда и быта работников, мониторинг социальных процессов, информирование коллектива о состоянии социальной среды и пр.);

· социальная мотивация (разработка и реализация комплекса стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по реализации целевых программ и планов социального развития).

При изучении современных тенденций социального развития необходимо ознакомиться с зарубежным (США, Европейские страны, Япония) опытом решения социальных проблем, социального партнерства и оценить возможности его использования в отечественных условиях. Необходимо также рассмотреть положительные стороны и недостатки отечественного опыта планирования социального развития коллективов предприятий.