В Янов день и сын, и папа за рулем скончались оба. 99 page

Оценить работника по резюме и прилагаемому пакету документов можно только поверхностно и субъективно. Как правило, если нанимающийся имеет опыт работы и по профессиональным качествам полностью подходит на вакантное место, не факт, что он будет на него принят. Дискриминационным моментом может служить субъективная оценка его личности, например возраст, пол, семейное положение, отсутствие регистрации по месту жительства и др.

По результатам социологического обследования руководители государственных организаций предпочитают принимать на работу в свою организацию кандидатов по личным рекомендациям, нежели людей "с улицы", даже если последние имеют качественное образование и профессиональную подготовку.

Руководители же коммерческих организаций рассматривают любые кандидатуры при условии, что кандидаты "принесут" организации больше прибыли, нежели работающие сотрудники, с которыми руководители расторгают трудовой договор, не соблюдая никакие нормы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Так, в 25% случаев бывших работников уволили на следующий день после приема на работу новых сотрудников.

Кандидата приглашают на собеседование только в том случае, если данные резюме и пакет документов соответствуют интересам организации и работодателя.

Второй этап найма на работу - собеседование. Цель собеседования - не только выявить полученные знания о предлагаемой работе, но и определить особенности личности кандидата (его нервную систему, быстроту реакции, способность выдерживать эмоциональные и интеллектуальные перегрузки, быстро переключаться с одного дела на другое, умение держать в поле зрения одновременно многие проблемы, не теряться при обсуждении некорректных вопросов).

На собеседовании работодатель (его представитель) лично знакомится с нанимающимся, уточняет его анкетные данные, формирует общее впечатление о внешности, личных качествах претендента на должность, в предварительном порядке обсуждаются условия труда, предполагаемый размер заработной платы, подробности, касающиеся будущей работы.

Но перечисленный нами порядок только формальный, теоретический, однако на практике все происходит иначе: руководитель государственной организации самостоятельно оценивает претендента на занимаемую должность и не всегда учитывает его профессиональные данные. В том случае, если кандидат трудоустраивается по чьей-либо рекомендации (устной или письменной), тогда этап собеседования упрощается либо вообще не проводится.

Другая ситуация в бизнесе. Приведем пример оценки кандидатов при подборе персонала в одной крупной коммерческой организации г. Новосибирска. Первоначально проводится формальное интервью, т.е. проверяются данные, содержащиеся в резюме кандидата. Затем дается анализ профессионального опыта кандидата на соответствие критериям в его резюме (профессиональное интервью). Далее проводится стресс-интервью, т.е. проверка кандидата на устойчивость к стрессу и соответствие его корпоративной культуре. На личном интервью выявляется психотип кандидата и его соответствие психотипам сотрудников и руководителей. Последней стадией является бизнес-интервью, как кандидат на прежнем месте работы строил бизнес компании, за счет чего поднимался по карьерной лестнице. По мнению руководителя данной организации, "наилучшим инструментом, позволяющим получить максимум информации о кандидате, являются грамотно построенное интервью и проверка рекомендаций с предыдущих мест работы". Кроме того, для выяснения всех обстоятельств необходимо составить разговор с предыдущим работодателем или сотрудниками организации, где работал кандидат. Таким образом, принимается решение о трудоустройстве.

По данным социологического опроса руководители, в частности коммерческих организаций, составляют "черные списки" как работников, так и работодателей, имеющих неблагоприятную репутацию. Данные списки негласные.

Занесение в "черный список" человека часто может иметь субъективную оценку, в основе которой лежат личные неприязненные отношения. Поэтому, как считают руководители, для создания официальных "черных списков" наемных работников необходимо разработать объективные критерии, на основании которых работника можно занести в подобный список. Например, за совершение преступления, в частности хищения средств организации, или факт конкретной некомпетентности работника, по вине которого организации был выставлен штраф или организация понесла убытки. Является ли данная практика дискриминационной? Оценивая этот пример, хотелось бы отметить, что Трудовой кодекс РФ не защищает персональные данные кандидатов на занимаемую должность, он регламентирует только права работника. Так, ст. 85 ТК РФ определяет, что персональные данные работника - это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Пункт 3 ст. 86 ТК РФ гласит: "...все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение". Согласно п. 9 ст. 86 ТК РФ работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.

О какой защите тайны может идти речь, если без согласия самого кандидата о нем негласно собирают информацию. Также нарушения трудового законодательства имеют место при сборе документов, предъявляемых кандидатами при заключении трудового договора. Статья 65 ТК РФ дает перечень документов, необходимых при приеме на работу: паспорт; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Но данная норма имеет расширительное толкование - в отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Каких именно и в каком случае необходимо их предъявлять? По данным опроса руководителей коммерческих организаций, это могут быть письма-рекомендации, характеристики с прежнего места работы, справки о судимостях... Далее, та же норма закона, а именно ст. 65 ТК РФ, запрещает требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. Получается, что в одной норме содержится противоречие, которое на практике трактуется самим работодателем в свою пользу.

В государственных же организациях собеседование проводит непосредственный руководитель отдела, цеха, подразделения, а потом кандидат идет в отдел кадров оформляться либо ищет себе новое место работы.

Третий этап - профессиональные, тестовые испытания. Это следующий этап при профессиональном подборе кадрового состава.

По результатам социологического обследования ни в одной из опрошенных коммерческой или государственной организации малого и среднего бизнеса никакого профессионального тестирования при приеме на работу не проводится. Сами руководители поясняют, что для этой процедуры необходимо, чтобы в штате был психолог или рекрутер, однако оплачивать работу таких специалистов накладно для организации. Сотрудники же отдела кадров, заместители руководителя, как правило, не имеют соответствующего образования (психологического), поэтому не могут проводить качественного тестирования.

Опыт зарубежных стран, в частности Германии, а также крупных организаций России показывает, что тестирование кандидата на должность необходимо. Тестирование определяет знание профессии, иностранных языков, общую эрудицию, выявляет богатство словарного запаса, логическое мышление, проверяет личностные качества кандидата (ответственность, настойчивость, амбициозность, коммуникабельность, интровертность, экстравертность, лидерство) и т.д. Проводятся также и медицинские тесты: проверка зрения, слуха, здоровья (тесты на ВИЧ, на злоупотребление наркотиками, алкоголем). Правильность и объективность результатов тестовых испытаний может проверить не только сам психолог, но и нанимающийся. Применение психологических тестов профессионального отбора для определения профессиональной пригодности при приеме на работу все в большей мере входит в сферу правового регулирования труда в России. Так, будущие сотрудники МВД, ФСБ, кандидаты в судьи уже проходят процедуру тестирования.

В крупных компаниях г. Новосибирска кроме основного тестирования на профессиональную пригодность проводят стресс-интервью, цель которого - выявить стрессоустойчивость кандидата, его коммуникабельность, гибкость, умение быстро и адекватно реагировать на сложные и неожиданные ситуации, позитивность, доброжелательность.

Однако есть и другая сторона такого интервью. Любая проверка - это уже стресс, поэтому необходимо четко определять, для отбора каких специалистов этот метод может быть эффективен. Проводиться такое интервью должно только профессионалом, задача рекрутера - соблюдать общечеловеческие, этические нормы и помочь кандидату раскрыться. Самый лучший способ понять человека - это создать максимально спокойную обстановку на время оценочных процедур, и тогда кандидат проявит себя наиболее полно как личность и профессионал.

При проведении тестирования и недопущении при этом какой-либо дискриминации необходимо соблюдать следующие правила: истребовать согласие кандидата; предоставить тестируемому предварительную информацию об используемом тесте; тест должен определять профессиональные качества кандидата, необходимые для той должности, на которую он претендует; тестовые испытания должны проводить профессиональные психологи.

По результатам социологического обследования, руководители государственных и коммерческих организаций соблюдают только первые два этапа процедуры найма, тестирование не проводят. В том случае, если кандидат прошел процедуру найма, то он оформляется на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ. Кандидатам, не прошедшим процедуру найма, отказывают в приеме на работу.

Хотя ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, однако практика показывает, что ни один из руководителей (его представителей) никогда открыто по данному основанию не отказывает в приеме на работу, выставляя иные причины отказа, например отсутствие вакантных мест.

Статья 64 ТК РФ регламентирует, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Судебная же практика показывает, что только 1% в 2004 г., 3% в 2005 г. от общего числа дел было обжаловано в суд как неправомерные действия должностных лиц, и все, как правило, по заявлениям беременных женщин.

Если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональных качеств, например наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а также личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие образования, опыт работы по данной специальности). Но как фактически можно на первых этапах отбора определить деловые качества кандидата?

По результатам судебной практики по трудовым делам, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (например, наличие российского гражданства согласно п. 1 и п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), владение одним или несколькими иностранными языками, способности работать на компьютере и др.

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию. Тем не менее на практике без регистрации по месту жительства найти постоянную престижную работу просто невозможно.

Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, поэтому суды проверяют, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявления по радио, размещение на доске объявлений, сообщение в органы службы занятости); велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Таким образом, в проблематику российского трудового права включается такой вопрос, как защита работников от злоупотребления государства, корпораций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации. Такая информация может касаться воззрений, политической принадлежности, личной, в том числе интимной, жизни, родственных и дружеских связей и использоваться во вред работнику, дискриминировать его, унижать его человеческое достоинство. Речь идет о новом праве на конфиденциальность, праве не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интимную сферу. Кандидатам на должность гарантируется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию личного характера, т.е. контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена лишь законными интересами предпринимателей, государства, третьих лиц.

Актуальность поставленной нами проблемы заключается в том, что служащий современной организации существенно отличается от работника прежней формации. Он не берет на веру ни один постулат, его могут убедить только глубокие аргументы, искренность и правда.

Литература

1. Конституция Российской Федерации. Государственные символы России. Ст. 37, п. 1. Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2005. 64 с.

2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". М.: ТК Велби; изд-во "Проспект", 2004.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2006.

4. Конвенция МОТ от 15 июня 1960 г. N 111 "О дискриминации в области труда и занятий". Дискриминация вне закона. М.: Юристъ, 2003.

5. Германское право / Пер. с нем. Ч. 1. М., 1996.

6. Данные социологического обследования государственных и коммерческих организаций г. Новосибирска, проведенные автором в 2005 - 2006 гг.

Название документа

Статья: Проблемы национальных проектов (на примере здравоохранения)

(Долинская В.В.)

("Социальное и пенсионное право", 2007, N 1)

Дата

15.03.2007

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2007, N 1

Примечание к документу

Текст документа

ПРОБЛЕМЫ НАЦИОНАЛЬНЫХ ПРОЕКТОВ

(НА ПРИМЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ)

В.В. ДОЛИНСКАЯ

Долинская В.В., доцент Московской государственной юридической академии.

В ст. 1 Конституции Россия провозглашена правовым государством. Казалось бы, из этого следует вывод о переходе от однозначно политических программ, посланий, докладов и т.п. к источникам права, законам при решении приоритетных для всей нации и государства задач.

В то же время при значительном количестве так называемых подзаконных актов о реализации приоритетных национальных проектов, разработанных программ, выделении на них финансирования отсутствует единый правовой акт высшей юридической силы, содержащий перечень таких проектов, устанавливающий основные понятия и направления деятельности. Это старая проблема: необходимо ли раскрывать юридически значимые понятия в нормативно-правовых актах, законах или это задача науки.

Понятие "здоровье" широко используется в источниках права различных уровней и разной отраслевой принадлежности. Согласно Всеобщей декларации прав человека (принятой на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН Резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который требуется для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи (ст. 25), а также на благоприятные условия труда (ст. 23). По части I Европейской социальной хартии все работники имеют право на здоровые и безопасные условия труда; каждый имеет право на пользование благами, позволяющее обеспечивать хорошее состояние здоровья.

В ч. 2 ст. 7 Конституции РФ указано, что в нашей стране охраняются труд и здоровье людей. Статьи 41, 42 Конституции провозглашают права граждан на охрану здоровья, на благоприятную окружающую среду, достоверную информацию о ее состоянии. В соответствии с п. 3 ст. 37 каждый гражданин имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Пункт 3 ст. 41 устанавливает ответственность должностных лиц за сокрытие фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей, а ст. 42 закрепляет право граждан на возмещение ущерба, причиненного его здоровью или имуществу экологическим правонарушением.

ТК обращается к проблеме здоровья через охрану и условия труда. Глава 16 УК посвящена преступлениям против жизни и здоровья. ГК провозглашает ценность здоровья как нематериального блага в системе объектов гражданских прав, устанавливает средства защиты этого блага и лиц с недостатками здоровья, порядок возмещения вреда, причиненного здоровью (ст. ст. 41, 150, 927, 1084 - 1094). Но понятие самого блага, охраняемого, умаляемого и т.д., нигде не раскрывается.

Не решают эту задачу и специальные правовые акты, например Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1, внутриведомственные инструкции и формы.

Единственное часто критикуемое определение содержит устав ВОЗ: здоровье - состояние полного физического, духовного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов.

Помимо отраслевых проблем правоприменения (как, например, рассчитывать вред, причиненный здоровью и квалифицирующийся стойкой потерей трудоспособности, у лица, являющегося инвалидом I группы) отсутствие определения наиболее значимого понятия ведет к неопределенности задач и средств их решения в рамках приоритетного национального проекта "Здоровье" или "в сфере здравоохранения" (показательно отсутствие единства в терминах даже на уровне Президента РФ, Правительства РФ, Минздравсоцразвития РФ).

Среди направлений, утв. президиумом Совета при Президенте РФ по реализации приоритетных национальных проектов 21 декабря 2005 г.: развитие первичной медико-санитарной помощи и обеспечение населения высокотехнологичной медицинской помощью. В плане мероприятий Минздравсоцразвития РФ по реализации задач, поставленных в Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ 2006 г., и выполнению Сводного плана по реализации основных положений Послания Президента РФ Федеральному Собранию РФ 2006 г., утв. распоряжением Правительства РФ от 7 июня 2006 г. N 838-р (прил. к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 10 июля 2006 г. N 530), значительно число затратных мероприятий по модернизации здравоохранения, подчас обращенных к узким слоям населения.

При обращении к общемировым тенденциям обнаруживаем, что на Европейской конференции по вопросам планирования и управления в Гааге (1984 г.) была разработана новая Концепция планирования здравоохранения в интересах населения. В Оттавской хартии укрепления здоровья (1988 г.) комплексная стратегия укрепления здоровья среди прочих включает аспект, связанный с переориентацией служб здравоохранения; предложено расширить рамки традиционных служб здравоохранения, предоставив им более широкие полномочия, уделять больше внимания вопросам здоровья населения, а не болезням. На 51-й сессии Всемирной ассамблеи здравоохранения ВОЗ (1998 г.) провозглашен лозунг глобальной политики "Здоровье для всех в XXI в.".

Эти тенденции учитываются и в России. 21 марта 2003 г. Приказом Минздрава РФ N 113 утверждена Концепция охраны здоровья здоровых в РФ. Согласно Концепции "охрана и укрепление здоровья здоровых проводится в отношении граждан Российской Федерации, как абсолютно здоровых людей (5 - 7%), так и имеющих 1 - 2 заболевания в состоянии стойкой ремиссии (55 - 70%). Из числа последних наиболее многочисленна часть населения, имеющая дезадаптационные явления, состояние хронической усталости, явления утомления и переутомления, снижение умственной и физической работоспособности. Названные состояния при продолжающемся воздействии физических и социальных факторов с высокой вероятностью приводят к обострению основного заболевания, развитию сопутствующих... Концепция концентрирует и развивает указанные направления деятельности по охране и укреплению здоровья здорового населения, определяет основные направления развития экспресс-диагностики уровней здоровья, пути сохранения и увеличения функциональных резервов человека, принципы создания индивидуальных и популяционных систем оздоровительных технологий". В качестве основных принципов реализации Концепции среди прочих провозглашены:

"- приоритет оздоровительных и профилактических мер в области общественного здравоохранения;

- непрерывность оздоровительных мероприятий в течение всей жизни человека;

- многоуровневый подход к организации оздоровительных и профилактических мероприятий с учетом как общих потребностей населения страны в целом, так и специфических особенностей населения различных регионов, отдельных социальных, профессиональных и возрастных групп;

- единство всей системы охраны здоровья независимо от территориальных и ведомственных разграничений;

- единство медико-профилактической, оздоровительной и экономической эффективности системы охраны и укрепления здоровья здоровых".

Экономический эффект внедрения профилактических программ и разработок в мире, по данным ВОЗ, достигает соотношения 1:8. В целях реализации Концепции Приказом Минздрава РФ от 21 марта 2003 г. N 114 утверждена отраслевая Программа "Охрана и укрепление здоровья здоровых на 2003 - 2010 годы", для достижения цели которой поставлены такие задачи, как:

"- проведение плановой реструктуризации профилактического звена системы здравоохранения, предусматривающей усиление существующих центров и отделений медицинской профилактики, санаторно-курортных учреждений, центров спортивной медицины и физкультурных диспансеров, поликлиник, медицинских подразделений в образовательных учреждениях и на предприятиях внедрением современных технологий превентивной медицинской помощи (оздоровления);

- создание сети кабинетов и центров здоровья в составе современных оздоровительно-реабилитационных комплексов, объединяющих потоки здоровых лиц и больных, нуждающихся в медицинской реабилитации на основе единой технологической базы восстановительной медицины и высокого качества сервисных услуг".

Для реализации цели "здоровье для всех" Минздравсоцразвития России ставит задачи по всем элементам здоровья нации и направлениям его обеспечения. К сожалению, решение каждой из них сталкивается с рядом трудностей.

Рассмотрим несколько из них на примере таких важных мероприятий приоритетного национального проекта "Здоровье", как дополнительная диспансеризация граждан в возрасте 35 - 55 лет, работающих в государственных и муниципальных учреждениях сферы образования, здравоохранения, социальной защиты, культуры, физической культуры и спорта, в научно-исследовательских учреждениях, и дополнительные периодические медицинские осмотры работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами в угольной промышленности, машиностроении и металлообработке, металлургии, транспорте и связи (источники финансирования - федеральный бюджет и бюджет фонда социального страхования РФ).

Опыт проведения масштабных профилактических кампаний на постсоветском пространстве российским здравоохранением в последние 10 - 15 лет был в значительной мере утрачен. Так, принятый 30 мая 1986 г. Минздравом СССР Приказ N 770 "О порядке проведения всеобщей диспансеризации населения" в связи с субъективными моментами (перестройка, распад СССР и т.д.) ни на одной территории СССР не был исполнен. Сегодня возникает ряд проблем организационного, учетного, информационного и социально-правового характера.

Во-первых, выбор врачей-специалистов, проводящих осмотр (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 22 марта 2006 г. N 188), связан скорее с финансированием ряда государственных программ, чем с потребностями мониторинга здоровья.

Во-вторых, возникают проблемы с "Картой учета дополнительной диспансеризации (дополнительного медицинского осмотра)", которую планируется заполнять на каждого гражданина, прошедшего дополнительную диспансеризацию или дополнительный периодический медицинский осмотр. По завершении диспансеризации она направляется по месту жительства гражданина врачу-терапевту участковому или врачу общей практики (семейной медицины), который осуществляет динамическое медицинское наблюдение.

Однако различные карты и талоны заполняются в соответствии с многочисленными стандартами и формами, которые частично дублируют друг друга и одновременно сохраняют пробелы, не давая общей картины. Так, необходимо указывать более четко категорию населения, результаты анатомических измерений, динамометрии, наличие инвалидности, ее группу и причину, факт занятия физической культурой, форму и срок занятия и т.п.

До середины 90-х годов XX в. разработка стандартов в России велась хаотично. Начало планомерного становления системы стандартизации в отечественной медицине связывают с принятием совместной коллегией МЗ РФ, Госстандарта России и совета исполнительных директоров ФФОМС решения "Об основных положениях стандартизации в здравоохранении" (3 декабря 1997 г. N 143/6-11). За короткий период были разработаны многочисленные нормативные документы, но при всех их достоинствах следует отметить и недостатки: 1) большое число; 2) отсутствие унификации; 3) сохранение в силе ряда старых документов без переработки и без включения их в новую единую систему; 4) акцент на оказание медицинской помощи пациентам с различными заболеваниями, синдромами, в различных клинических ситуациях, т.е. на специализацию, а не на единообразие, унификацию. Отчетные формы, утвержденные Приказом ФФОМС от 7 сентября 2006 г. N 103, принципиально не изменили ситуацию. Необходима разработка унифицированных форм учета и отчетности с сокращением их общего числа.

Другая проблема относится к сфере информационных отношений. Необходима выдача паспорта здоровья, копии карты на руки гражданину, в идеале - разработка информационной сети (в рамках Интернета), обеспечивающей доступ к карте пациента обслуживающих медицинских организаций и специалистов вне зависимости от территории нахождения.

По итогам дополнительной диспансеризации и дополнительных медицинских осмотров формируются группы здоровья:

I группа - здоровые лица,

II - здоровые лица, но имеющие факторы риска,

III - пациенты, нуждающиеся в амбулаторном дообследовании и при показаниях - в лечении,

IV - пациенты, направляемые на стационарное дообследование и лечение,

V группа - пациенты, нуждающиеся в дорогостоящей (высокотехнологичной) медицинской помощи. Они не соотносятся с медицинскими группами для занятий физическими упражнениями: основной, подготовительной, специальной. Необходима разработка унифицированных и более специализированных классификаций.

Следующая проблема - достижение компромисса между свободами и интересами граждан, организаций и общества. Получение медицинской помощи является правом гражданина, т.е. без его согласия или согласия его родных, представителей медицинское обслуживание, в том числе диспансеризация, проводиться не должно. В то же время организация имеет право требовать от своих работников физического и психического соответствия квалификационным характеристикам должностей и специальностей. Общество и государство не только имеют право, но и обязаны в интересах своих членов рационально расходовать ресурсы по социальному обеспечению. Как общество и работодатели должны относиться к лицам, систематически подрывающим свое здоровье? Применение принудительных мер является спорным. Однако имеется опыт (как зарубежный, так и СССР) положительной мотивации здорового образа жизни, двигательной активности, занятий физической культурой и спортом.