В Янов день и сын, и папа за рулем скончались оба. 5 page

Но в то же время не представляется возможным, на наш взгляд, полностью исключить органы местного самоуправления из структуры механизма реализации прав и свобод, минимизировав тем самым степень их важности, место и роль как непосредственных регуляторов процесса правообеспечения, поскольку именно на местном (муниципальном) уровне осуществляется обеспечение большинства прав и свобод человека и гражданина, предусмотренных гл. 2 Конституции Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами. Так, например, согласно ч. 2 ст. 11 Устава г. Хабаровска <10> обеспечение в г. Хабаровске (муниципальном образовании) прав и свобод граждан, установленных Декларацией прав и свобод человека и гражданина и закрепленных в Конституции Российской Федерации, принадлежит к числу основных обязанностей органов местного самоуправления. Более того, перечень вопросов местного значения <11>, касающихся различных сфер жизнедеятельности населения муниципального образования, состоящих в большой степени из группы социально-экономических прав, таких, как обеспечение малоимущих граждан, организация и предоставление общедоступного бесплатного образования, организация оказания на территории города скорой медицинской помощи, создание условий для организации досуга и обеспечение жителей города услугами организаций культуры, владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности города, организация в границах города Хабаровска электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом, создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах города Хабаровска, создание условий для обеспечения жителей города Хабаровска услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания, организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения и др. <12>, непосредственно разрешается и обеспечивается муниципальными органами. Так, реализуя одно из первостепенно важных прав в социальной сфере, а именно право на жилище, органы местного самоуправления обязаны вести учет граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, более того, в соответствии со ст. 40 Конституции Российской Федерации предоставлять жилище малоимущим, нуждающимся в нем, бесплатно или за доступную плату из муниципального жилищного фонда в соответствии с установленными законом нормами. Гарантией обеспечения права на охрану здоровья и медпомощь является, в частности, развитие муниципальной системы здравоохранения. На органы местного самоуправления возлагаются задачи организации, содержания и развития муниципальных учреждений здравоохранения, обеспечения санитарного благополучия населения, муниципальных образований, а также создания условий, способствующих укреплению здоровья человека. Также к ведению местного самоуправления относится обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения. Муниципальные органы в пределах своей компетенции участвуют в реализации законодательства по выплате пенсий и пособий, в организации социального обслуживания населения, содействуют развитию сети учреждений социального обслуживания, кроме того, вправе принимать местные программы, направленные на решение вопросов социальной поддержки семьи, материнства и детства и др.

--------------------------------

<10> См.: Устав городского округа "Город Хабаровск". Принят решением Хабаровской городской Думы 13 июля 2004 г. N 509 // Газета "Хабаровские вести" от 08.10.2004 N 172. С изменениями от 21 января 2003 г.; 18 мая, 5 октября 2004 г.; 21 марта, 18 июля, 29 ноября 2006 г.

<11> Под вопросами местного значения понимаются вопросы непосредственного обеспечения жизнедеятельности населения муниципального образования, решение которых в соответствии с Конституцией Российской Федерации и Федеральным законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" осуществляется населением и (или) органами местного самоуправления самостоятельно. См. подробно: ч. 1 ст. 2 ФЗ от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" (с изменениями от 19 июня, 12 августа, 28, 29, 30 декабря 2004 г.; 18 апреля, 29 июня, 21 июля, 12 октября, 27, 31 декабря 2005 г.; 2, 15 февраля, 3 июня, 18, 25, 27 июля, 16 октября 2006 г.) // Российская газета. N 202. 2003. 8 октября; СЗ РФ. 2004. N 25. Ст. 2484, N 33. Ст. 3368; 2005. N 1 (ч. 1). Ст. 9, 12, 17, 25, 37, N 17. Ст. 1480, N 27. Ст. 2708, N 30 (ч. 1). Ст. 3104, 3108, N 42. Ст. 4216; 2006. N 1. Ст. 10, 17, N 6. Ст. 636, N 8. Ст. 852, N 23. Ст. 2380, N 30. Ст. 3296, N 31 (ч. 1). Ст. 3427, 3452, N 43. Ст. 4412.

<12> См.: Устав городского округа "Город Хабаровск". Ст. 9.

Немаловажно, что наличие почти 25 тысяч единиц муниципальных образований в Российской Федерации <13> с их индивидуальными особенностями (территориальными, историческими, культурными, социальными, экономическими и др.) подчеркивает если не первостепенную, то как минимум существенно необходимую функцию органов местного самоуправления в непосредственной практической реализации прав и свобод каждого отдельно взятого индивида. В среднем на территории одного муниципального образования в нашей стране проживает 5600 человек, что позволяет органам местного самоуправления вникнуть в жизненную ситуацию едва ли не каждого человека, помочь в реализации его интересов, в том числе и в сфере обеспечения субъективных прав и свобод. Сделать это на уровне субъектов Федерации и тем более на общефедеральном уровне намного сложнее в силу большей отдаленности соответствующих государственных органов от населения.

--------------------------------

<13> По состоянию на октябрь 2005 г. в Российской Федерации насчитывалось 24510 муниципальных образований. См., подробнее: Лашкина Е. Умножение путем деления. Россия все та же, а муниципалитетов стало в два раза больше // Российская газета. 2005. 28 октября.

Итак, значение органов местного самоуправления в процессе обеспечения прав и свобод личности очевидно, но существующие на сегодняшний день формы и методы деятельности данных органов, безусловно, требуют корректировки. Так, реализация, например, права на охрану здоровья и медицинскую помощь (как и многих других жизненно важных прав личности) ставится под угрозу в случае отсутствия в каких-либо муниципальных образованиях необходимых медицинских учреждений или соответствующих врачей-специалистов. Непрестанным потоком из СМИ поступает информация об огромном, увеличивающемся ежедневно количестве беспризорных детей (не контролируемых по разным причинам органами опеки и попечительства), брошенных не только безучастными родителями, но и государством в целом; об отсутствии возможности обеспечения права на жилище в силу кабального характера многих ипотечных жилищных программ, недоступных большинству граждан, работающих в бюджетной сфере; об угрозе жизни граждан, вынужденных проживать в фактически аварийном жилье в силу непризнания его таковым; об отсутствии по тем или иным причинам в муниципальном образовании, поселении или районе электро-, теплогазоснабжения, приводящем жителей к замерзанию. Перечень подобного рода информации практически не лимитирован. Кто, как не муниципальные органы, непосредственно ответственен за реализацию данных прав?

Таким образом, сама суть существования органов местного самоуправления в нашем государстве обусловлена необходимостью решения вопросов местного значения, касающихся обеспечения жизнедеятельности населения муниципального образования, поэтому их роль очевидна и первостепенно важна. Более того, муниципальные органы являются едва ли не главным субъектом в механизме обеспечения прав и свобод личности. На наш взгляд, в понимание механизма реализации прав и свобод человека и гражданина необходимо обязательное включение органов местного самоуправления как неотъемлемого самостоятельного структурного элемента механизма правообеспечения.

Название документа

Статья: К вопросу об административной ответственности работодателя за правонарушения в сфере труда

(Карпов В.С.)

("Социальное и пенсионное право", 2008, N 4)

Дата

11.12.2008

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2008, N 4

Примечание к документу

Текст документа

К ВОПРОСУ ОБ АДМИНИСТРАТИВНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА ПРАВОНАРУШЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДА

В.С. КАРПОВ

Карпов В.С., студент Ульяновского государственного университета (филиал в г. Димитровграде).

В настоящее время важную роль в сфере защиты трудовых прав стала играть именно административная юрисдикция. Это связано с тем, что в соответствии со ст. 419 Трудового кодекса Российской Федерации лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются не только к дисциплинарной, материальной, гражданско-правовой, уголовной, но и к административной ответственности.

Анализ системы административных наказаний, назначаемых работодателю за совершение правонарушения в сфере труда, вызывает необходимость определения субъекта административной ответственности. Изучение ст. ст. 18.9, 18.10 КоАП РФ позволяет сделать вывод о том, что к административной ответственности можно привлечь как работодателя - должностное лицо, так и юридическое лицо. При этом согласно положению, установленному ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо - работодателя или заказчика работ. В КоАП РФ и теории административного права нет четких критериев разграничения субъектов административной ответственности на юридические лица и лица должностные. Этот вопрос правоприменитель решает самостоятельно.

Согласно ч. 2 ст. 2.1 КоАП РФ юридическое лицо привлекается к ответственности за совершение административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых КоАП РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению. Это определение, на наш взгляд, является неудачным, так как сложно определить, была ли возможность для соблюдения правил или ее не было, принимались юридическим лицом меры по соблюдению или нет. Поэтому было бы более правильным определение вины юридического лица через действия виновного должностного лица.

На практике возникает еще одна проблема. Согласно ч. 4 ст. 4.1 КоАП РФ назначение административного наказания не освобождает работодателя от исполнения обязанности, за неисполнение которой было назначено административное наказание. Согласно п. 1 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ должностные лица органов внутренних дел вправе повторно составить протокол об административном правонарушении. Однако согласно ч. 5 ст. 4.1 КоАП РФ никто не может нести административную ответственность дважды за одно и то же административное правонарушение. Исследование практики арбитражных судов показывает, что до сих пор нет единой точки зрения при решении этого вопроса. По мнению ряда ученых, это зависит от того, является ли правонарушение длящимся или продолжаемым. Если правонарушение длящееся, то повторно к административной ответственности привлекать нельзя.

Весьма дискуссионным является вопрос признания правонарушения работодателя малозначительным, так как согласно ст. 2.9 КоАП РФ существует возможность освобождения работодателя от административной ответственности и вынесения замечания. Однако критериев малозначительности нет. По нашему мнению, малозначительность правонарушения имеет место тогда, когда отсутствует существенная угроза охраняемым общественным отношениям.

Вызывает затруднения у правоприменителей и вопрос назначения административного наказания работодателю за совершение нескольких административных правонарушений. Согласно ст. 4.4 КоАП РФ, если работодатель совершает несколько правонарушений, то наказание назначается по каждому правонарушению различными юрисдикционными органами. Если оба правонарушения рассматриваются одним юрисдикционным органом, то применяется правило, согласно которому административное наказание назначается в пределах санкции, предусмотренной за более строгое административное наказание.

Название документа

Статья: К вопросу о морально-психологическом стимулировании работников

(Нефагина К.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2008, N 4)

Дата

11.12.2008

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2008, N 4

Примечание к документу

Текст документа

К ВОПРОСУ О МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ

СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

К.А. НЕФАГИНА

Нефагина К.А., аспирант Белорусского государственного университета (г. Минск).

Одним из основных условий высокой эффективности деятельности организации любой формы собственности является наличие сознательной трудовой, социальной и творческой активности работников. Более того, наряду с материальными аспектами заметно возрастает роль морального стимулирования работников в процессе трудовой деятельности.

Еще в социалистическом обществе в качестве основных побудительных мотивов работников авторы выделяли в том числе и моральные, определяя их как "мотивы, связанные не с личной материальной выгодой, а с бескорыстными побуждениями к труду, с заботой об интересах общества, с моральным долгом трудящихся, с потребностью организма в облагораживающем влиянии труда" <1>.

--------------------------------

<1> Майоров Н. Необходимость сочетания материального и морального стимулирования на период строительства коммунизма // Стимулирование труда в социалистическом обществе / Под ред. Г.Т. Ковалевского и др. Мн., 1964. С. 89.

Данный подход вполне понятен с учетом специфики времени, однако, на наш взгляд, утратил свою актуальность применительно к определению существа мотивации работников в современный период.

Вместе с тем необходимо правильно оценивать аспекты, связанные с психологическим состоянием работников, как в процессе трудовой активности, так и на любой другой стадии трудовой деятельности. Важно определить, каким образом можно формировать мотивацию работников с точки зрения их внутреннего психологического состояния.

Морально-психологическое стимулирование предлагается выделять в качестве структурного элемента морального стимулирования. Меры морально-психологического стимулирования можно определить как способы стимулирования, основанные на удовлетворении потребностей субъекта стимулирования во внутреннем психологическом комфорте на всех стадиях трудовой деятельности. Попытаемся определить природу и возможность правового закрепления такой меры морально-психологического стимулирования, как применение адаптационных механизмов в деятельности организации.

По мнению С.В. Манаева, Ю.Л. Горковенко, "процесс адаптации в организации - это процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль" <2>. Соответственно возникает необходимость скорейшей мобилизации сотрудника в целях, во-первых, снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников, во-вторых, предотвращения влияния стрессогенной обстановки на результативность труда самого работника.

--------------------------------

<2> Манаев С.В., Горковенко Ю.Л. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение // Трудовое право. 2002. N 1. С. 62.

На наш взгляд, существует острая необходимость в формализованной процедуре адаптации сотрудников на предприятиях как среднего и крупного, так и мелкого бизнеса.

В структуре адаптации сотрудника принято выделять определенные составляющие элементы, а именно психофизиологический, социально-психологический, организационный и профессиональный.

Процесс адаптации работника равен, как правило, одному - трем месяцам, и его часто связывают с установлением испытательного срока. При этом необходимо учитывать обоюдный характер данного процесса.

Большинство крупных организаций, сориентированных на западные методики управления персоналом, используют систему психологических тестирований для определения личностных и деловых качеств работника и вероятной совместимости его с коллективом. Таким образом, меры социально-психологической адаптации начинают применяться на практике, но законодательством не регулируются. Вместе с тем представляется необходимым закрепление в локальных нормативных правовых актах нанимателя адаптационных и оценочных стандартов с учетом специфики определенной организации и категории работников внутри организации. В этих целях, а также для единообразия правоприменительной практики целесообразно на уровне постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь утвердить примерное положение по адаптации сотрудников, которым могли бы руководствоваться наниматели при разработке локальных положений по различным типам адаптации.

На наш взгляд, необходимо обращать внимание на четкое закрепление в трудовом договоре (контракте), локальных нормативных правовых актах прав и обязанностей, ответственности, мер поощрения работников. По истечении примерного срока адаптации представляется эффективной разработка работником дополнений в должностную инструкцию с учетом фактически выполняемой работы и дальнейшее согласование с руководителем, с возможностью пересмотра заработной платы и условий труда в случае наличия обстоятельств, тем или иным образом препятствующих надлежащему выполнению обязанностей.

Такая разновидность адаптации работника, как ученичество, представляется эффективной при условии надлежащего закрепления процедуры ее осуществления. Во-первых, необходимо установить процедуру отбора работника, выполняющего функции наставника, критерии и меры его поощрения, надлежащим образом урегулировать возможность совмещения должностей, чтобы избежать негативного влияния на выполнение им основной работы. До настоящего времени в Трудовом кодексе Республики Беларусь отсутствуют нормы, регулирующие заключение, изменение и прекращение ученического договора, что создает трудности на практике. Необходимо также закрепить процедуру оценки нового работника наставником и предоставления последним отчета и рекомендаций для руководства организации относительно профессиональных, психологических и иных потребностей и возможностей работника.

Таким образом, очевидно, что проблема адаптации работников как одна из мер морально-психологического стимулирования требует дальнейшего осмысления и регулирования не только на уровне межличностных отношений в организации, но и с точки зрения правового закрепления.

Название документа

Статья: О некоторых проблемах, возникающих при заключении и прекращении трудовых договоров

(Сосна Б.И., Аворник Г.К., Вострецова О.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2008, N 4)

Дата

11.12.2008

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2008, N 4

Примечание к документу

Текст документа

О НЕКОТОРЫХ ПРОБЛЕМАХ, ВОЗНИКАЮЩИХ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ

И ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

Б.И. СОСНА, Г.К. АВОРНИК, О.А. ВОСТРЕЦОВА

Сосна Б.И., член Российской академии юридических наук, кандидат юридических наук.

Аворник Г.К., декан юридического факультета Государственного университета Молдовы, профессор, доктор юридических наук.

Вострецова О.А., доцент кафедры трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук.

В юридической науке трудовой договор рассматривается как институт трудового права и как юридический факт, порождающий трудовые правоотношения и другие непосредственно с ним связанные отношения.

Институт права - это "обособленная группа юридических норм, регулирующих однородные общественные отношения и входящих в соответствующую отрасль права" <1>.

--------------------------------

<1> Большой юридический словарь / Под ред. А.М. Сухарева, В.Е. Крутских. Москва, 2004. С. 231.

Трудовой договор является одним из важных институтов отрасли трудового права <2>.

--------------------------------

<2> Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005. С. 119.

Как институт трудового права трудовой договор представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих заключение, изменение и прекращение трудовых договоров.

Трудовой договор представляет собой также юридический факт, порождающий трудовые и иные непосредственно связанные с ними правоотношения.

Легальное определение трудового договора как юридического факта дано в ст. 56 Трудового кодекса (ТК) Российской Федерации от 30.12.2001.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор как юридический факт, порождающий трудовое правоотношение, следует отличать от гражданских договоров, связанных с применением труда физических лиц (договоров подряда, поручения).

Предметом трудового договора является процесс труда, и поэтому заработная плата выплачивается независимо от результата труда.

Так, согласно ч. 1 ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Согласно ч. 1 ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Предметом договора подряда является результат труда. Подрядчик получит вознаграждение за израсходованный им труд, если передаст заказчику готовый продукт (окажет услугу) надлежащего качества.

Работник при выполнении работы по определенной профессии, специальности или должности обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Подрядчик при выполнении какой-либо работы для предприятия не обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка предприятия. Он сам определяет свой режим труда.

Содержание трудового договора определено ст. 57 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Ч. 2 ст. 59 создает возможность ущемления прав пенсионеров по возрасту, позволяя работодателям заключать срочные трудовые договоры на выполнение работ, носящих постоянный характер. Эта норма противоречит ч. 2 ст. 3 ТК РФ, согласно которой никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.