Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 23 page

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 2)

Дата

01.04.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 2

Примечание к документу

Текст документа

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ: ПОНЯТИЕ И ПРОБЛЕМЫ

Ю.С. ОСТАРКОВА

Остаркова Ю.С., Российский государственный профессионально-педагогический университет (г. Екатеринбург).

В отечественной правовой науке социальное страхование традиционно рассматривается как одна из основных форм социального обеспечения трудящихся в старости, в случае временной или постоянной утраты трудоспособности и т.п.

Наиболее полное определение понятия "социальное страхование", на наш взгляд, дается в Законе от 16 июля 1999 г. "Об основах обязательного социального страхования". В ст. 1 Закона предусмотрено: "Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными, трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни, травмы, беременности и родов, потери кормильца, а также наступления старости, необходимости получения медицинской помощи, санаторно-курортного лечения и наступления иных установленных законодательством социальных страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию".

Правовую базу обязательного социального страхования составляют: Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования"; Закон РФ от 28 июня 1991 г. "О медицинском страховании граждан в Российской Федерации"; Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"; Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации"; федеральные законы о бюджетах государственных внебюджетных фондов (пенсионного, медицинского и социального страхования).

Однако налицо незавершенность формирования и несовершенство правовой базы социального страхования: до сего времени не приняты федеральные законы "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности", "О Фонде социального страхования Российской Федерации", "Об обязательных профессиональных пенсионных системах в Российской Федерации"; законодательно не утверждены порядок, процедуры и источники финансирования дефицита средств на выплату страховой части трудовых пенсий; сохраняются серьезные противоречия в Бюджетном и Налоговом кодексах РФ в части, касающейся ЕСН, который трактуется прежде всего с налоговых, а не со страховых позиций.

Существенные недостатки в правовом регулировании российской системы обязательного социального страхования проявляются и в других отношениях, в том числе в параметрических характеристиках страховых платежей и в модели их распределения по видам страхования. Такие платежи - общепризнанные мировым сообществом категории, представляющие собой: для работников - часть резервируемой во времени заработной платы, которая выплачивается им в случае наступления социальных рисков (старости, болезни, инвалидности, безработицы и т.д.); для работодателей - часть издержек на рабочую силу в структуре себестоимости продукции (услуг); для общества - часть необходимого продукта; для государства - публичные обязательства и внутренние долги. В России платежи работодателей, начисляемые к объему заработной платы наемного персонала в форме ЕСН, их страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и служат конкретными финансовыми источниками государственных социальных фондов.

По мнению многих экспертов, ученых и политиков, в своем нынешнем виде система обязательного страхования в России не отвечает тем задачам, которые она в принципе призвана решать. Снижение уровня социальной защиты застрахованных, происходящее в настоящее время, не только текущая проблема, но, к сожалению, и долгосрочная тенденция. В связи с этим требуется не только принять отдельные меры по совершенствованию механизмов социального страхования, но и провести серьезные институциональные изменения.

Название документа

Статья: Защита трудовых прав работника международно-правовыми нормами

(Пилипенко Н.С.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 2)

Дата

01.04.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 2

Примечание к документу

Текст документа

ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКА

МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫМИ НОРМАМИ

Н.С. ПИЛИПЕНКО

Пилипенко Н.С., старший преподаватель кафедры гражданского и международного права, заместитель директора по НИР Гродненского филиала ЧУО "БИП - институт правоведения" (г. Гродно, Республика Беларусь).

Одной из разновидностей защиты прав человека является международно-правовое регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Основополагающие нормы, направленные на реализацию и защиту трудовых прав человека, изложены в международных пактах о правах человека, в конвенциях МОТ и других документах.

Первым документом, в котором нашло свое отражение закрепление основных прав и свобод человека в сфере трудовых отношений, была Всеобщая декларация прав человека, одобренная Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. В ней сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Однако Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека. Как отмечает Э.М. Аметистов, "моральный авторитет Декларации позволил ей оказать несомненное влияние не только на национальное право, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда".

Кроме того, особое значение по защите трудовых и социальных прав человека имеют принятые ООН Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., запрещающие расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН приняла Международную конвенцию о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.

Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. По словам И.Я. Киселева, "не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся - женщинах, инвалидах, лицах с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности".

Право на труд - одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан. Принцип свободы труда закреплен Конституцией Республики Беларусь (ст. 41).

Провозглашенная и гарантированная свобода труда является основой организации и функционирования рынка труда и в определенной мере всей рыночной экономики Беларуси. В условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, а также реформирования трудового законодательства неукоснительно возрастает интерес к комплексу прав и свобод личности в различных сферах жизнедеятельности, и в частности к праву человека на труд при запрете принудительного труда.

Право человека на труд неразрывно связано с закреплением в законодательстве норм о запрете принудительного труда. Данные нормы закреплены: во Всеобщей декларации прав человека; в Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном и обязательном труде"; в Конвенции МОТ N 105 "Об упразднении принудительного труда"; в ст. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь. Нормы данных нормативных актов говорят о запрете принудительного труда, дают пояснение, что включено в понятие "принудительный труд": "Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг". Рекомендация МОТ N 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции N 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, именно на этой проблеме автор хочет заострить внимание в данной работе.

Обеспечение свободы труда выражается в свободной воле трудоспособного гражданина выбирать место и род работы. Свобода труда, право на труд и запрет принудительного труда тесно связаны между собой. В то же время все они находят свое отражение в свободе трудового договора. Работник и наниматель как стороны трудового договора свободны в выборе друг друга. Они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также свободны в заключении самого договора. Однако следует отметить, что воспользоваться данным свободным выбором не всегда представляется возможным, так как безработица существует не только в понятийном смысле, но и на практике. Следовательно, многие граждане вынуждены экономически соглашаться на предложенную им работу, на ненадлежащие условия труда, на несвоевременную оплату труда, на невыполнение (или ненадлежащее выполнение) гарантий, предусмотренных законодательством, и т.п. Данное молчаливое согласие работника, а также непорядочность отдельных нанимателей приводит к косвенному, а порой и прямому принуждению к труду.

По мнению автора, несоблюдение нанимателем ряда гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в отношении труда работника либо нарушение этих гарантий следует расценивать как принуждение к труду. Так, к принудительному труду можно отнести нарушение порядка оформления работника на работу.

Например, нередко наниматели предлагают соискателю работать первые три месяца без правового оформления трудовых отношений и с условием, что эти три месяца будут для работника как испытательный срок. По истечении этого срока наниматель заявляет работнику, что тот не выдержал испытание и на работу принят не будет. Далее данного работника больше к работе не допускают и заработную плату за последний месяц не выплачивают.

Запрещение принудительного труда исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция (ст. 30 ТК РБ) (т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности), если это изменение производится нанимателем в одностороннем порядке без согласования с работником.

Проблемы гарантированности конституционных прав граждан возникают в случае нарушения гарантий, предоставляемых работнику, направленному в служебную командировку (ч. 2 ст. 95). В соответствии с п. 10 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, работнику, направленному в служебную командировку, не позднее чем за день до отъезда наниматель обязан выдать денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату стоимости проезда к месту служебной командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения и суточных. Однако на практике многим работникам приходится изыскивать собственные средства для поездки в служебную командировку, так как у нанимателя на данный момент нет денег, и после возвращения зачастую компенсация данных расходов затягивается. Конечно, работник может отказаться от данной поездки, но для него это может закончиться негативными последствиями. Следовательно, несоблюдение нанимателем ст. 95 ТК РБ можно расценивать как косвенное принуждение к труду.

Конституция Республики Беларусь (ст. 42) гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения за труд. Обеспечение этих прав работника осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работника на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности нанимателя за неисполнение этих обязанностей. Своевременная выплата заработной платы означает выплату ее в полном размере не реже чем два раза в месяц (ст. 73 ТК РБ), в установленные коллективным или трудовым договором сроки. Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 56 ТК РБ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Несмотря на то что существует ряд охранительных норм, направленных на защиту заработной платы, на практике достаточно частое явление "несвоевременная выплата заработной платы". Данное явление, как правило, связано с двумя основными причинами: недобросовестностью нанимателя и неплатежеспособностью организации. При нарушении сроков выплаты заработной платы должна производиться ее индексация в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 30 августа 1996 г. N 344. Следует признать, что защита интересов работника, которая обеспечивается законодательством, очень часто недостаточна. Такое обстоятельство объясняется тем, что добровольно наниматель не выполняет данные требования. Соответственно, чтобы гарантия была соблюдена, работнику необходимо обратиться в суд с иском либо в соответствующие органы с жалобой.

Исходя из того что далеко не каждый работник будет обращаться в соответствующие органы, так как боится потерять и ту работу, которая есть, несвоевременные выплаты на отдельных предприятиях приобретают систематический характер. Данное положение касается не только заработной платы, но и выплат отпускных, а также других выплат. На сегодняшний день законодательно урегулированы юрисдикционные формы защиты трудовых прав работников (обращение в КТС, суды, контрольные и надзорные органы). В литературе также признается возможность самозащиты трудовых прав. Смысл самозащиты заключается в принятии лицом, право которого нарушено, соразмерных мер, направленных на пресечение правонарушения. Например, работник может отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей в случае невыплаты ему заработной платы. Однако следует принимать во внимание, что отличительной чертой трудового договора является подчинение работника нанимателю, который обладает по отношению к работнику дисциплинарными полномочиями. Принимая меры самозащиты права, прямо не предусмотренные законом, работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

В этой связи стоит обратить внимание на ст. 4 ТК РФ, которая четко определяет, что "к принудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника".

По нашему мнению, в трудовом законодательстве Республики Беларусь содержится ряд пробелов по вопросам, определяющим принудительный труд, и по вопросам защиты от принудительного труда. Необходимо конкретно закрепить случаи, которые можно квалифицировать как принудительный труд, а также определить меры защиты, в том числе когда допускается работником самозащита нарушенных трудовых прав, ее меры и условия реализации.

Регулирование трудовых отношений в настоящее время строится на основе многочисленных нормативно-правовых источников, начиная с международно-правовых принципов и основных прав, закрепленных в важнейших международно-правовых актах, и следующих за ними конституционных принципов.

Так, в соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено законом, то применяются правила международного договора. Тем самым Конституция предусмотрела приоритет международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Следует отметить, что данные нормы являются одним из существенных источников российского трудового права.

Таким образом, международно-правовое регулирование труда - это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.

Следует также указать на ст. 46 Конституции РФ, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина (а вот Конституция Республики Беларусь такого положения не содержит), если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Международно-правовое регулирование труда - это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ.

Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др.

В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т.е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании.

Реализация прав народов на самоопределение, развитие, достойную жизнь в огромной степени зависит от демократизации и гуманизации общественной жизни в стране. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что народ не является однородным явлением с социально-классовой точки зрения, так как он включает людей, принадлежащих к различным социальным слоям, к коренному населению и национальным, этническим, языковым, религиозным, культурным и другим меньшинствам. Сейчас в мире насчитывается только 10000 крупных этнонациональных и 6000 языковых групп. Кроме того, растет число беженцев и перемещенных лиц, усиливается процесс миграции населения в рамках отдельных континентов и мира в целом.

Все это придает особую важность международной и внутригосударственной защите прав людей, принадлежащих к меньшинствам и наименее защищенным группам населения.

Суть данной проблемы и характер их нарушений убедительно показаны в ряде документов ООН. Так, например, в Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1969 г.) дается широкая трактовка проявлений расизма. Расовая дискриминация специально квалифицируется в п. 1 ст. 1, где этот термин конкретизируется и расширяется по сравнению со Всеобщей декларацией прав человека и означает "любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни".

Пункт 4 статьи 1 предусматривает легитимную возможность введения временных программ "позитивных действий", предполагающих создание привилегированных условий для определенных групп в целях выравнивания их положения в отношении других групп. Эта же статья уточняет, что такие меры не рассматриваются как расовая дискриминация.

Эти важнейшие признаки дискриминации были конкретизированы в Декларации о правах лиц, принадлежащих к национальным или этническим, религиозным и языковым меньшинствам (1992 г.). В ней подчеркивается, что меньшинства имеют право активно участвовать в культурной, общественной, экономической и государственной жизни, а также в принятии решений.

Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Список использованной литературы

1. Аметистов Э.М. Международное право и труд. М., 1982. С. 65.

2. Киселев И.Я. МОТ и развитие трудового права // Россия и МОТ: перспективы взаимовыгодного сотрудничества: Материалы конференции. М., 2003. С. 49.

3. Комментарии к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. 3-е изд., перераб. и доп. Мн., 2005.

4. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм // Трудовое право. 2004. N 2.

5. Саликова Н.М. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. 2003. N 3.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2006.

7. Международная организация труда и права человека / Авт.-сост. А.А. Войтик; рук. проекта А.Е. Вашкевич. Мн., 2002.

Название документа

Статья: Выходное пособие при расторжении трудового договора

(Пономарева Е.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 2)

Дата

01.04.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 2

Примечание к документу

Текст документа

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Е.А. ПОНОМАРЕВА

Пономарева Е.А., консультант отдела государственной службы, кадров и юридической работы Управления Министерства юстиции Российской Федерации по Уральскому федеральному округу.

В шутку можно услышать на работе фразу "Уволю без выходного пособия!", перенесенную в нашу жизнь из западных фильмов. Но в Российской Федерации далеко не во всех случаях расторжения трудового договора работнику выплачивается выходное пособие.

Исследованию выходного пособия в юридической литературе не уделяется достаточно внимания, хотя это весьма интересное и специфическое явление. Чем является в трудовом законодательстве России выходное пособие: гарантийной выплатой, компенсацией, заработной платой или чем-то иным?

В главе 27 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) не дается определения выходному пособию. Статья 178 ТК РФ ограничивается регламентацией основания и размеров выплаты выходного пособия.

В Юридическом энциклопедическом словаре под выходным пособием понимается денежная сумма, выплачиваемая в предусмотренных законом случаях рабочим и служащим при увольнении <1>. Однако Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет работодателям предусмотреть в коллективном договоре выплату выходного пособия в качестве льготы даже в тех случаях, которые в законодательстве не упоминаются. В юридической литературе выходное пособие в одних случаях понимают как денежную сумму, выплачиваемую работнику при прекращении трудового договора по причинам, не зависящим от работника, в других - делается упор на увольнение не по вине работника и указание на единовременный характер пособия, а иногда говорится об увольнении "по ряду оснований".

--------------------------------

<1> Юридический энциклопедический словарь / Гл. ред. А.Я. Сухарев. М., 1984. С. 57.

Законодатель не во всех случаях использует термин "выходное пособие", определяя выплату компенсации при увольнении. Так, согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника <2>.

--------------------------------

<2> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2007. С. 555.

В юридической литературе выходное пособие, как правило, относят к гарантийным выплатам <3>.

--------------------------------

<3> Кучма М.И., Хлыстова Е.А. Гарантии и компенсации. М., 1982. С. 53.

Под гарантийными выплатами в трудовом праве понимаются не являющиеся оплатой труда единовременные либо периодические денежные выплаты работникам из собственных средств работодателя в целях обеспечить исполнение трудовых, государственных, общественных обязанностей и предотвратить возможные потери в заработке при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине. Речь здесь идет о выплатах за периоды в течение действия трудового договора, причем выплаты производятся после окончания соответствующего периода. С выходным же пособием ситуация иная. Оно выдается не за прошлое время, а как бы на будущее, которое находится уже за пределами трудового договора. Следует отметить и то, что работник может поступить на другую работу на следующий после увольнения день. В результате периода невыполнения трудовых обязанностей, требуемого для производства гарантийных выплат, вообще не будет. Важно также отметить, что размер выходного пособия, в отличие от гарантийных выплат, не зависит от длительности периода невыполнения трудовых функций. Даже этого неполного перечня различий достаточно, чтобы не отождествлять выходное пособие и гарантийные выплаты.

Выходное пособие не относится и к заработной плате, ибо его размер не связан с количеством и качеством труда. Не является выходное пособие и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Компенсационные выплаты производятся, во-первых, при наличии уже понесенных расходов и, во-вторых, если расходы возникнут в процессе работы или при переезде в другую местность. Выходное же пособие выдается при прекращении работы, не зависит от факта переезда и не предполагает возмещение повышенных расходов, поскольку их не было.

Сам термин "выходное пособие" отсылает нас к праву социального обеспечения, где понятие пособия как такового наиболее разработано и чаще других применяется. Пособия, как правило, являются денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду или служащей дополнением к основному источнику средств к существованию (к оплате по труду или пенсии), либо выступают как помощь при отсутствии основных источников к существованию. Выходное пособие отличается от пособий по социальному обеспечению по одному из важнейших признаков: источнику выплат. Первое производится из средств работодателя, а вторые - из соответствующих бюджетов. Несмотря на эти различия, эти пособия объединяет цель - оказание помощи трудящимся (гражданам) в случаях, когда они в ней нуждаются.

Таким образом, выходное пособие является самостоятельным правовым явлением, находящимся на стыке трудового права и права социального обеспечения.