Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Он старался от всего сердца. Во всем виноват глупый ученик, из-за него экспериментатор лишился полного удовлетворения. 2 page





Рекомендовать скромность как универсальный тип поведения в обществе где макиавеллианцы только и смотрят как присвоить чужую работу себе и свалить на других свои ошибки и преступления – весьма непредусмотрительно. Скромность как отказ от социального колдовства, от роскоши, символики престижа и власти следует отличать от скромности как недостатка любви к своему подлинному общечеловеческому Я, к плодам своей работы нацеленной на общечеловеческое счастье.

 

3). Нет систематизации ФК

 

При том, что результаты исследования весьма методично фиксирует все основные проявления ФК в сравниваемых компаниях, - такие как неспособность считаться с реальностью, самообман, деспотизм власти эгоцентричного лидера, отсутствие совместного решения задач, грабеж (поглощения) вместо работы, порочный круг гомеостатичного механизма ДТПЭ – рост, равновесие, остановка и новый виток к росту и спаду, а в конце концов бесславная смерть компании, дисциплина страха вместо самодисциплины, траты на рекламу (эмоции) вместо трат на научные вложения (интеллект) и тп – нет систематизации этих проявлений в единый энергетический механизм управления ДТПЭ. Вместо этого все эти факторы перечисляются подобно тому, как это делается в психологии – просто как глупость больных людей, а в данном случае как глупость слабых компаний. Ни в одном, ни в другом случае нет понимания того, что все это части единого энергетического процесса, который можно остановить только путем понимания его механизмов. Сталкиваясь с реальностью ДТПЭ, современные ученые рассматривают ее как некий интеллектуальный дефект, который можно исправить более вдумчивым и более основательным мышлением. Ничего не может быть дальше от истины. Проявления ДТПЭ – это не проявления сниженного интеллекта, это проявления объективных закономерностей природного тока, и если мы действительно хотим избавиться от этих проявлений, мало указать на них пальцем и сказать – вот это глупо и надо делать так, как делают люди с развитым ИК. Вместо этого надо вскрыть механизмы ДТПЭ и показать как их остановить.

Никогда авторам не удастся пояснить как стать руководителем пятого уровня, пока они не смогут пояснить, как на основе знаний законов ДТПЭ в ИК отследить и остановить механизмы ФК, отключить эгозащиты и перейти из силового пространства в интеллектуальное пространство КТ.

 

4). Сложность в описании ИК

 

Наконец, последнее что следует отметить прежде чем перейдем к анализу полученных в исследованиях фактов – это чрезмерная усложненность таких простых понятий как ИК и ФК в теоретической интерпретации исследования, что вполне закономерно при ложной теории.

Так, такие феномены, как "философия смысла" компании, "концепция ежа", "парадокс Стокдейла", руководители пятого уровня, "эффект маховика", наличие "видения", последовательность, культура дисциплины – вся эта сложная картина оторванных друг от друга феноменов приобретает гениальную простоту и единство в формуле Интеллектуального Контроля, равно как и перечисленные выше механизмы ФК плавно укладываются в единую стройную систему ДТПЭ.

 

 

3. Здоровое и больное общество.

Прежде чем мы перейдем к анализу добытых в исследованиях фактов, хочу особенно подчеркнуть, что в целом результаты исследования абсолютно гениальны по уровню прозорливости существа механизмов КТ и ИК и способности понять и отделить важнейшие детерминанты механизмов КТ от механизмов ДТПЭ.

В целом нарисованная исследователями картина в полной мере отражает существо здорового и больного общества, как результатов союзов людей через КТ и союзов людей через ДТПЭ соответственно. Так, визинарные (великие) компании характеризуются умением смотреть правде в глаза, особыми объективными качествами руководителей и персонала, не озабоченными личной властью, высокими инвестициями в научные исследования, жесточайшим подбором кадров, высоким вниманием к обучению и даже воспитанию персонала, особенно высших руководителей, созданию благоприятной для творчества атмосферы, забота о своих сотрудниках, единство менеджмента и работников всех уровней вплоть до полной отмены участия профсоюзов, управление через острые дебаты и постоянный анализ ситуации, участие команды людей в принятие решений, меритократией, наличием жесткого стержня, некоей интеллектуальной программы, философии смысла, единой концепции мировоззрения для всей деятельности компании, который определяет все ее шаги и мероприятия по всем направлениям, этот интеллектуальный стержень создает стойкий эффект роста в одном направление, некую последовательность всех решений и поступков, которую авторы обозначили как "эффект маховика". Как видите, в этой характеристике визинарных компаний легко просматриваются все фундаментальные характеристики союза людей через КТ: наличие мощного ИК, снятие защиты Эго и остановка ДТПЭ, Контроль вместо Власти, и Рост вместо Цикличности подъемов и спадов ДТПЭ.

Так называемые сравниваемые компании – это примеры союзов людей через ДТПЭ. Ирреальность и самообман, оптимизм вместо правды суровой действительности, траты на рекламу (влияние через эмоции) вместо трат на научные исследования и реальное улучшение качества продукции (контакт через интеллект), атмосфера физического давления элиты менеджмента на сотрудников, дисциплина страха вместо дисциплины творчества, эгоцентричные руководители управляющие личной властью вместо объективного контроля группы, силовая иерархия в отношениях, высокая текучесть персонала, требования послушания к персоналу вместо требований творческой инициативы, шараханье из стороны в сторону в поисках единственного верного решения вместо последовательного выполнения единой интеллектуальной программы, стремление к росту ради роста, поглощения вместо работы, списывание ответственности руководства за свои проступки на служащих, высокая защита Эго путем привилегий, роскоши и символов престижа у руководителей и в конце концов – порочный круг ДТПЭ, нет развития, толчки роста и спада и окончательный распад компании.

 

1) Мощный ИК

Основной упор обеих работ – на исключительной объективности руководящего состава и подбираемого ими персонала визинарных компаний. Пожалуй, объективность можно считать ключевым термином обеих исследований, объясняющего все многообразие обнаруженных механизмов.

Так в первой работе, "Построенных навечно", авторы особенно подчеркивают, что работа носит революционный характер, так как в корне изменяет мировоззрение на существо социальных процессов в не меньшей мере, чем ньютоновские открытия изменили мировоззрение на природные процессы. Они настаивают на том, что социальные процессы имеют объективные основания и не подвластны частной воле конкретных субъектов. Ни люди решают каким быть обществу, а законы, заложенные в основе общества устраивают его тем или иным образом.

Первое отличие руководителей великих компаний в том, что они это поняли и перестали воспринимать управление компанией как осуществление личной власти. Их целью стало постижение объективных механизмов функционирования компаний, что позволит построить максимально успешную организацию на базе полученных знаний. Авторы назвали этот феномен – построить для всех часы, вместо того, чтобы каждый раз говорить им время. Это значит, что запущенные объективные механизмы компании работают для всех как часы, позволяя пользоваться этой компанией и без ее создателя; в тоже время те, кто не понимает объективных механизмов организаций служат часами для других, так как их организация жива только до тех пор, пока они ею руководят и умрет вместе с ними. Так, исследователи с гениальной проницательностью обратили внимание на смену пространства руководителей визинарных компаний с силового на интеллектуальное. Эти люди больше не живут в пространстве силовой иерархии, где целью существования является физическое доминирования, власть над другими ради самого доминирования и власти, где нет другого смысла работы кроме удовольствия насилия. Они живут в пространстве, где сила есть следствие знаний ИК, а не самоцель, а целью является счастье, которое они четко формулируют в своей философии смысла.

"В конце 1920-х, Джордж Мерк Второй сформулировал костяк философии компании Мерк. Строительство компании на ценностях интеграции, вклада в общество, ответственности перед покупателями и служащими и настойчивого стремления к превосходному качеству. Мерк видел таким образом свою компанию на мировом уровне, как приносящую пользу человечеству через развитие возможностей медицины – компанию, в которой прибыль являлась не целью, но лишь побочным продуктом настоящей цели служению человечеству. Открывая в 1933 году Исследовательскую лабораторию Мерк, он сказал:

"Мы верим, что исследовательская работа, проведенная с терпением и настойчивостью, вдохнет в индустрию и в коммерцию новую жизнь; И мы ожидаем от этой новой лаборатории, снабженной передовой техникой, прогресса науки, повышения уровня знаний, и победы человеческой жизни над еще большим полем болезней…Мы будем способствовать всеми силами, чтобы это предприятие оправдало наши надежды. Позвольте вашему творческому светочу ярко осветить мир – чтобы те, кто ищет Истину, чтобы те, кто борется за то, чтобы сделать мир лучшим местом для жизни, чтобы те, кто несет высоко над головой факел Науки и Знания сквозь эти темные в экономическом и социальном смысле века, могли вдохновиться вашим ярким пламенем и почувствовали вашу поддержку".

Мы глубоко впечатлены философской речью Джорджа Мерка, особенно если учесть, что говорил он это более 60 лет назад, задолго до того, как "пророческие высказывания" стали модными. Но сами по себе его слова и сантименты не сделали бы – просто не смогли бы сделать – компанию Мерк визинарной компанией. По настоящему выдающейся Мерк стала в результате той настойчивости и тщательности, с которой она проводила в жизнь свою философию. К примеру, компания не ограничилась созданием обычной R&D лаборатории. Вместо этого, она установила стратегическую цель (Big Hairy Audacious Goal - BHAG) создать столь фундаментальные возможности для научного процесса, чтобы лаборатория Мерк могла "на равных говорить с университетами и исследовательскими институтами". Фактически, Мерк точно воссоздал в своей исследовательской лаборатории академическую атмосферу, которая настолько напоминала колледж, что быстро прославилась как "Университет Мерка". Более того, вместо того, чтобы держать полученные в его лаборатории знания за запертыми дверями, Мерк подталкивал ученых публиковать свои работы в научных журналах – ключевой шаг, который привлек в его лабораторию самых талантливых ученых. Он также поощрял своих ученых сотрудничать с учеными из академической и неконкурентной среды – необычный шаг, который поднял качество публикуемых работ ученых лаборатории Мерк. Компания провела в состав высшего правления выдающихся ученых создала механизмы, которые позволяли ученым отказываться от продвижения в менеджмент без финансовых санкций. Мерк зашел так далеко, что даже стал вести учет публикаций своих ученых, точно в соответствии с тем, как в университетах ведется учет публикаций профессоров.. Как один из его ученных подытожил:

"Мерк как MIT или Гарвард или любой другой академический институт с выдающейся научной репутацией. Он стимулирует в вас желание интенсивно заниматься наукой." Построенные навечно Порас и Коллинз

Сравниваемые компании видят цель в росте ради роста – это самый характерный признак существования в силовом пространстве, визинарные компании видят цель своего существования в реализации своей жизненной философии, в следовании объективному интеллектуальному контролю. Чтобы ни случилось они будут продолжать делать то, что считают объективно верным и отвечающим интересам компании.

Следующий наиболее характерный признак различия ФК и ИК – это наличие твердого стержня объективности и знаний у ИК, и аморфность оппортунизма, "неопределенность формы" приспособленчества у ФК. Поведение великих и сравниваемых компаний четко показывает, что первые имеют крепкий внутренний стержень, который авторы называют либо "философией смысла", либо "концепцией ежа" в разных исследованиях. Этот стержень – объективность, умение смотреть "суровым фактам в лицо", собственные способности к творчеству, личность как здоровый КТ человека. И согласно своей философии они выравнивают всю деятельность компании, они не просто постулируют эту философию, но бдительно следят за ее претворением в жизнь на детальных уровнях функционирования компании.

"Хотя философия смысла и импульс к развитию часто берут начало от конкретных личностей, визинарные компании институциализируют их – вплетая их с структуру организации. Этот элемент не имеет исключительно характер этоса или "культуры". Визинарные компании не просто декламируют свод туманных намерений или же страстное рвение вокруг смысла и прогресса. Будьте уверены, они делают и это, но помимо этого они имеют конкретные, работающие механизмы для сохранения философии смысла и стимуляции прогресса.

Уолт Дисней не оставил свою философию смысла на милость судьбы; он создал Дисней университет и обязал каждого служащего посещать семинары диснеевских традиций. HP не просто говорила о философии HP; она создала институт почти религиозного толка для реализации политики продвижения кадров изнутри компании, что исключило возможность появления лидера, не являющегося продуктом философии компании. Марриот не только говорила о своей идеологии; она организовала жесткий механизм отбора служащих, индоктринации уже нанятых сотрудников и разработала механизмы обратной связи с клиентами. Нордстром не просто философствовал о фанатичном служении клиентам; он создал культ служения клиентам, поощряемый системой существенных наград и наказаний – "Нордцы", которые служили клиентам хорошо становились хорошо оплачиваемыми героями, а те, кто служил плохо недолго оставался в компании. Моторола не просто проповедовала качество; она установила ошеломляющую цель – качество по методике "шести сигм" и поставила целью получить Baldrige Quality Reward. Дженерал Электрик продемонстрировала свое стремление к постоянному технологической инновации учреждением первой в истории индустриальной научной лаборатории (R&D). Боинг не просто мечтала о лидерстве авиационного мира, она сделала дерзкие, необратимые вложения в смелый проект наподобие модели 747, провал которого неминуемо означал бы смерть компании. Проктер и Гембл создала структуру, которая вовлекла продукцию компании в острую конкуренцию друг с другом, используя таким образом институциализированный механизм для стимуляции прогресса. 3М не ограничилась разговорами об индивидуальной инициативе и инновациях; она создала децентрализованную среду управления, предоставила исследователям 15% их времени заниматься любым проектом, который им интересен, создала внутренний венчурный фонд капитала и установила за правило, что ежегодный торговый оборот должен на 25% состоять из продаж продуктов, изобретенных за последние 5 лет.

Реальные. Конкретные. Специфичные. Прочные. Загляните во внутренний мир визинарных компаний и вы увидите тикающие, бьющие, гудящие, жужжащие, кликающие, стучащие часы. Вы увидите материализованную манифестацию их философии смысла и импульса к прогрессу. Намерения – это очень здорово и хорошо, но именно превращение этих намерений в конкретную практику – механизмы с зубами – отличает визинарные компании от неудачных подражателей ( wannabe).

Мы обнаружили, что организации часто имеют большие намерения и вдохновляющие планы на будущее, но они не предпринимают решительных шагов для воплощения своих намерений в конкретные действия. Даже хуже, они часто терпят организационные характеристики, стратегии и тактики, которые противоречат их идеалам, что порождает путаницу и циничность. Механизм тикающих часов не может работать разобщено, не будучи единой системой, в данном случае – сохраняя философию смысла и стимулируя прогресс. Строители визинарных компаний стремятся привести к единой системе все стратегии, тактики, организационные механизмы, структуру, поощрительные программы, расположение и план зданий, дизайн работы – абсолютно все". Построенные навечно Порас и Коллинз

И философия смысла и концепция ежа никогда не изменяются ради бессмысленного роста ради самого роста, великие компании следуют своим философиям неукоснительно, считают их смыслом и основой своего существования и когда рыночные возможности расходятся с их философией они просто отказываются от этих возможностей.

"Те, кто работал с Давидом Паккардом, описывали его стиль как практичный, серьезный, с позицией "давай закатаем рукава и займемся работой". Он учился на инженера, а не профессора философии. Тем не менее, мы видим Давида Паккарда размышляющим о том, что правильно было бы назвать корпоративным экзистенциализмом, мысли о философском, неэкономическом "смысле существования" компании. "Прибыль, - согласно Паккарду, - не является настоящим результатом и целью менеджмента – это всего лишь средство для достижения настоящих результатов и целей". Построенные навечно Порас и Коллинз

Так Форд говорил:

"Я не думаю, что мы должны зарабатывать бешеные деньги на наших машинах. Обоснованная прибыль – это правильно, но не сверхприбыль. Я хочу лучше продавать больше машин по сравнительно низкой цене…Я хочу этого, потому что это даст возможность покупать машины и наслаждаться ими и потому что это даст работу с хорошей зарплатой большему количеству людей. Это две цели, которые я имею в жизни".

Идеалистический лепет? Циничные заявления для умиротворения публики? Возможно. Но помните, что Форд изменил жизнь 15 миллионов американских семей доступной машиной – Модель Т (народная машина), большей частью за счет снижения цен на 58% с 1908 года по 1916 год. На тот момент, у Форда было больше заказов, чем он был в состоянии удовлетворить и он мог поднять цену. Но мистер Форд продолжал снижать цены в любом случае, даже когда держатели акций возмутились этой политикой. И в это же время, он дерзко поддерживал высокие выплаты рабочим – 5 долларов в день – что примерно в два раза больше стандартной оплаты труда на то время, и что шокировало и возмутило индустриальный мир (вот как об этом пишет Роберт Ласли в Форде):

"Уол Стрит Джорнал обвинил Форда в "грубой экономической ошибке, если не в преступлении" которая вскоре обернется для него и для всей индустрии катастрофой, как и для всего цивилизованного общества". В наивном желании улучшить общество, писала газета, Форд заразил "духовными принципами поле общественности, которому они не принадлежат" – гнусное преступление – и лидеры индустрии, настроены презирать "самую глупую вещь, когда-либо предпринятую в индустриальном мире". Построенные навечно Порас и Коллинз

Подобно тому как Форд старался для блага граждан потому что это отвечало его философии и отказывался от бессмысленного роста ради самого роста, упуская предлагаемые рынком возможности нагреть руки на высоком спросе на его продукцию, вели себя и все остальные великие компании в той или иной степени. Вот эта первичность философии, первичность объективных знаний и связанных с подключением ИК страсти и любви и есть основной признак существования человека в интеллектуальном пространстве, где сила – это только побочный продукт познания и контроля, обязательный, но второстепенный и производный от объективного мышления. И эта объективность, эти знания и философия ИК остаются неизменным стержнем этих компаний, стержнем, который постоянно развивается, упрочняется, но никогда не меняется. Коллинз говорит, что первое что приходит ему в голову, когда он думает о великих компаниях – это последовательность. Он назвал эту последовательность "эффектом маховика", раскручиванием диска в одном и том же направление, так что он постепенно набирает громадную силу и противопоставил ФК сравниваемых компаний, которые крутят его без всякой последовательности в разные стороны и в конечном итоге он так и остается неподвижным безо всякой силы. "Философия смысла", "концепция ежа", "эффект маховика", "умение смотреть суровым фактам в лицо без самообмана", - все это эмпирическое подтверждение описанных нами в этой работе основных механизмов Интеллектуального контроля. Объективность, фундаментальность законов природы, которые никогда не меняются, хотя их познание может углубляться и расширяться, сила как следствие знаний и никогда не как самоцель, цель как развитие ИК и осуществление объективного контроля, командное управление, рост силы по мере роста возможностей ИК. Таким образом "эффект маховика" Коллинза – это тот самый рост и реализация потенциальных возможностей здорового индивида, о котором говорят психологи гуманисты.

Следующая важная характеристика ИК – взгляд в будущее, ибо интеллектуальное пространство – это пространство времени как мы знаем. Визинарные компании отличаются финансированием будущего развития в значительно более высокой степени, чем сравниваемые компании. Более того, все великие компании имели обыкновение обильных вложение в научные исследования, вплоть до создания почти академических научных центров. Все эти компании явились пионерами в разработке технологий.

"Систематизируя данные по изученным компаниям, мы обнаружили множество свидетельств в пользу того, что визинарные компании значительно более агрессивно инвестируют будущее нежели сравниваемые компании. Анализируя ежегодные финансовые отчеты начиная с 1915 года, мы нашли, что визинарные компании вкладывали больше в новое имущество, заводы, и в оборудование в процентах от продаж чем сравниваемые компании (в 13 из 15 случаях). Они также капитализировали больший процент ежегодных поступлений, выплачивая меньше наличных дивидендов держателям акций. Некоторые из визинарных компаний выделили R&D в отдельную статью расходов, а некоторые, подобно Wai-mart и Marriot просто не имели R&D в традиционном смысле. Однако, для тех компаний, где мы имели информацию, визинарные компании инвестировали значительно больше в R&D, чем компании из сравниваемой группы в каждом случае (8 из 8). Мерк, к примеру, систематически инвестировал в R&D больше, чем Pfizer с 1940-х и больше, чем какая-либо другая компания в индустрии с 1960-х – ключевая причина доминирующего положения Мерк в 1980-х. Визинарные компании также значительно больше вкладывали в человеческий капитал посредством широкого рекрутирования, обучающих программ, и программ повышения профессионализма. Мерк, 3М, P&G, Моторола, Дженерал Электрик, Дисней, Марриот, и IBM – каждая из них делала значительные вложения в свои "университеты" и "обучающие центры" для интенсивного обучения и программ развития уровня квалификации. (Сравниваемые компании инвестировали в обучение, но не так рано и не в такой степени). …В конечном итоге, визинарные компании ивестировали с более ранних времен и более агрессивно чем сравниваемые компании такие статьи как технология ноухау, новые технологии, новые методы управления, и инновационные практики индустрии. Вместо того, чтобы ждать, когда мир потребует перемен, они адаптируются прежде, чем сравниваемые компании". Построенные навечно Порас и Коллинз

Наконец, и характерная связь ИК и труда не осталась незамеченной авторами исследования. Персонал великих компаний – не нуждается в мотивации и в управлении, это дисциплинированные люди, с горячим энтузиазмом и даже страстью к работе, которые с удовольствием реализуют свои творческие таланты в комфортной атмосфере визинарных компаний. Если там, где правит ФК, главная цель руководства управлять Влюбленностью сотрудников, прикидываясь магическим всесилием и пугая увольнением, то в визинарных компаниях вопросам мотивации вообще не уделяют внимания – достаточно нанять людей с развитым ИК и создать для развития их творчества соответствующие условия (безопасность, уверенность в будущем, уважение, относительная автономия, перспективы роста и тп) и можно быть уверенным, что они будут работать с большим удовольствием и с огромной отдачей.

"Вы, может быть, спрашиваете: «Как же вы будете мотивировать лю­дей, если будете оперировать одними суровыми фактами? Разве не явля­ется «светлое будущее» лучшим стимулом?» Как это ни удивительно, от­вет - нет. Не потому, что видение не имеет значения, а потому, что пы­таться мотивировать людей - пустая трата времени. Одна из основных идей этой книги: если вам удастся успешно применить ее выводы, вам не придется тратить время и силы на мотивацию своих сотрудников. Если у вас сильная команда, у нее будет достаточно самомотивации и энтузиазма. Действительным вопросом тогда становится: как управлятъ людьми так, чтобы они не растеряли свой энтузиазм? И самый верный способ де-мотивации людей - это давать им пустые надежды, которые вскоре рухнут под напором реальности.…Великие компании строят прочные системы с ясными должностными функциями, но они также дают людям свободу и ответственность в пределах структуры этих систем. Они нанимают людей с высокой самодисциплиной, которые не нуждаются в том, чтобы ими управляли, а потом управляют системой, а не людьми" От хорошего к великому Коллинз

 

2) Остановить ДТПЭ.

 

Есть огромная разница между Властью и Контролем и самая большая ошибка современности состоит в том, что эти два понятия часто отождествляют. Власть – это силовое давление в отсутствие реального контроля, в то время как контроль – это знание законов и умение на них воздействовать, чтобы получить нужный результат. Никогда силовое давление не заменит контроля ситуации, это равноценно вере аборигенов что раболепием или угрозами они смогут контролировать силы природы. Как у последних ничего не вышло, пока не пришли ученые и не открыли физику, химию, биологию и тп, так и у современных колдунов и насильников нет шансов на контроль, пока они не научатся контролировать законы ПЭ. Термин "контроль" был заимствован властелинами из научной терминологии и стал очередным атрибутом социального колдовства – мы всесильны и мы осуществляем контроль. Но наука не всесильна, она подчинена законам природы, поэтому научный контроль и всесильная власть несовместимы.

Чтобы не быть голословными, давайте обратимся к современной действительности. Власти всего мира сегодня занимают позицию реагирования. В Америке с четкой периодичностью дети устраивают кровавые расправы в школах, на фоне чего весь остальной американский криминал можно здесь просто не упоминать. У нас передачи Андрея Малахова все чаще знакомят нас с подобным криминальным поведением детей. Международный терроризм и детская преступность, вырождение человечества в эпидемиях наркомании и пьянства – скажите у вас есть хоть малейшее ощущение наличия контроля ситуации? Вот и у меня тоже нет и это закономерная ситуация в союзах Власти. Власть противоположна контролю не только в смысле отношения к интеллекту, целей, содержания и устройства союзов, но и в смысле хаоса и порядка. Власть – это хаос, а Контроль – это порядок.

Вместо того, чтобы предупреждать зло, пресекать его на корню, ему дают вызреть, тратят большие деньги в виде пропагандирующей зло кинопродукции на стимуляцию насилия, а потом, когда уже поздно чтобы либо менять и процесс становится неотвратимым, начинают наказывать "преступников". Спасибо Андрею Малахову, человеку с активным КТ, за то что он реализует свою ответственность и гражданскую совесть в попытках уменьшить зло в нашей стране. Но больно слушать, как он и его гости постоянно сводят решение вопросов к наказанию, к ужесточению наказания и тп – тюрем на всех не хватит, и помимо того, насильники такие же жертвы как и те, кто пострадал от их рук. Наказание еще никого не остановило, прав был Адлер, когда говорил, что наказание напротив создает ореол героизма преступникам. Сегодня все пространство СМИ представляет собой чудовищную воронку, которая засасывает энергетику здоровых людей и превращает их в роботов ДТПЭ. Если бы было понимание реальности психического пространства, такого безобразия невозможно было бы вообразить. Сегодня вся сфера воздействия на людей через психическое пространство совершенно бесконтрольна и не охраняется даже тем хромающим законодательством, которое мы имеем в области нашей биологии. Физическое насилие – признается насилием, в области психической сферы пока зафиксированы только оскорбление достоинства. Но там не предусмотрена ответственность за калечение психики детей боевиками, ужасами, детективами и всем другими пропагандирующими эгоцентричное поведение видеокартинами. СМИ, как представитель силы общества, обладает убойной силой на сознание людей с малоразвитым или неразвитым ИК. Кроме того импортная кинопродукция оказывают на наше население несравненно большее воздействие чем на собственное население производителей, согласно закону империализма культуры, открытому Бертраном Расселом: они сильнее нас, значит их авторитет действует сильнее на сознание наших детей, чем на сознание их собственных детей. Здоровые люди на западе понимают весь вред подобной идеологии и подобной кинопродукции, достаточно почитать работы Аронсона, Шериф, Майерса, но и там они пока единицы как и везде в мире.

"Один из наиболее действенных агентов социального научения – это средства массовой информации и особенно телевидение. Несомненно телевидение играет важнейшую роль в социализации детей. Точно также несомненно, что телевидение по прежнему пропитано насилием. Согласно недавнему исследованию, 58% всех телепрограмм содержат насилие – причем в 78% этих содержащих насилие программах отсутствуют какие бы то ни было угрызения совести, критика или наказание за совершение насилия. Фактически, около 40% инцидентов с насилием, показанных по телевизору, инициировалось персонажами, изображенными в качестве героев, или другими ролевыми моделями, привлекательными для детей" Общественное животное Эллиот Аронсон

Date: 2015-09-17; view: 264; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.006 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию