Защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении про­фессионального подбора

В настоящее время трудовое законодательство стран Запада уста­навливает определенные правила, касающиеся применения психологи­ческих тестов и прочих методов профподбора при приеме на работу. Такого рода правила обычно включаются в законы о защите персональ­ных данных, о гигиене и охране труда, о производственной среде, о со­вместном принятии решений, о запрете дискриминации.

Законодательство в области гигиены труда и техники безопасности ряда стран содержит положения, позволяющие работодателю требовать от работников прохождения медицинских тестов в период испытания при приеме на работу, если имеются основания подозревать, что работ­ник злоупотребляет алкоголем, употребляет наркотики.

Однако использование таких тестов должно быть достаточно обосно­ванным и не оскорблять тестируемого беспочвенными подозрениями, унижающими его человеческое достоинство.

В США 14 штатов издали специальные законы о порядке применения тестов на проверку упот­ребления наркотиков. В ФРГ порядок использования таких тестов регла­ментируется в заводских соглашениях, заключаемых работодателем с советом предприятия.

В отдельных странах прове­дения тестирования при профподборе является предметом специального нормативного регулирования.

Так, в США в 1988 г. был принят Федеральный закон о защите работников от злоупотребления при при­менении полиграфов (детекторов лжи). Вместе с тем, из его действия исключе­ны сотрудники спецслужб, работники фармацевтической промышленнос­ти, занятые производством и распределением наркотических веществ, персонал охранных организаций. Лица, на которых распространяется данный закон, могут подвергаться испытаниям детектором лжи только с их согла­сия и при наличии определенных, установленных в законе условий.

Наряду с федеральным законом применение полиграфов при найме на работу запрещено в 27 штатах США. В Канаде применение полигра­фов запрещено в провинциях Онтарио и Нью-Брансвик, а в Австралии - в штате Новый Южный Уэльс.

Тестирование на искренность, осуществляемое как с помощью меха­нических средств («детекторов лжи» или анализаторов напряженности голоса), так и с помощью вопросников, в законодательстве европейских стран пока не регулируется.

В Канаде тестирование на искренность с помощью механических средств запрещено в провинциях Нью-Брансвик и Онтарио. Оно также запрещено в штате Новый Южный Уэльс в Австралии. В ФРГ действует установленное трудовыми судами общее правило, что тестирование на искренность, как и любое тестирование, допускается только с согласия лица, нанимающегося на работу.

В законах, касающихся порядка профподбора, содержатся следующие принципиальные нормативные положения.

- работник вправе в любой момент потребовать отмены тестового ис­пытания или переноса его на другое время;

- процесс тестирования не должен унижать и травмировать работника, вторгаться в его интимный мир;

- вопросы, включаемые в тесты, не должны затрагивать религиозные и политические взгляды, сексуальное поведение, принадлежность к об­щественным объединениям;

- каждый тест (испытание) не должен про­должаться более 90 минут;

- в течение дня работник не может подвергать­ся испытаниям более чем по 5 тестам;

- тестируемому до начала испыта­ния должна быть дана в письменном виде полная информация о тесте, о порядке его проведения;

- лицо, проводящее тестирование и анализиру­ющее его результаты, не должно выходить за рамки психологической диагностики личности и давать прямые рекомендации относительно тру­доустройства данного работника;

- документы по результатам тестирова­ния должны храниться, по крайней мере, 3 года после проведения теста;

- незаконное разглашение информации о результатах теста карается за­коном;

- отказ поступающего на работу подвергнуться тестовым испыта­ниям, в частности, с помощью «детектора лжи» не может служить един­ственным основанием для отказа в работе.

В настоящее время в законодательстве в странах Запада редко со­держатся положения, регулирующие права и обязанности работодате­лей в связи с проверкой занятых работников или кандидатов на рабо­чее место с целью выявления вируса иммунодефицита человека (ВИЧ) или позволяющие задавать вопросы относительно наличия вируса ВИЧ. Однако, например, в Италии действует закон, запрещающий за рядом исключений требовать проведения такого теста.

Принимается во внимание, что по­добные тесты представляют собой нарушение законов о защите част­ной жизни, а также антидискриминационного законодательства, особен­но в тех случаях, когда не установлена необходимость тестирования для определения профпригодности принимаемого на работу лица. Тем не менее, в ряде стран законодательно разрешено тестирование на нали­чие вируса ВИЧ некоторых конкретных групп, если существует большой риск распространения этого вируса.

Например, в Канаде отсутствие ви­руса ВИЧ рассматривается в качестве обязательного профессионально­го требования в трех случаях; если хирург, оперирующий больного, име­ет дело с кровью или кровезаменителями и при этом существует реальная опасность передачи вируса, несмотря на принятые меры предосто­рожности; если работник выезжает в страну, запрещающую въезд лицам, зараженным вирусом ВИЧ; если работник выполняет работу, связанную с безопасностью населения.

Согласно законодательству ряда стран медицинское обследование при приеме на работу в учреждения здравоохранения, а также моряков может включать проверку на наличие вируса ВИЧ.

Что касается генетического тестирования, то более в десяти штатах США действует законодательство, которое запрещает дискриминацию при приеме на работу на основе выявления одного или нескольких генети­ческих отклонений. В Австрии возможность применения генетических тестов должна быть предметом переговоров руководства предприятия с представителями персонала.

Использование генетических тестов вызывает споры среди специа­листов из-за нестабильного характера надежности показателей, с помо­щью которых можно прогнозировать последующие заболевания. Генети­ческий же контроль с целью определения возможности повреждения генов, которое может произойти у работников в результате воздействия вредных веществ, считается необходимым и важным. В Финляндии зако­нодательство в области охраны и гигиены труда требует, чтобы работо­датели учитывали при найме риск повреждения генов у лиц, которые нанимаются на работы с вредными условиями труда.

Еще одна тенденция в развитии трудового права, связанная с защи­той прав человека, - стремление защитить достоинство работника, при­чем не только в период трудовой деятельности, но и на стадии трудоус­тройства.

Например, в соответствии со сложившейся практикой германских судов, нанимающийся вправе не отвечать на незаконные и провокационные вопросы, но в данном случае допусти­мы и ложные ответы («право на ложь»). Вместе с тем ложные ответы на законные вопросы работодателей при найме дают право последним тре­бовать признания трудовой сделки (если она заключена) недействитель­ной как совершенной под влиянием обмана применительно к §123 Германского гражданского уложения.

В ФРГ и в Австрии, как это установлено в законодательстве, совет предприятия соучаствует в составлении анкет, используемых при при­еме на работу.

В Италии законодательство запрещает проведение расследований, касающихся политических, религиозных взглядов, их членстве в профсо­юзах и сбор иной информации, не имеющей отношения к оценке дело­вых качеств работников и лиц, поступающих на работу.

В настоящее время для наблюдения и контроля за деятельностью и поведением работников на производстве все шире используется (во многих случаях без ведома работников) электронная технология (аппа­ратура слежения, подслушивающие устройства). Чрезмерный контроль с помощью применения новейшей техники за поведением работника на производстве, за каждым его шагом может стать источником страха и волнения работников, причиной стресса, фрустрации, привести к физи­ческим заболеваниям и психическим расстройствам.

Во многих странах Запада, в коллективных договорах, в правилах внут­реннего трудового распорядка, в других локальных правовых актах орга­низаций содержатся нормы, направленные на защиту «суверенитета лич­ности» работника. К ним относится запрет наблюдений за работником в гардеробе и в туалете, а также правила, касающиеся производства обыс­ков работников. Обыски, оправданные заботой о сохранности имуще­ства работодателя, должны проводиться деликатно и не возбуждать по­дозрительность, оскорбляющую работников. Личный обыск должно про­изводить лицо того же пола при уважении стыдливости обыскиваемого лица. Предпочтительными являются методы механического или элект­ронного контроля.

В Испании в соответствии со Статутом прав трудящихся работник впра­ве потребовать, чтобы во время обыска присутствовал профсоюзный ра­ботник или коллега обыскиваемого по работе.

В ФРГ обыски работников должны быть санкционированы коллективным договором.

Во Франции ра­ботодатели не имеют права вскрывать и читать частную корреспонденцию или знакомиться с частными записями, оставленными на рабочем месте.

Работодателю не разрешено разглашать сведения о результатах ме­дицинского освидетельствования работника за исключением трех слу­чаев:

а) информирование органов здравоохрания в случае инфекцион­ной болезни;

б) информирование семьи работника;

в) информирование (по требованию или с согласия доктора) коллег, если болезнь заразная.

Вместе с тем работодателю (сотруднику кадровой или социальной служ­бы) не запрещено проверить, лечится ли отсутствующий долгое время на работе работник. Это может включать посещение дома или больницы.

Работодатель не вправе заставить работницу пройти тест на наличие беременности, если только она не желает воспользоваться льготами, ус­тановленными для беременных женщин.

Требования в отношении одежды работников могут устанавливаться там, где этого требует специфика работы (официанты, стюардессы, му­зыканты оркестра, таксисты, работники гостиниц).

Не должны выдвигаться запреты в отношении внешнего вида работни­ков (бороды, усы, длинные волосы, косички, татуировка, бижутерия), если это не создает угрозу для безопасности труда и не вредит имиджу компании.

Не должны устанавливаться ограничения в отношении продолжитель­ности пользования работниками туалетами; ограничения пользованием телефонами для личных нужд допустимы, но подслушивание телефонных переговоров запрещено.

Работник вправе установить на рабочем месте фотографии своих близ­ких, картины, если это не портит дизайн помещения и не оскорбляет других работников. Недопустимым вторжением в личную жизнь счита­ется запрет браков между работниками компании или запрет брака на работнике компании-конкуренте.

Работодатель не имеет права осуществлять контроль за поведением работника вне работы, если такое поведение не оказывает отрицатель­ного влияния на его профессиональную деятельность и не подрывает престиж компании. Например, допускается вмешательство тренера в личную жизнь профессиональных спортсменов (еда, режим отдыха, сво­бодное время), поскольку это влияет на результаты их работы.