Правовой режим персональных данных в современном трудовом праве

В связи с пристальным вниманием к правам и свободам человека в проблематику трудового права с недавнего времени стали включаться такие вопросы, как защита персональных данных о работнике.

Необходимость защиты персональных данных возникла в связи с широко распространенными злоупотреблениями государства, корпора­ций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использо­вания информации о работниках. Такая информация может касаться воззрений, политической и профсоюзной принадлежности, личной, в том числе интимной, сферы, родственных и дружеских связей и использо­ваться во вред работнику, для вмешательства в его личную жизнь, зат­руднять реализацию его трудовых прав, дискриминировать, унижать че­ловеческое достоинство.

Достижения технического прогресса открыли новые, неизвестные ра­нее способы сбора, обработки и хранения информации и вместе с тем создали возможности для разного рода злоупотреблений в этой области, в частности, использования информации для оказания давления на работ­ника, для вмешательства в его личную жизнь. Собранная работодателем информация может содержать неточные или вводящие в заблуждение данные. Эта информация может использоваться и в других целях, помимо тех, ради которых она собиралась, передаваться без санкции работника другим лицам. Ничем не ограниченный сбор персональных данных о ра­ботнике, особенно без его ведома, может создать большие трудности для работников, привести к их дискриминации и даже вытеснить их вовсе из рынка труда в случае создания компьютеризированных «черных списков».

Идет речь о новом, по сути дела, праве работника в сфере труда и трудо­вых отношений - праве на конфиденциальность, юридически обеспечен­ной возможности не допускать вторжения работодателя в личную жизнь, в интимную сферу. Работникам и кандидатам на рабочее место гаранти­руется свобода самим решать, следует ли предоставлять работодателям информацию личного характера, т.е. контролировать информацию о себе. Эта свобода может быть ограничена лишь законными интересами нани­мателей, государства, третьих лиц.

Действующие в этой сфере нормы защищают суверенитет личности работника, его неотъемлемые права на неприкосновенность частной сферы, недопус­тимость произвольно вмешиваться в нее кого бы то ни было, в том числе работодателя.

В настоящее время почти во всех странах Запада приняты законы, регулирующие сбор и обработку персональных данных о гражданах и предусматривающие установление административного и судебного кон­троля за информационной деятельностью государственных органов, иных юридических, а также физических лиц. В этих законах предусмотрены гарантии в отношении недопущения использования против граждан, в частности при трудоустройстве, собранной разными путями информа­ции, в том числе данных, полученных с помощью компьютерной обработки.

Законодательство требует осторожного подхода к включению в до­сье с персональными данными информации оценочного характера.

Во Франции и Италии законы прямо запрещают нанимателям собирать о нанимаемых работниках данные, которые не имеют отношения к их про­фессиональным качествам и квалификации и к требованиям, которые могут быть к ним предъявлены на работе.

Во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обра­ботка информации «деликатного» характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политичес­ких или философских убеждениях, о национальном или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о член­стве в профсоюзах или других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положе­нии (например, о наличии долгов).

Специальные правила, регулирующие использование «деликатной информации», отличаются в разных странах по степени жесткости.

Сбор «деликатной информации» запрещен (за некоторыми исключениями) в Германии, Дании, Испании, Люксембурге, Норвегии, Португалии, Фин­ляндии и Франции. В других странах предусмотрено принятие допол­нительных мер безопасности для хранения такой информации. Кроме того, установлены ограничения распространения любой информации деликатного характера. В одних странах в этих случаях требуется пред­варительное согласие работника, в других - существует полный зап­рет на распространение некоторых данных: в Финляндии и Норвегии это распространяется на данные об имущественном положении, в Люк­сембурге - на информацию о членстве в профсоюзах, в Японии - о национальности работника, его религиозных и философских убежде­ниях, профсоюзной деятельности.

В США многие штаты приняли законы, запрещающие предпринимате­лям проводить расследование прошлого нанимаемых работников. Со­гласно этим законам, прежде чем вступить в контакт с прежним пред­принимателем нанимаемого работника, новый наниматель должен полу­чить согласие на это кандидата на рабочее место.

В Великобритании по закону 1984 г. не допускается (за рядом исклю­чений) сбор данных о расовом происхождении, политических, религиоз­ных и прочих взглядах работников, их физическом и умственном здоро­вье, сексуальной жизни, судимости.

В норвежском Законе об охране труда и производственной среды от 4 февраля 1977 г. (в редакции от 6 января 1995 г.) предприниматель при найме работника не вправе требовать от него сведений о политических и религиозных взглядах или членстве в профсоюзе. Он не вправе и сам собирать такую информацию. В случае, если такая информация требует­ся, это должно быть отмечено в сообщении о вакансии.

Это правило не применяется, когда сбор информации необходим с учетом характера должности.

Согласно французскому закону 1992 г., предприниматель не вправе собирать информацию, которая не имеет отношения к профессиональ­ной квалификации нанимаемого и не связана с той работой, на которую он нанимается. Результаты проверки профпригодности, в частности ре­зультаты тестирования, не подлежат разглашению.

Важной частью законодательства о защите персональных данных работника является его право на доступ к досье с личными данными. Это право существует во многих странах. Однако повсюду признано, что предприниматель может в ряде случаев отказать работнику в до­ступе к такому досье (например, для обеспечения неразглашения го­сударственной тайны).

Кроме того, в США федеральное законодательство требует от работодателя, чтобы он разрешал работнику знакомиться с данными его медицинского обсле­дования, которые работодатель должен сохранять на период работы ра­ботника и в течение 30 лет после прекращения им трудового отношения.

В большинстве стран разрешается вносить исправления в персо­нальные данные.

Во многих странах, включая Австралию, Австрию, Кана­ду, Новую Зеландию, США и Швейцарию, в тех случаях, когда оспаривается точность данных, работники могут потребовать включить в досье запись о наличии по этому вопросу разногласий.

В Ирландии личные данные могут корректироваться по согласованию между работником и работодателем. В Швеции работодатель обязан провести расследова­ние, если возникает подозрение, что в досье, обрабатываемом компьютерным способом, содержатся неточные и необъективные данные. В Германии в случае возникновения обоснованных сомнений в точности персональ­ных данных о работнике, работодатель обязан указать источник получе­ния информации, а также перечислить тех, кому были направлены пер­сональные данные. Работнику предоставлено право требовать уничто­жение нелегально собранной работодателем информации; разработа­ны процедуры для включения в досье замечаний работников и реали­зации требований об изъятии некоторых документов. В Швейцарии трудящиеся могут потребовать, чтобы информация об исправлении спор­ных персональных данных стала известной третьим сторонам или была опубликована в печати.

Законодательство допускает передачу персональных данных другим пользователям только с согласия работника. В Дании, Франции и Шве­ции для этого требуется разрешение органа, ответственного за защиту данных. В Канаде персональные данные о работнике могут быть переда­ны другим пользователям без согласия работника только в определен­ных случаях, перечисленных в законе.

Законодательство ряда стран предусматривает создание специальных государственных органов, призванных контролировать сбор и обработку персональных данных, например: Национальной комиссии по информа­ции и свободам во Франции, уполномоченного по защите персональных данных в Великобритании, который наделен Законом о защите персональных данных 1998 г. контрольно-надзорными полномочиями в данной об­ласти. Указанное должностное лицо вправе направлять работодателям обя­зательные письменные предписания, которые могут быть обжалованы в суд, требовать предоставления необходимой информации, производить про­верку способов сбора и обработки персональных данных о работниках, выступать в суде в защиту их интересов. В 2002 г. был издан разработан­ный уполномоченным Кодекс практики по защите персональных данных работников. Хотя этот Кодекс (как и прочие кодексы практики) носит ре­комендательный характер, но его положения принимаются судами во вни­мание при рассмотрении дел о защите личных данных работников.

В Австралии работодатель обязан уведомить государственный орган, контролирующий сбор и обработку персональных данных, о формировании досье на своих работников. В этом уведомлении должны быть при­ведены обоснования необходимости такого досье.

В некоторых странах (США, Бельгия, Италия) положения о защите пер­сональных данных о работниках включаются в коллективные договоры.