Особенности российской деловой культуры

Если иностранные менеджеры в основном изучают особенности дело­вой культуры других стран — тех, где им приходится работать, или тех, которые достигли наибольших экономических успехов, то российским ме­неджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения. Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копиро­вать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, существуют реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформиро­валось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разоб­равшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

Существуют три уровня культуры в бизнесе:

первый — это нацио­нальная культура;

второй — организационная культура, культура данной деловой организации;

третий, нижний, уровень — это управленческая культура.

В России существуют две основные проблемы в деловой культуре:

проблема власти, по­скольку руководитель в системе без власти — не руководитель,

и пробле­ма отношения к работе.

В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обо­собленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффек­тивно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каж­дой организации.

Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа — это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские — коллективисты или индивидуалисты? Как показали социологические исследования, россияне — большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.

Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изме­нить. Для россиянина группа — это защита.

Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конф­ликта.

В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника.

При группо­вой работе русские опасаются, что кто-то «прокатится зайцем» за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе.

Кроме того, на Западе в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника можно быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-то сделал.

Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу «бросили» задание, и там начинают между собой разбирать­ся, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.

Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.

Участие в управлении невозможно без принятия на себя определен­ных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это ра­бота прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается про­лезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не соби­раясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложе­ний или хотя бы их части.

У американцев, наоборот, преобладает желание взять на себя ответ­ственность. Очень важно создать в системе такую среду, в которой без­ответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответ­ственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обуче­ние происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответ­ственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.

Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.

Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соот­ветствуют той или иной группе стран либо культур.

Первый вид — достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой.

Второй вид — защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому, кстати, соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего це­нит стабильность.

Третий вид — это группа социальной мотивации, где зачастую дей­ствует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и це­нят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.

Четвертый вид — это тоже в основном страны с социальной мотива­цией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.

По результатам исследований «новые русские» по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне пред­почитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. дости­жение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.

Будут ли русские в дальнейшем больше мотивированы на достиже­ние, т.е. двигаться в сторону первой группы мотивации? Для того чтобы спрогнозировать это, нужны исследования экономики России. Так что важный вопрос, куда мы движемся в смысле культуры — на Восток или на Запад, пока остается открытым.

С другой стороны, сейчас говорят, например, что есть русская специ­фика в бизнесе. Этому способствует новый уровень культуры — так назы­ваемая институциональная культура: бизнес и предпринимательство яв­ляются одним из институтов общества, который занимается созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою культуру. И в этой культуре есть некая доля интернациональности. Поскольку политика про­текционизма широко распространена в мире, ею приходится пользоваться, и в системе менеджмента. Опыт показывает, что свой, или третий, путь не всегда оказывается самым лучшим, а институциональная культура биз­неса, привнесенная с Запада, доказывает свою эффективность всегда, в том числе и в России. Отсюда следует вопрос: можно ли привить в стра­не иностранную бизнес-культуру? Создание предприятий с участием ино­странного капитала показывает, что такое возможно.

Однако исследования показали, что есть возрастные границы усвое­ния человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, теперешнему поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьезные изменения в поведении отечествен­ных партнеров. Новое поколение российских предпринимателей и менеджеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет возможен успешный результат.

Контрольные вопросы

1. Охарактеризуйте понятия « управление» и «менеджмент»?

2. Опишите историю становления этих понятий.

3. В каком формате можно рассматривать понятие «менеджмент»?

4. Каковы специфические особенности менеджмента как науки, искусства и профессиональной сферы деятельности

5. В каком соотношении находятся менеджмент, бизнес и предпринимательство?

6. Можно ли воспринимать менеджера и руководителя как идентичные понятия?

7. Кого можно считать менеджером в организации?

Основная литература

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,2007. – С. 12-35.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2009. - С. 37 -65.

3. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2004. – 272 с. - С. 9-54.

Дополнительная литература

1. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб: Питер, 2002. – 416 с.

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебн. Пособие. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 283 с.

3. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.
Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2001. - 528 с.

4. Медведев. В.П. Основы менеджмента. В 2-х кН. / Кн. 1. - М.: М.: ООО Издательско-Консалтинговая Компания «ДеКа», 2002. – С. 208-211.

5. Менеджмент: учебник / под ред. М.Л. Разу. – М.:КНОРУС, 2009. – 472 с.

6. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004. – 300 с.

7. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 2-е изд., переаб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 669 с.

8. Щербина В.В. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. — 520 с.

9. Якокка Л. Карьера менеджера. – М.: Попурри, 2007. – 554с.