Список використаних джерел. 2 page

Облік оплати праці і розрахунків з робітниками і службовцями – одна з найбільш трудомістких і відповідальних ділянок бухгалтерського обліку. Для правильної організації обліку праці і заробітної плати важливе значення має класифікація персоналу за сферами застосування праці, професіями, кваліфікацією, стажем роботи та іншими ознаками.

Роль бухгалтерського обліку зростає в сучасних умовах, коли підприємства самостійно встановлюють форми і системи заробітної плати, умови преміювання, чисельність та склад працівників. Основними завданнями бухгалтерського обліку праці та її оплати є контроль за дотриманням затвердженого штатного розкладу; точний облік відпрацьованого часу, кількості та якості праці кожного працівника; своєчасне і правильне нарахування заробітної плати і премій кожному працівникові; забезпечення своєчасної видачі оплати за працю, точний облік всіх розрахунків з оплати праці, включаючи розрахунки з бюджетом, Пенсійним фондом, органами соціального страхування; контроль за своєчасним і правильним утриманням із заробітної плати податків, сум за виконавчими документами та іншими платежами.

Успішному вирішенню цих завдань можуть сприяти: наявність і використання нормативних документів з питань оплати праці, вдосконалення техніки та методики обліку на основі застосування сучасних форм обліку і обчислювальної техніки, наукової організації праці працівників бухгалтерії, що займаються розрахунками з оплати праці.

Відповідальність за організацію обліку оплати праці і розрахунків з робітниками і службовцями несе керівник та головний бухгалтер підприємства.

Керівники і головні бухгалтери організацій і підприємств зобов’язані здійснювати попередній, поточний і наступний контроль за обліком праці та її оплати.

Роль і значення обліку особливо підвищилися з переходом до ринку, розширенням міжнародних економічних відносин і прийняттям Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні», який визначає правові засади ведення бухгалтерського обліку й складання фінансової звітності для зовнішніх і внутрішніх користувачів з урахуванням загальноприйнятих у міжнародній практиці правил. Використання міжнародних стандартів бухгалтерського обліку забезпечує: зменшення ризику для кредиторів та інвесторів; зниження витрат кожної країни на розробку власних стандартів; однозначно розуміння фінансової звітності та зростання довіри до її показників у всьому світі; поглиблення міжнародної кооперації в галузі бухгалтерського обліку.

Одним із напрямів удосконалення бухгалтерського обліку є зменшення кількості документації завдяки впровадженню багатоденних і накопичувальних документів, використання типових міжвідомчих форм, пристосованих до використання обчислювальної техніки.

Для вдосконалення обліку оплати праці потрібно забезпечити підприємства комп’ютерним веденням обліку. Це дасть змогу швидко і якісно дати аналіз витратам, визначити розрахункові операції, швидко і надійно визначити всі статті витрат. Дасть можливість збору і надання достовірної інформації для задоволення потреб зовнішнім і внутрішнім користувачам.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати. Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної, структурної, податкової, цінової політики. Заходи спрямовані на удосконалення оплати праці, включають насамперед забезпечення залежності розмірів заробітної плати від особистого внеску працівників у результати праці.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Одним із основних шляхів реформування та удосконалення обліку є автоматизація. Облік праці та її оплати, як найбільш трудомістку ділянку роботи механізують однією з перших. Це дає змогу своєчасно одержати точну інформацію про витрати фонду заробітної плати, матеріального заохочення, про стан розрахунків із працівниками, органами соціального страхування тощо.

Використання засобів автоматизації дозволяє, майже, повністю вирішити проблему оперативності і точності інформації. Протягом незначного періоду часу можна підготувати дані, які необхідні для прийняття рішень.

Застосування інформаційних технологій змінює зміст та організацію праці, з’являється більше вільного часу на вдосконалення роботи підприємства, а менше затрачається для ведення обліку. Відбувається більш раціональний перерозподіл навантаження між людиною та комп’ютером. Ще однією з переваг є те, що вони дають нам можливість більш точніше, якісніше та швидше обробляти велику кількість інформації. Одним з най ефективніших технічних засобів ділового зв’язку є обчислювальна техніка, яка використовує електронний зв’язок. При наявності на підприємстві великої кількості комп’ютерів доцільно об’єднувати їх в мережі. На всіх підприємствах існують бази даних, з допомогою мереж до них можна забезпечити доступ працівників, це краще ніж створювати нову, на кожному комп’ютері.

Отже, автоматизована система значно полегшує роботу бухгалтера, виключає можливість помилок, які могли б виникнути при ручному розрахунку цим самим забезпечуючи правильність нарахування заробітної плати працівникам підприємства та нарахування обов’язкових платежів до фондів та бюджету. При цьому відпадає потреба в здійсненні перевірок, ревізій, аудиту первинної документації.

http://www.rusnauka.com/34_NIEK_2010/Economics/74744.doc.htm

Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві - Покатаєва О. В., Кошулинська Г. О.

[ Економіка підприємств ]

У статті проаналізовано роль заробітної плати, що змінюється під час економічної кризи. Удосконалено діючу модель аналітичного обліку. Обґрунтовано стимулювальне значення соціального пакета для підвищення ефективності праці. Розглянуто питання збільшення фонду оплати праці за рахунок зменшення витрат за рахунок використання енергоощадних технологій.

Ключові слова: Організація обліку, оплата праці, криза, соціальний пакет, енергоощадні технології.

I. Вступ

Проблема організації оплати праці на підприємстві є однією з найбільш гострих. Актуальність проблеми зростає на фоні соціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів (укладання договорів страхування), скорочення чисельності працівників відбуваються зміни в організації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствах різної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила свою відтворювальну та стимулювальну функції і фактично перетворилася на різновид соціальних виплат, не пов'язаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами. При цьому, її рівень у нашій країні значно нижчий порівняно з розвиненими державами світу та країнами СНД. Праця та її оплата як ціннісні орієнтири втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнує основи економічного й соціального розвитку суспільства. Це потребує всебічного моніторингу, аналізу і контролю за цим процесом в Україні.

II. Постановка завдання

- удосконалити діючу модель аналітичного обліку шляхом введення відповідних субрахунків до рахунка 66 "Розрахунки за виплатами працівникам";

- з метою підвищення ефективності праці у страховій сфері використати стимулювальну роль соціального пакета;

- розглянути питання збільшення фонду оплати праці за рахунок зменшення витрат за рахунок використання енергоощадних технологій.

III. Результати

Розрахунок заробітної плати є дуже відповідальною й трудомісткою роботою, яку треба виконати за короткий термін між наданням інформації та виплатою працівнику. Тому заздалегідь підготовлений порядок обліку допоможе зекономити час. Таким чином, запровадження запропонованої моделі аналітичного обліку є складовою налагодженого порядку обліку. Ця модель надасть необхідну інформацію для поліпшення організації праці та її оплати. Організація оплати праці справляє великий вплив на ефективність діяльності підприємства. До основних факторів, що впливають на ефективність праці, можна віднести мотиваційні механізми. Важливу роль мотивації відіграє соціальний пакет. Що стосується ефективності праці, то це співвідношення між результативністю праці та величиною витрат, що виражається в досягненні максимального ефекту за мінімальних витрат. Отже, збалансування цих чинників і є результатом ефективної організації оплати праці.

Важливе значення має чітка організація обліково-аналітичної роботи розрахунків з оплати праці на підприємстві, оскільки вона є найбільш відповідальною і трудомісткою. Крім того, на деяких підприємствах наявні неофіційні позаоблікові нарахування й виплати заробітної плати працівникам без сплати встановлених законодавством податків і платежів, так звана заробітна плата "у конвертах". На це слід звернути увагу, і цей момент також потребує вдосконалення існуючих підходів бухгалтерського обліку.

На сьогодні в сучасній літературі не сформовано єдиного підходу до обліку витрат на оплату праці. Питання вдосконалення обліку праці є одним з найголовніших.

Розрахунки з оплати праці завжди були одним з найважливіших об'єктів бухгалтерського обліку, це пояснюється соціальною значущістю заробітної плати, складністю законодавчого механізму регулювання оплати праці в країні, комплексною перебудовою організації заробітної плати в сучасних умовах господарювання. Реалізація завдань реформування системи бухгалтерського обліку та сучасні ринкові зміни діючої системи організації оплати праці потребують докорінних змін методології обліку розрахунків з оплати праці на підприємстві.

Одним з важливих питань реформування бухгалтерського обліку заробітної плати є вдосконалення діючої моделі аналітичного обліку.

Дані аналітичного обліку відіграють важливу роль, характеризуючи розміщення та склад персоналу за місцями його використання, відпрацьований і невідпрацьований час, обсяг продукції, виконання норм продажів, фонд заробітної плати і його структуру, динаміку заробітної плати за категоріями персоналу, місцями виникнення витрат.

Аналітичний облік незамінний при визначенні розміру оплати праці та відрахувань з неї за кожною особою окремо та при віднесенні витрат на рахунки, субрахунки.

Головним управлінням Державного казначейства України було розроблено новий План рахунків бухгалтерського обліку. Наказом Міністерства фінансів України його затверджено 30.11.1999 р. А 21.12.1999 р. він був зареєстрований у Міністерстві юстиції України. І з 01.01.2000 р. новий План рахунків набув чинності.

Відповідно до Плану рахунків, для обліку розрахунків оплати праці призначено рахунок 66 "Розрахунки за виплатами працівникам".

На нашу думку, діючу модель аналітичного обліку оплати праці слід упорядкувати й удосконалити. З цією метою пропонуємо ввести відповідні субрахунки до рахунку 66 "Розрахунки за виплатами працівникам":

661 "Розрахунки за заробітною платою";

6611 "Розрахунки за нарахованими виплатами";

66111 "Поточні виплати";

66112 "Заробітна плата за окладами і тарифами";

66113 "Інші нарахування з оплати праці";

66114 "Виплати за невідпрацьований час";

66115 "Премії та інші заохочувальні виплати";

66116 "Комісійні винагороди";

6612 "Виплати при звільненні";

6613 "Виплати після закінчення трудової діяльності";

6614 "Розрахунки за виплатою відпускних".

Ще одним, не менш важливим питанням щодо оплати праці є стимулювання працівників. Розглянемо соціальний пакет як механізм удосконалення оплати праці. Однією з форм винагороди за працю, що останнім часом все активніше використовується в регулюванні трудових відносин на національному ринку праці, є соціальний пакет (СП), під яким у широкому значенні слід розуміти надання роботодавцем благ у вигляді пільг, компенсацій, привілеїв і соціальних гарантій, які перевищують розмір його основної заробітної плати. З точки зору трудового законодавства, матеріальні блага, що входять до складу соціального пакета, можуть розглядатися як елементи заробітної плати, що відносяться до додаткової заробітної плати й інших заохочувальних і компенсаційних виплат. При цьому в структурі загальної винагороди окремі складові соціального пакета є інструментом немонетарної або непрямої матеріальної винагороди.

До складу соціального пакета включаються як базові соціальні гарантії, передбачені законодавством про працю та соціальне забезпечення, так і додаткові матеріальні блага, надання яких здійснюється роботодавцем за власною ініціативою. При цьому базовий СП охоплює:

- забезпечення необхідних для виконання роботи умов праці, передбачених законодавством, колективним договором та угодою сторін;

- загальнообов'язкове державне соціальне страхування;

- виплату в повному розмірі належної працівнику заробітної плати;

- надання соціальних пільг і гарантій, передбачених колективним договором, угодою.

Виходячи з функцій соціального пакета, в його складі також можна виділити мотиваційний пакет, що, у свою чергу, поєднує в собі конкурентний і компенсаційний пакети.

В узагальненому вигляді зміст конкурентного пакета можна подати як сукупність чотирьох блоків:

- забезпечення здоров'я;

- розвиток корпоративної культури, навчання, підвищення кваліфікацій за рахунок підприємства;

- відпочинок та розваги;

- мотивація праці.

Компенсаційний пакет охоплює відшкодування особистих витрат, пов'язаних з роботою (на мобільний зв'язок, транспорт, оренду або придбання житла в іншому місті тощо). Так, деяким працівникам надаються корпоративні мобільні телефони або, в разі необхідності, авто з водієм.

Базові очікування від соціального пакета з боку працівника:

- гідна винагорода та реалізація амбіцій;

- професійне зростання та особистий розвиток;

- належні умови праці та безпека;

- здоровий спосіб життя та профілактика;

- вирішення особистих проблем;

- соціальний статус, елементи престижу. Основні вимоги до соціального пакета з боку роботодавця:

- максимальна реалізація стратегічних цілей компанії;

- залучення персоналу в роботу організації та запобігання відпливу кваліфікованих працівників;

- ефективне управління персоналом, мінімізація втрат, пов'язаних із хворобами, відсутністю працівників на роботі з інших причин;

- стимулювання певної виробничої поведінки;

- контрольованість витрат на персонал;

- адміністративна ефективність і простота.

Отже, соціальний пакет, включаючи його структуру та величину, є потужним інструментом впливу на рівень психологічного та фізичного залучення працівника, індивідуальну й організаційну дієвість, а відтак, тривалість і успішність трудових відносин між працівником і роботодавцем.

З кожним роком, технологічний прогрес набуває все більшого розвитку і поширення. Зменшення витрат за рахунок використання енергоощадних технологій може привести до збільшення фонду оплати праці і підвищення заробітної плати працівників.

Отже, на сьогодні є ще багато невиріше-них проблем, які стосуються організації оплати праці і потребують удосконалення.

IV. Висновки

В організації праці підприємства завжди стоятиме питання, яким чином зацікавити людей, як спонукати їх працювати ефективно, своєчасно і якісно. Отже, основним напрямом поліпшення кризової ситуації у сфері оплати праці визначено мотивацію праці. Соціальний пакет є мотиваційним інструментом, що інтегрує методи матеріального та нематеріального стимулювання праці. Соціальний пакет має бути максимально універсальним і враховувати індивідуальні потреби працівника. Використання роботодавцями соціального пакета сприяє формуванню в Україні сучасного, конкурентного ринку праці, підвищенню конкурентоспроможності національної робочої сили.

Література

1. Винокурова Е. Соціальний пакет: індивідуальний чи універсальний? / Е. Винокурова.

2. Лишиленко О. Бухгалтерський облік розрахунків за виплатами працівникам / О. Лишиленко // Бухгалтерський облік та аудит. - 2004. - № 12.

3. Панкова Л.А. Сучасна криза оплати праці / Л.А. Панкова // Економічний вісник. - О.: АТЗТ І РЕНТТ, 2002.

4. Поліщук І. Принципи комплектації соціального пакета компанії / І. Поліщук // Контракти. - 2004. - № 51.

5. Терещенко О.О. Антикризове фінансове управління на підприємстві / О.О. Терещенко. - К.: КНЕУ, 2004. - 268 с.

Держава та регіони, Серія: Економіка та підприємництво 2010 р., № 3, с. 139-141

Похожие статьи:

Формування механізму управління персоналом як фактор конкурентоспроможності підприємств

Теоретичні аспекти обліку та аудиту операцій з оперативної оренди - Семенов Г. А., Лагода Л. М.

Напрями вдосконалення обліку операцій з продажу товарів - Власюк Г. В.

Державне регулювання театральної справи в СРСР: театральна реформа 1989–1990 рр. - Яблунівський С. В.

Дослідження стану податкового обліку та контролю - Греськів Т. С.

Відображення організації внутрішнього контролю у нормативних документах - Пантелеєв В. П.

Деякі проблеми правового регулювання трудових відносин працівників державного сектору економіки

Планування та прогнозування витрат на підприємствах металургійної галузі - Лищенко О. Г.

Використання трудового потенціалу студентів як один із шляхів підвищення професійного рівня молодих спеціалістів - Н. М. Заярна, С. Б. Краєвський

Розвиток системи пенсійного забезпечення в Україні - Чугунов І. Я., Суріна О. В.

Больше научных статей можно найти на главной странице научной периодики Firearticles.com

http://firearticles.com/economika-pidpryemstv/224-shlyahi-vdoskonalennya-sistemi-oplati-prac-na-pdpriyemstv-pokatayeva-o-v-koshulinska-g-o.html

Херсон 2009

ЗМІСТ

ВСТУП………………………………………………………………….........…………6

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Сутність заробітної платні, форми та системи оплати праці…………………..9

1.2. Склад і структура фонду оплати праці на підприємстві………………………21

1.3. Закордонний досвід застосовування форм та систем оплати праці………….25

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «ХЕРСОНСЬКИЙ ЗАВОД КАРДАННИХ ВАЛІВ»

2.1. Характеристика діяльності ВАТ «Херсонський завод карданних валів»…...30

2.2. Організація роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……………………………………………………………………………..34

2.3. Автоматизація роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……………………………………………………………………………..39

2.4. Аналіз складу, структури, динаміки та використання фонду оплати праці на прикладі ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……..49

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ «ХЕРСОНСЬКИЙ ЗАВОД КАРДАННИХ ВАЛІВ»

3.1. Підходи до оптимізації системи оплати праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»………………………………………………………………...57

3.2. Впровадження безтарифної системи оплати праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……………………………………………………….....61

3.3. Резерви збільшення заробітної платні на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……………………………………………………………………………..64

3.4. Пропозиції щодо вдосконалення організації роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів»……………………………….………...66

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ……………………………………………….……..79

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ.………………………………...……....….84

ВСТУП

Актуальність теми. Організації оплати праці, а також напрямкам її вдосконалення на підприємстві приділяється величезна увага. Заробітна платня є основною формою винагороди робітників за їх працю і забезпечує їх матеріальну зацікавленість в її результатах, а також дуже часто є єдиним джерелом доходу робітників. У зв’язку з цим питання вдосконалення заробітної платні стоять на першому місці у керівників підприємств, саме тому ця тема є актуальною.

Щоб правильно нарахувати робітнику заробітну платню, проаналізувати використання робочого часу, системи оплати праці, що застосовуються тощо, необхідний аналіз за видами виробництв та категоріями робітників: особового складу, використання робочого часу, обсягів виконаних робіт, продукції та послуг.

Склад видів виплат, що входять та не входять до фонду заробітної платні, визначений Інструкцією про склад фонду оплати праці та інші виплати, згідно з якою до фонду заробітної платні входять усі витрати підприємства на заробітну платню, не враховуються: вихідна допомога, що виплачується за умови скорочення чисельності штату, реорганізації або ліквідації підприємства, допомога та виплати з фонду оплати праці, надбавки до пенсій, одноразова допомога людям, що виходять на пенсію, витрати на проведення культурно-просвітницьких та оздоровчих заходів, на придбання спортивної форми, платня за перебування дітей у дошкільних закладах за рахунок роботодавця, компенсація подорожчання вартості харчування дітей у дитячих садках, санаторіях тощо.

На підприємстві існує суворий контроль над використанням фонду заробітної платні, це обумовлено тим, що більша частина фонду заробітної платні входить до собівартості продукції та впливає на розмір одержаного прибутку. Крім того, фонд заробітної платні є основою для розрахунку податків до бюджету.

Однак, важлива роль у реалізації цих задач відводиться економічному аналізу господарської діяльності суб’єктів господарювання. З його допомогою визначається стратегія і тактика розвитку підприємства, вивчаються тенденції розвитку, глибоко та системно досліджуються фактори зміни результатів діяльності, обґрунтовуються плани та управлінські рішення, здійснюється контроль за їх виконанням, встановлюються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності підприємства, його підрозділів, робітників.

Роль аналізу оплати праці як засобу управління виробництвом із року в рік підвищується. Це зумовлено різними обставинами: необхідністю неухильного підвищення ефективності виробництва у зв’язку із ростом дефіциту і вартості сировини, підвищенням науко- та капіталоємності виробництва; необхідністю пошуку нових напрямків вдосконалення оплати праці.

В цих умовах керівник підприємства не може розраховувати тільки на свою інтуїцію. Усі управлінські рішення і дії повинні базуватися на точних розрахунках, глибокому та всебічному економічному аналізі. Вони повинні бути науково обґрунтовані, мотивованими, оптимальними. Недооцінювання ролі аналізу організації оплати праці, помилки у планах та управлінських діях за сучасних умов приносять відчутні втрати.

Об’єктом дослідження є ВАТ «Херсонський завод карданних валів».

Предметом дослідження є організація оплати праці та шляхи її вдосконалення на ВАТ «Херсонський завод карданних валів».

Метою даної випускної роботи бакалавра є аналіз форм та систем оплати праці, дослідження підходів до оптимізації систем оплати праці та організації роботи по оплаті праці на ВАТ «Херсонський завод карданних валів». Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання: визначити, які системи та форми оплати праці використовуються на підприємстві, проаналізувати їхню ефективність, дослідити підходи до їхньої оптимізації, знайти можливі резерви збільшення заробітної платні, дослідити та порівняти інформаційні системи, що призначені для автоматизації роботи по оплаті праці та на основі отриманої інформації запропонувати нові підходи щодо організації оплати праці на підприємстві.

У роботі досліджується структура та функції системи оплати праці (заробітної платні). Також розглядаються основні принципи організації оплати праці в сучасних умовах. Приділено увагу механізму регулювання заробітної платні. Надана характеристика виробничо-господарської діяльності та економічного положення цього підприємства. В роботі визначені склад та структура фонду оплати праці, проведений аналіз затрат на оплату та заохочення праці робітників на об’єкті, що вивчається.

У випускній роботі бакалавра відображена ситуація стосовно оплати праці в даний період. Також запропоновані деякі рекомендації щодо вдосконалення діючих систем оплати праці.

Для вивчення поставлених задач в роботі використані статистична та бухгалтерська звітність, а також інші матеріали ВАТ «Херсонський завод карданних валів».

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1.1. Сутність заробітної платні, форми та системи оплати праці

Згідно із Законом України «Про оплату праці» сутність оплати праці визначається як «винагорода, що розрахована, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або вповноважений ним орган виплачує робітнику за виконану їм роботу»[1].

Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОП №95 «Охорона заробітної платні», так тлумачать заробітну платню: «Термін «заробітна платня» означає будь-яку винагороду або заробіток, який розраховується у грошах, що їх виплачує підприємець за роботу, що була виконана, або повинна бути виконаною, або за послуги, які або надані, або повинні бути наданими».

Заробітна платня – це сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, які входять у робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної платні є національний дохід, то величина фонду заробітної платні трудового колективу, кожного робітника повинна бути поставлена у пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування заробітної платні повинно забезпечити ріст обсягу продукції, що виробляється (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та його конкурентоспроможності, підвищення матеріального стану трудящих. Планування фонду заробітної платні включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної платні, як усіх робітників підприємства, так і за категоріям працюючих [21].

Структура заробітної платні є такою: до складу фонду включається основна та додаткова заробітна платня (рис. 1.1.).

Рис. 1.1. Види заробітної платні

Основна заробітна платня нараховується за виконану роботу за тарифними ставками, посадовими окладами та не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона враховує такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за сумісництво професій, виплату міжрозрядної різниці, особові надбавки, доплати за роботу у вільний час, доплати за навчання учнів, доплати у відрядження у зв’язку із зміною умов праці, оплату простоїв не за вини працівника, оплату за роботу понад норму.

Основна заробітна платня є основою нормального відтворення робочої сили. Вона залежить від складності праці, результатів праці робітника, якості робочої сили, кваліфікації.

Витрати на основну заробітну платню є основною частиною фонду оплати праці та безпосередньо входять до собівартості виробленої продукції, робіт, що виконуються або наданих послуг.

Основна заробітна платня називається базовою або тарифною, оскільки вона визначається за тарифною системою.

Додаткова заробітна платня – це складова заробітної платні робітників, в яку входять витрати на оплату праці, що не пов’язані із виплатами за фактично відпрацьований час. Її нараховують в залежності від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, кваліфікації виконавця.

Додаткова заробітна платня включає в себе окремі види преміювання, доплати за роботу у нічний час, оплата чергових та додаткових відпусток, виконання державних обов’язків, винагороди та інші заохочення, що визначені Положенням про оплату праці підприємства. Розміри додаткової заробітної платні залежать від результатів господарської діяльності та прибутку підприємств. Джерелом додаткової заробітної платні є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку.

Необхідно розрізняти грошову (номінальну) та реальну заробітну платню.

Номінальна заробітна платня – це сума грошей, що отримана за годину, день, тиждень тощо.

Реальна заробітна платня – це кількість товарів та послуг, які можна придбати на номінальну заробітну платню; реальна заробітна платня – це «купівельна спроможність» номінальної заробітної платні. Тож, реальна заробітна платня залежить від номінальної заробітної платні та цін на товари та послуги, що придбаються. Коли номінальна заробітна платня зростає, але одночасно ще більше зростає вартість житла, одягу та інших товарів першої необхідності, реальна заробітна платня скорочується.

Для робітника заробітна платня є головною та основною статтею його особистого доходу, засобом задовільного матеріального становища його сім’ї. Стимулююча роль заробітної платні полягає у покращенні результатів праці для збільшення розміру отриманої винагороди.

Виплата заробітної платні робітнику гарантована. Заробітна платня виконує мотиваційну та відтворюючу функцію, бо вона є формою платні за працю і важливим стимулом для працівників. Заробітна платня повинна збільшуватися відповідно темпам росту інфляції, але разом із тим ріст середньої заробітної платні повинний бути менше росту продуктивності праці на підприємстві.