Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

бер (1990), адаптированный для условий деятельности в системе отечественной госслужбы.

Высокая степень развития карьерного инсайта характерна для работников, реально оценивающих свои карьерные перспективы, опирающихся если и не на осознанное, то на интуитивное понимание своих сильных и слабых сторон в отно­шении профессионального и должностного продвижения. Такие работники умело модифицируют свои карьерные цели и активно действуют в их достижении.

Низкий уровень развития карьерного инсайта свойственен работникам, недос­таточно эффективно использующим свои личностные ресурсы для продвижения по службе. Такие работники могут иметь неадекватные (заниженные или завышенные) карьерные ожидания. Они не очень охотно схватывают и усваивают новые методы работы.

Высокий уровень развития идентификации с карьерой (карьерной причастности) присущ сотрудникам, готовым работать с максимальной отдачей ради достижения, прежде всего, целей организации и способных достаточно длительный период времени работать сверхурочно и безвозмездно. Такие работники согласны принять на себя любое бремя организации, которое она вынуждена нести в осложненных обстоятельствах.

Низкий уровень развития карьерной причастности свойственен работникам, реализующим в карьере прежде всего личные цели, недостаточно учитывающим интересы организации. Такие сотрудники не склонны «выкладываться» на работе, предпочитая направлять свою активность в другие сферы жизни.

Работники с высокой карьерной стойкостью легко адаптируются к меняющим­ся обстоятельствам и способны эффективно справляться с трудностями и пробле­мами, возникающими в ходе осуществления их профессиональной деятельности. Они отличаются настойчивостью в преодолении разного рода препятствий и слу­жебных проблем на пути их профессионального и должностного продвижения.

Для работников с низкой карьерной стойкостью представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия инфор­мации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять ини­циативу, недостаточно настойчивы в решении проблем, тормозящих их профес­сиональный и должностной рост.

В целях определения выраженности личностных характеристик, при значи­тельном развитии предположительно препятствующих эффективному карьер­ному продвижению человека (признаки нейротизма и психотизма), использовался широко известный тест-опросник Г. Айзенка [Eysench H. J. (1975) Personality Question­naire — EPQ], содержащий 99 вопросов.

Согласно концепции самоэффективности А. Бандуры [Bandura A., 1977, 1989а, 1989b], «то, как человек оценивает собственную эффективность, определяет для него расширение или ограничение возможности выбора деятельности; усилия, которые ему придется приложить для преодоления препятствий; настойчивость, с какой он будет разрешать разного рода профессиональные проблемы». Люди, осознающие собственную самоэффективность, прилагают больше усилий для

4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

Рис. 12. Выраженность признаков самоэффективности в сфере деятельности и в сфере общения у госслужащих:

1 — руководители высшего уровня управления; 2 — руководители среднего уровня управления; 3 — специалисты

выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях [Хьелл Д., Зиглер Д., 1997].

Как показывают данные авторского исследования (рис. 1 2), по личностному фактору «самоэффективность в сфере деятельности» получены достоверно значимые отличия (р< 0,01) между представителями всех рассматриваемых групп респон­дентов.

При этом между самоэффективностью в сфере деятельности и уровнем управ­ления выявляется отношение прямой зависимости: более высокий уровень управле­ния связан со значимо более выраженной самоэффективностью (табл. 24). Внутрен­ний механизм этой взаимосвязи можно раскрыть на основе анализа карьерного восхождения с точки зрения развития управленческих способностей человека.

Карьерное восхождение ко все более высокому управленческому уровню (от специалиста к начальнику отдела, от руководителя отдела к стоящему во главе всей организации) требует развития целого ряда способностей, умений и навыков. В частности, таких, как: 1) способность использовать более широкий спектр роле­вых позиций. Л. Волкова (1997) справедливо отмечает, что «первая отличительная особенность успешного менеджера — многообразие ролей, которые он может достоверно и искренне сыграть»; эта способность определяет его карьерный успех и — даже шире — жизненный успех; 2) умение выстраивать поведение, соответст­вующее конкретной задаче или ситуации; 3) настойчивость и последовательность в решении задач профессиональной деятельности.

Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

Та блица 24

Выраженность (средние значения и стандартные отклонения) личностных характеристик госслужащих — представителей двух уровней управления и специалистов

Средние значения (М) и стандартные отклонения (SD)

Личностные характеристики