Психология в действии. Компания PEPSICO делится властью и богатством с сотрудниками

Когда водитель грузовика Бак Роубак работал на доставке ингредиентов для пиццы, он сознательно игнорировал выданную ему компанией карту, избегая указанных на ней магистралей и пользуясь объездными дорогами и боковыми улочками. Однако вместо того, чтобы наказать Роубака за неподчинение, его работодатель, компания PepsiCo, похвалила его. По собственному разумению выбирая маршрут, позволяющий сэкономить его время и деньги компании, Роубак действовал в полном соответствии с пожеланиями нью-йоркской компании Purchase, которой хотелось бы, чтобы каждый из почти 500 000 ее сотрудников, работающих в 195 странах мира, вел себя, как владелец бизнеса.

«Для успеха нашего бизнеса совершенно необходимо, чтобы у сотрудников был менталитет хозяев», — говорит Дж. Роджер Кинг, главный вице-президент по кадрам компании PepsiCo... А для того, чтобы [сотрудники] действовали, как хозяева, компания должна «доверять им и найти способ мотивации такого поведения».

Такую мотивацию обеспечивает SharePower («Совместная власть»), первая широкомасштабная программа, предлагающая сотрудникам большой компании стать ее акционерами на условиях опциона... [Такая] идея оправдывает себя. Кинг говорит, что... сотрудники сообщают персоналу по кадрам, что довольны своей работой. «Когда их спрашивают, почему им нравится работа, они отвечают, что им нравятся ответственность и возможность выполнять свою работу самостоятельно».

Отрывок из статьи

D. Anfuso, «PepsiCo Shares Power and Wealth with Workers.» Personnel Journal, June 1995, 74, 42-49.

ПРОЕХАВ лишнюю милю для гигантской компании PepsiCo, Бак Роубак и его товарищи по работе помогают компании экономить деньги и увеличивать ее — а значит и свои собственные — прибыли, поскольку они участвуют в программе SharePower, предлагающей сотрудникам стать акционерами компании на условиях опциона (опцион — предоставляемое компаниями своим высшим служащим право покупки акций по твердой цене. — Прим. ред.). Кроме того, большинство сотрудников еще и любят свою работу; созданная PepsiCo «культура владения» дает им возможность чувствовать себя совладельцами компании, а также действовать по собственному усмотрению и проявлять творческую инициативу даже в самой рутинной работе.

Организации часто используют стимулы для повышения усердия сотрудников, или мотивации труда. Такая стратегия дает наилучшие результаты в том случае, если сотрудники, для которых предназначены эти стимулы, ценят их. Но у разных людей бывают разные представления о вознаграждениях. Программа компании PepsiCo сочетает в себе денежные стимулы (план совладения акциями), производственную среду,в которой особое внимание уделяется работе в команде, и возможность для сотрудников действовать по собственному усмотрению и делать свою работу более интересной. Такой подход на основе принципа «что-нибудь для каждого» очевидно способствует повышению уровней как удовлетворенности работой, так и мотивации трудовой деятельности.

Рассмотренные в предыдущих главах набор, отсеивание, отбор и обучение представляют собой виды деятельности, направленные на приобретение сотрудников, которые «могут работать», но для выполнения работы необходимо также, чтобы они «хотели» работать, то есть нужен мотивационный компонент. Роль удовлетворенности работой в этой картине до сих пор остается спорной, но большинство теорий удовлетворенности работой выведены непосредственно из теорий мотивации, и мы будем по традиции рассматривать эти темы совместно.