Количественный подход к отбору сотрудников

Когда информация о предполагаемой успешности работы индивидуума оценивается в соответствии с установленным правилом обработки числовых данных, этот процесс можно назвать количественным прогнозированием. При клиническом прогнозировании о каждом случае выносятся отдельные суждения; количественный подход основывается на правилах использования числовых данных. Самое простое из этих правил обработки множества элементов информации о претенденте на должность сводится к тому, что каждый элемент информации используется один раз в пошаговом процессе, причем на каждом шаге часть претендентов отсеивается. Такой процесс называется многоступенчатой стратегией (multiple-hurdle strategy). При использовании этого правила принятия отборочных решений необходимо выполнять два важных условия.

Во-первых, должна существовать возможность ранжирования способностей и характеристик претендента, оцениваемых в процессе отсеивания. Можно, например, поставить на первое место основные способности, имеющиеся у большинства людей (которые иногда называют универсалиями), а следом за ними расположить более редко встречающиеся способности, связанные с выполнением конкретной работы (Smith, 1994). Процедуру ранжирования можно сделать более строгой, если положить в ее основу учет коэффициентов валидности использованных отсеивающих методов, начиная с самого высокого коэффициента.

Второе условие, которое должно выполняться при многоступенчатом принятии решений, состоит в том, что на каждом этапе должен быть введен четкий и прошедший проверку на валидность стандарт принятия или отвержения претендента — порог пригодности (cut-off score). Порог пригодности — это заданное значение результата теста или какой-нибудь другой оценки. Претенденты на получение работы, обучение, поступление в колледж или реализацию других возможностей, имеющие результат ниже порога пригодности, исключаются из дальнейшего рассмотрения в качестве возможных кандидатов. В настоящее время ведутся весьма активные исследования процедур, с помощью которых устанавливается черта отсекания, но математические подробности этих исследований лежат за рамками нашего обсуждения. Для наших целей вполне достаточно представления о черте отсекания как об установленном показателе, отражающем статистическую вероятность успешной работы.

При тестировании в организациях с целью профессионального отбора статистические вероятности успешной работы определяются посредством той же процедуры, которая применяется для доказательства валидности по критерию. Одним из способов демонстрации связи между результатами теста и вероятностью успешной работы является составление диаграммы индивидуальных ожиданий (individual expectancy chart), показанной на рис. 4.2. Эта диаграмма содержит информацию об ожидаемом исполнении работы или ожидаемой успешности обучения индивидуумов, получивших различные результаты при прохождении одного и того же теста. Например, для претендентов с результатами теста между 50 и 60 баллами (из 100 возможных) шансы успешной работы распределяются примерно 50:50. В прошлом около половины сотрудников с такими показателями тестов в момент поступления на работу получали впоследствии оценки выполнения работы «очень хорошо».

Рис. 4.2. Образец диаграммы индивидуальных ожиданий: вероятность успешной работы для различных диапазонов результатов теста

Для составления диаграммы индивидуальных ожиданий необходимо много времени, а при многоступенчатом принятии решения такая диаграмма является основой для определения черты отсекания только на одной «ступеньке» (этапе отбора). Необходима большая подготовительная работа по созданию нескольких «ступенек», проверке их валидности и определению соответствующих критериев принятия или отвержения (черты отсекания) претендентов, но именно этот процесс является тем фактором, который делает количественные подходы к профессиональному отбору более успешными, чем клинические подходы.

Многоступенчатая стратегия — не единственное правило принятия решений, используемое для оценки отсеивающей информации при принятии отборочных решений. Одним из вариантов является метод множественного порога пригодности (multiple cut-off), когда все претенденты проходят через все отсеивающие процедуры, и кандидатами становятся только те, чьи результаты выше порогового значения, установленного для каждой из этих процедур. Затем этих кандидатов можно ранжировать от наиболее до наименее предпочтительных в соответствии с их относительным положением и принять соответствующее отборочное решение.

Количественные методы принятия кадровых решений имеют несколько преимуществ по сравнению с клиническим прогнозированием. Их валидность доказана, большинство людей Воспринимают их как более объективные, и они удовлетворяют критериям свободной от дискриминации практики трудоустройства. Тем не менее многие люди возражают против столь строго учета числовых показателей при отборе новых сотрудников. Они считают, что даже при использовании количественного метода в качестве основного человеческие суждения все равно остаются важными. Как в любой организационной деятельности, при выборе одного из различных подходов к оценке отсеивающей информации необходимы компромиссы, и просто невозможно назвать какую-либо единственную стратегию, которая всегда бывает «наилучшей».

Какие бы методы отсеивания ни использовались и как бы ни обрабатывалась полученная информация для принятия отборочного решения в каждом конкретном случае, надо осуществлять контроль над процедурами отбора. Постоянная бдительность необходима, во-первых, потому, что все меняется. Изменяются характер работы и характеристики претендентов, и с какого-то момента проверенные и испытанные методы отсеивания перестают быть полезными или же их применение уже не позволяет полностью решить поставленные задачи. В результате приходится отказываться от старых, надежных и валидных тестов для машинисток или вводить дополнительные тесты, которые позволяют лучше прогнозировать овладение навыками, необходимыми для работы на новой технике.

Вторая причина необходимости контроля над процедурами отбора связана с проблемой ограничения диапазона результатов теста. Правильный профессиональный отбор должен приводить к постепенному повышению уровня выполнения работы в организации, поскольку отсеиваются люди, которые с малой вероятностью могут стать успешными сотрудниками. В результате этого процесса диапазон оценок выполнения работы (критерия) сужается, и старые значения черты отсекания могут стать непригодными (Linn, Harnish & Dunbar, 1981). Как и любые научные исследования, работу по валидации процедур отбора, используемых в организациях, никогда нельзя считать окончательно завершенной.