Глава 4. Главная задача лидера:

Главная задача лидера:

ВОСПИТАНИЕ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ ЛИДЕРОВ

В настоящее время многим организациям не удается раскрыть свои потенциальные возможности. Почему? Потому что единственным вознаграждением, которое они дают своим служащим, является зарплата. Отношения между работодателем и работником никогда не развиваются дальше этого. В преуспевающих же организациях совсем иной подход к этому. В обмен на ту работу, которую выполняет человек, он не только получает денежное вознаграждение, но также и возможность поучиться у людей, на которых он работает. А обучение способствует преобразованию жизни других людей.

Так как вы уже выявили потенциальных лидеров, вам нужно начать работу по формированию их в лидеров, которыми они могут стать. Чтобы это сделать, необходима какая-нибудь стратегия. Я использую акроним ДОБРО как напоминание о том, что нужно людям, когда они начинают работать в моей организации.

Д елиться с ними знаниями.

О бодрять их.

Б удить их интерес.

Р азделять их доверие.

О пекать их.

Метод ДОБРО является началом следующего этапа развития лидеров, находящихся вокруг вас. Этот этап — воспитание потенциальных лидеров. Воспитание приносит пользу каждому. Да и кто не чувстствовал бы себя более защищенным и способным на поступки, зная, что его лидер опекает его, ободряет, делится с ним знаниями и доверяет ему? Люди работают более эффективно, когда кто-то занимается их воспитанием. И что гораздо важнее, воспитание создает надежный эмоциональный и профессиональный фундамент среди работников, имеющих потенциальные возможности лидерства.

Немного позже, используя еще процессы обучения и развития, на этой основе можно будет сформировать настоящего лидера.

Процесс воспитания включает нечто большее, чем просто поощрение или ободрение.

Он включает также создание модели лидера. В сущности, основной обязанностью лидера в процессе воспитания других лидеров является моделирование-лидерства, крепкой рабочей этики, ответственности, характера, прямоты, упорства, общения и веры в людей. Даже когда лидер находится в процессе самоотдачи окружающим его людям, он тоже формирует эту модель. Процесс моделирования будет наилучшим, если лидер выберет себе модель для подражания, а затем сам станет моделью для членов своей команды.

Как однажды сказал писатель восемнадцатого века Оливер Голдсмит, «люди редко становятся лучше, если у них нет иной модели для подражания, кроме них самих». Мы, лидеры, должны быть моделями для подражания.

Как-то Марк Твен пошутил: «Делать что-то правильно — это прекрасно. Учить других делать что-то правильно — еще более прекрасно и гораздо легче». Я мог бы добавить к этой мысли Твена следующее: «Направлять других делать что-то правильно — это прекрасно. Делать что-то правильно, а затем направлять других — еще более прекрасно и более трудно».

Как и Твен, я понимаю, что самодисциплина в смысле правильного действия, а затем обучения других делать что-то правильно, в силу природы человеческой — нелегкая задача. Каждый человек может найти оправдание тому, чтобы ничего не давать окружающим его людям. Великие лидеры понимают эти трудности и воспитывают своих подчиненных. Они знают, что есть люди, которые реагируют позитивно на то, что они дают, и сосредоточивают внимание на этих позитивных результатах.

Здесь я хочу отметить некоторые моменты, которые, по моему мнению, должен учитывать лидер при воспитании потенциальных лидеров.