Процесс определения потребностей организации в обучении

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов (см. Приложение 2, рисунок П1). Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности.

Нужно определить целевую группу и тематику обучения. Целевой группой обучения могут быть:

– рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;

– линейные менеджеры;

– менеджеры среднего звена;

– высшее руководство.

Помимо целевой группы и тематики обучения, не менее важным является определение уровня проблем, решить которые призвано обучение.[7]

Индивидуальный уровень относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности.

Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются степенью обучения отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.п.

Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни степенью обучения отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. [7]

Необходимо отметить, что тематика обучения связана с уровнем проблем, который определяется потребностями организации. В то же время при одной и той же тематике обучения его уровень может быть различным в зависимости от особенностей компании. Учет уровня проблем организации является ключом к успеху обучения, игнорирование данного фактора может свести до нуля его эффективность.

Примерная схема анализа потребностей в обучении приведена в Приложении 3, рисунок П2. Ключевой момент в этом процессе – определение расхождений между реальной и необходимой результативностью и их источников. [5]

Важно отметить, что для адекватного определения потребностей в обучении в процессе должны принимать участие совместно служба управления персоналом, сам сотрудник и его непосредственный руководитель. Каждая из сторон выражает свое мнение по данному вопросу, определяемое спецификой, положением в организации, ролью в процессе профессионального обучения. Схематично эти взаимосвязи представлены на рисунке 2.

При определении потребностей организации в обучении кадров важно понимать, под воздействием каких факторов эти потребности складываются.

Этими факторами могут быть:

– динамика внешней среды;

– развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

– изменение стратегии развития организации;

– создание новой организационной структуры;

– освоение новых видов деятельности.

Рисунок 2. Схема взаимодействия участников процесса профессионального обучения при определении потребностей в нем.

Примечание. Источник: собственная разработка

На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении:

1) аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

В процессе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки.

2) тестирование.

В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал.

3) оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом:

- возраст,

- стаж работы,

- профессиональный опыт,

- базовое образование,

- принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации,

- психологические особенности и т.д.

4) анализ краткосрочных и долгосрочных плановорганизации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.

5) наблюдение за работой персонала на рабочих местах.

Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения. Эта информация включает типичные ситуации работы данной категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков. [8]

6) анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:

- недостаточное качество продукции, услуг, обслуживания;

- невыполнение планов работ;

- уровни брака и отходов;

- нарушение техники безопасности;

- неоправданно большие потери времени в результате болезней, прогулов, опозданий, отпусков;

- текучесть кадров и т.д.

7) выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:

- изменение стандартов;

- технологические изменения в производстве;

- внедрение нового оборудования;

- выпуск нового вида продукции;

- трудовое законодательство;

- законодательство об охране труда;

- налоговое, таможенное, торговое регулирование т.д.

8) систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей.

Достаточно часто на практике используется именно этот метод: основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека – генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения. В большинстве случаев определить потребности в профессиональном обучении можно только на основе специальной диагностики.

9) сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.

10) анализ стратегии развития организации.

Кроме того, выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:

– бизнес-планов;

– планов технического обновления;

– рабочих операций;

– должностных инструкций;

– планов подготовки кадрового резерва;

– предполагаемых изменений в штатном расписании;

– объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;

– показателей индивидуальной деятельности сотрудников. [8]

Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации - обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний.

Необходимо отметить, что, к сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда организация не уделяет достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Главным образом, это происходит из-за отсутствия документов и положений, регламентирующих порядок этого важного процесса. [7]