Реферат

по дисциплине: Управление профессиональным обучением

.

Преподаватель Валинурова Н.Г.

Студент гр. № ФОЗ-410605д Швецова Т. В.

^(ФИО)

номер зачетной книжки 01100621

Екатеринбург 2015

Содержание

персонал профессиональная квалификация кадры

Введение

1. Виды обучения персонала

2. Формы обучения персонала

3. Методы обучения персонала в ЕУ филиал ОАО «УралЭМ».

Заключение

Список литературы

Введение

Профессиональное обучение определяется как процесс подготовки персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач, т.е. совершенствование стандартных компетенций. Вместе с тем современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития персонала.

Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию.

Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние также и на достижение их целей.

1. Виды обучения персонала

Следует различать три вида обучения:

Ø профессиональная подготовка,

Ø повышение квалификации,

Ø профессиональная переподготовка

Охарактеризую виды обучения в следующей таблице.

Характеристика видов обучения кадров

Потребности же в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать раздельно, по целевым группам или целевым лицам для того, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи:

2. Методы обучения персонала.

Традиционно различают два основных метода обучения персонала: Обучение без отрыва от производства; Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки.

Таблица 2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте.

Таблица 2.2 Методы обучения персонала вне рабочего места

Таблица 2.3 Преимущества и недостатки различных форм обучения

3. Формы и методы обучения персонала в ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»

В ЕУ филиал ОАО «УралЭМ» с целью систематизации действий и процедур, направленных на обучение персонала, были разработаны все локальные нормативные документы: Стандарт по подготовке кадров, приказ о его утверждении, планы и программы обучения и т.п. В стандарте четко прописаны цели, задачи и направления развития персонала, основные виды обучения, использующиеся в компании, порядок взаимодействия структурных подразделений, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала.

Руководством ЕУ филиал ОАО «УралЭМ» созданы программы, обеспечивающие развитие потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала.

В ЕУ филиал ОАО «УралЭМ» ведущие роли занимают две концепции, которые применяются в равной степени. Концепцию специализированного обучения используют, когда обучения нужно здесь и сейчас или на короткий промежуток времени.

Также используют концепцию многопрофильного обучения, что позволяет повысить внутрипроизводственную мобильность.

В организации был проведен анализ организационных потребностей, в результате которого было выяснено, что система обучения персонала должна быть направлена на решение следующих основных задач:

§ подготовка персонала к выполнению новых задач;

§ систематическое обновление знаний работников;

§ повышение профессиональной культуры персонала;

§ подготовка сотрудников к карьерному росту.

В ЕУ филиал ОАО «УралЭМ» наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят взять шефство над новичком и на реальных примерах показать ему, как следует выполнять ту или иную работу.

Место обучения – это место работы.

Методы обучения на рабочем месте, используемые в ЕУ филиал ОАО «УралЭМ»:

Ø Инструктаж: представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ø Ротация: представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно- технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию.

Ø Делегирование: передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.

Ø Метод усложняющих заданий: специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.

Ø Ученичество и наставничество: являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких лет под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

К другим часто используемым методам обучения относятся:

• обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций;

Ø Чтение лекции: лекционный метод опирается на деятельность инструктора, представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающих. Несмотря на критику, что этот метод не предоставляет возможностей для практики и обратной связи, оценки результатов обучения, использующего метод лекций, показали, что с его помощью можно обеспечить, по крайне мере, средний уровень эффективности.

Ø Моделирование: моделирование, или имитация, - это тщательно разработанные упражнения, смоделированные на основе реальных ситуаций, в выполнении которых стажеры учувствуют и получают обратную связь. Моделирование трудовых ситуация особенно полезно для тех рабочих мест, в которых высоки риск и цена ошибки (например, обучение пилотов) или в которых прямое наблюдение и обратная связь, как правило, отсутствуют (например, принятие управленческих решений).

• программированное обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает материал, решает учебные задачи и выполняет упражнения;

• конференции и семинары, на которых их участники с помощью инструктора анализируют конкретные ситуации и обсуждают профессиональные темы.

Ø Конференция: этот метод использует структурированные дискуссии между инструктором и стажером в относительно малых группах. В то время как метод лекции предусматривает одностороннюю связь, метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому может использоваться для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. Поскольку это влечет за собой высокую степень причастности обучаемого, метод конференции особенно эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок.

Продвижение по службе в компании собственных работников позволяет готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации.

Еще один подход, используемый в ЕУ филиал ОАО «УралЭМ» так называемая «взаимозаменяемость сотрудников». В случае необходимости тот или иной сотрудник может заменить своего товарища. Данный метод очень эффективен и полезен, так как позволяет сохранить средства и время на поиск новых сотрудников.

Заключение

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией.

В последние двадцать лет большинство ведущих организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

Список литературы

1. Бородай В.С., Бородай А.К., "Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов", Менеджмент в России и за рубежом, №4, 1998.

2. Бушмария И., "Квалификация рабочей силы - ведущий компонент производительных сил", МэиМО, №10, 1999.

3. Кларин М.В., "Корпоративный тренинг от А до Я", Москва, "Дело", 2000.

4. Травин В.В., Дятлов В.А., "Менеджмент персонала организации", Москва, "Дело", 2000.

5. Шкатулла В.И., "Настольная книга менеджера по кадрам", Москва, Издательство "НОРМА", 2000.

Размещено на Allbest