Предписание 23 page

При необходимости выбора одного кандидата из нескольких руководитель знакомится с каждым из них и соглашается или не соглашается с мнением, изложенным в служебной за­писке. Важно иметь в виду, что при правильной методике отбора оценки разных людей по той или иной кандидатуре в целом должны совпасть. По требованию лица, которому отказа­но в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в пись­менной форме. Отказ может быть обжалован в судебном порядке.

Подобранный на должность кандидат знакомится в кадровой службе с правилами внут­реннего трудового распорядка, коллективным договором, должностной инструкцией, техно­

логическими инструкциями, знакомится с конкретными видами работы, которые ему пред­стоит выполнять, условиями работы и отдыха, типовой формой трудового договора.

После ознакомления с указанными документами и достижения договоренности с ру­ководством организации о режиме и условиях работы составляется проект трудового до­говора.

9.4.8. Заключение трудового договора

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме в двух подлинных экземпля­рах. Подписывается руководителем организации и работником. Роспись руководителя заве­ряется гербовой печатью организации. Один экземпляр передается работнику, другой хра­нится у работодателя. В зарубежной практике существуют понятия «временный контракт», «контракт на испытательный срок».

В отличие от приказа по личному составу трудовой договор детализирует все типовые и индивидуальные стороны трудового договора, а также устанавливает временные границы этого договора. Трудовой договор должен содержать следующие основные положения:

• наименование работника и работодателя, место работы;

• дата вступления в силу трудового договора;

• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в со­ответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

• права и обязанности работника и работодателя;

• достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику; режим труда и отдыха;

• условия оплаты труда;

• иные существенные условия.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об установлении испытательно­го срока, о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установлен­ного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законами, иными норматив­ными правовыми актами, соглашением и коллективным договором.

9.4.9. Издание приказа о приеме на работу

Издание приказа о приеме на работу представляет собой заключительную процедуру доку­ментирования заключения трудового договора как состоявшегося юридического факта. Приказ издается в 3-дневный срок.

В государственных управленческих структурах, в учреждениях и организациях часто со­храняется текстовая форма содержательной части приказа о приеме на работу. Независимо от того, издается ли простой приказ или пункт о приеме на работу включается в раздел сложного приказа по личному составу, пункт должен включать в себя:

• обозначение распорядительного действия (раздела) - принять, назначить, зачислить; назначить, освободив; считать; возложить;

• фамилию, имя, отчество гражданина (если назначений несколько, то фамилии распо­лагаются в алфавитном порядке);

• профессию (специальность) или должность, соответствующие по названию норматив­ным документам и штатному расписанию;

• наименование структурного подразделения;

• дату начала трудового договора или его срок;

1Г

• условия оплаты труда (должностной оклад в соответствии с нормативными докумен­тами, например Единой тарифной сеткой, оклад по штатному расписанию, тарифная ставка и т.д.); здесь же указываются необходимые надбавки, индексация и т.п.;

• испытательный срок;

• при необходимости - ссылку на факт избрания (например, в связи с избранием по кон­курсу на совете вуза).

Если в приказе дата начала трудового договора не оговаривается, то трудовой договор исчисляется с даты его заключения.

Ниже указывается основание - наименование документа (документов), в соответствии с которым данный пункт включен в приказ, его дата, автор резолюции.

Например:

«1. ПРИНЯТЬ

1.1. Егорова Ивана Ивановича на должность старшего бухгалтера бухгалтерии предприятия с 17.01.2000

с окладом___ руб. в месяц по 12-му разряду ETC, с месячным испытательным сроком.

Основание: контракт от________ №

С приказом ознакомлен: роспись, дата

1.2. Зиновьеву Нину Петровну ткачихой 5-го разряда в ткацкое производство с 18.01.2000 с двухме-
сячным испытательным сроком.

Основание: контракт от________ №

С приказом ознакомлена: роспись, дата,

1.3. Яковлеву Анну Михайловну уборщицей ткацкого цеха, временно с 19.01.2000 по 25.02.2000,
с окладом согласно штатному расписанию.

Основание: заявление A.M. Яковлевой от______ _ с резолюцией____________ от________

С приказом ознакомлена: роспись, дата

Отсутствие в приказе каких-либо юридически необходимых сведений делает приказ де­фектным.

В настоящее время в организациях различных видов собственности приказ (распоряже­ние) о приеме на работу должен соответствовать унифицированным формам № Т-1 или Т-la. Эти формы сопровождают прием на работу всех категорий работников.

Унифицированные формы № Т-1 и Т-1 а применяются для оформления и учета лиц, при­нимаемых на работу по трудовому договору (контракту). При оформлении приказа (распо­ряжения) о приеме на работу указываются: коды организации и формы приказа по соот­ветствующим классификаторам, срок действия трудового договора, табельный номер работ­ника, его фамилия, имя, отчество, наименование структурного подразделения, наименова­ние профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации, условия приема на работу и характер работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.), оклад (тарифная ставка), надбавка к окладу, период испытательного срока.

К сожалению, в новых формах приказа (распоряжения) о приеме на работу не отражает­ся, как в прежней аналогичной форме, документирование процесса приема на работу: отсут­ствуют зоны для виз согласования с руководителем подразделения (цеха, отдела, сектора), отметки о согласии работника с условиями работы, заключения медицинского осмотра, от­метки о прохождении необходимых видов инструктажа и т.д. Отсутствуют также зоны для кодирования основных информационных показателей, что значительно облегчило бы ввод информации в ЭВМ (при заполнении бумажного бланка приказа).

В связи с этим, видимо, вновь появится необходимость в составлении листка согласова­ния (переговоров), листка медицинского осмотра, листка прохождения инструктажа по тех­нике безопасности. Это резко усложнит и без того достаточно непростое документирование процедуры приема на работу, особенно в крупных производственных организациях со зна­чительным числом рабочих и служащих.

На любой форме приказа о приеме обязательна роспись работника, подтверждаю­щая факт его ознакомления с приказом. В случае неявки вновь принятого лица на работу в установленную в приказе дату выясняются причины наступления этого факта и при не­уважительности причины издается приказ о недействительности приказа о приеме его на работу.

Следовательно, процесс документирования процедур приема на работу руководителей и специалистов связан с осуществлением достаточно большого числа операций по отбору кандидатов, включая оценку достоверности предоставленных документов, проведение со­беседований и иных методов психологического анализа личности кандидата.

9.5. Состав процедур и документирование перевода сотрудников на другую работу

Документирование перевода сотрудника на другую работу или должность включает в себя составление ряда документов: личного заявления работника, представления (или докладной записки), нового трудового договора и приказа о переводе.

9.5.1. Технологическая цепочка перевода сотрудника на другую работу

Технологическая цепочка включает следующие процедуры:

• предварительная договоренность о переводе заинтересованных сторон - работника и работодателя (в лице руководителя организации и руководителей структурных подраз­делений);

• написание работником заявления с просьбой о переводе и передача его руководителю структурного подразделения, в котором он работает (обычно при переводе по инициа­тиве работника);

• написание руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, представления или докладной записки о переводе работника (обычно при переводе по инициативе работодателя);

• согласование (визирование) заявления и представления (докладной записки) с руково­дителем подразделения, в которое переводится работник;

• согласование заявления и представления (докладной записки) с руководителями функ­циональных структурных подразделений - планово-финансовым подразделением, кадровой службой и другими, заместителем первого руководителя, ответственного за работу с персоналом;

• передача заявления работника и представления (докладной записки) первому руково­дителю организации для принятия решения (резолюции);

• при положительном решении вопроса - обсуждение сторонами содержания контракта, при необходимости - внесение в текст дополнений или изменений, согласование их с юрисконсультом организации, оформление и подписание контракта;

• составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником кадровой службы унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о пере­воде; распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости - согласование черновика приказа с руководством организации и структурных подразделений;

• визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряже­ния);

• информирование руководителей структурных подразделений о факте перевода работ­ника и необходимости внесения соответствующих изменений в табели учета исполь­зования рабочего времени и расчета заработной платы (формы № Т-12 или Т-13);

• внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров в лич­ном деле работника;

• внесение необходимых записей о переводе работника в учетные формы, в том числе личную карточку (формы № Т-2 или Т-2ГС), перестановка учетных карточек в карто­теке;

• внесение необходимых изменений в первичные учетные бухгалтерские документы;

• внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

9.5.2. Документирование инициативы о переводе на другую работу

Заявление о переводе имеет следующую форму, например:

Научно-технический отдел Генеральному директору

ЗАЯВЛЕНИЕ Акционерного общества «Тема»

24 01 2000 господину Николаеву Р.Б.

(Место для резолюции)

Прошу перевести меня на должность заведующего сектором технической документации научно-технического отдела в связи с вакантным характером этой должности и наличием у меня про­фильного образования.

Инженер отдела (роспись, расшифровка росписи)

или

Прошу перевести меня на должность налогового инспектора в связи с окончанием Московской фи­нансовой академии по специальности «Налогообложение» с присвоением квалификации «менеджер».

Представление к переводу (назначению) на другую должность содержит основные ан­кетные данные сотрудника, указание места его работы и должности, оценку деловых и мо­ральных качеств, профессиональных способностей, стаж работы в данной организации, оценку производственной деятельности, повышение профессионального уровня, указание вида перевода, объективных оснований для перевода на другую должность.

Представление готовит, подписывает и адресует руководителю организации руководи­тель структурного подразделения, где работает сотрудник. Представление согласовывается с руководителем структурного подразделения, куда переводится работник, с кадровой служ­бой и другими заинтересованными функциональными подразделениями.

Если должность, на которую переводится (назначается) сотрудник, входит в номенклату­ру вышестоящего органа управления, представление оформляется на общем бланке и на­правляется в этот орган за подписью первого руководителя организации и при необходимо­сти - руководителя профсоюзного органа. Одновременно оформляется или обновляется комплект документов личного дела в соответствии с процедурой назначения на должность.

При переводах внутри организации часто вместо представления составляется докладная записка, аналогичная по содержанию представлению.

Представление или докладная записка сопровождает, как правило, перевод работника по инициативе руководства организации. Однако перевод по инициативе работника не ис­ключает возможности одновременно с заявлением составления представления, докладной записки.

В процессе отбора кандидатур для назначения на вакантную должность переводом вы­полняются те же процедуры или основная их часть, которые сопровождают процесс приема на работу.

9.5.3. Документирование решения о переводе на другую работу

При положительном решении (резолюции) полномочного руководителя организации о пе­реводе согласовывается, оформляется и подписывается новый трудовой договор. Дейст­вующий трудовой договор аннулируется. Аннулирование трудового договора осуществля­ется путем проставления в нем отметки о заключении нового договора с указанием его даты, номера и росписи руководителя кадровой службы.

В традиционном приказе по личному составу пункт о переводе должен структурно вклю­чать: обозначение распорядительного действия (перевести), фамилию, имя, отчество работ­ника, наименование должности (профессии, специальности) и места работы сотрудника до перевода, фразу «с его согласия», вид перевода, наименование должности (профессии, спе­циальности) и места работы после перевода, дату перевода, размер заработной платы и дру­гие существенные условия труда, изменяющие содержание трудового договора (льготы и преимущества, сменность работы и т.п.).

Такой пункт может формулироваться и как назначение на должность, но с обяза­тельным указанием, что назначение осуществляется переводом.

Основанием к пункту приказа о переводе являются: изменение к трудовому договору (контракту), заявление, представление, докладная записка с указанием даты и автора, резо­люция руководителя и др.

Например:

«2. ПЕРЕВЕСТИ:

2.1. Петрова Георгия Алексеевича, старшего экономиста планово-финансового отдела, с его согла­сия, на должность ведущего специалиста того же отдела с 16.01.2000 с окладом по 13-му разряду ETC.

Основание: контракт от________ №_______, заявление Г.А. Петрова от_______ с резолюцией

______________ от__________, докладная записка заведующего планово-финансового отдела

Л.Д. Ефимова от_________

С приказом ознакомлен: роспись и дата».

Переводы на другую работу оформляются индивидуальным приказом (распоряжени­ем) унифицированной формы № Т-5 или Т-5а. Эти формы имеют сопоставимый состав ос­новных информационных показателей, характеризующих вид перевода, причину перевода, существенные условия труда на прежнем и новом месте работы (цех, отдел, участок, кате­горию персонала, профессию, должность, размер тарифной ставки, оклада, надбавки и т.п.). Эти данные заверяются (визируются) подписями двух начальников структурных подразде­лений (цеха, отдела). Предусматривается обязательная роспись работника, подтверждаю­щая его согласие с переводом. Унифицированная форма не содержит реквизитов, отражаю­щих процедуру перевода, и требует составления дополнительных документов: заключения медицинского осмотра, листка прохождения инструктажей, справки о несданных матери­альных ценностях и др.

Таким образом, перевод сотрудников на другую работу не связан с составлением и оформлением значительного количества документов. Однако аналитические операции по выявлению наиболее достойных кандидатур для перевода должны характеризоваться обос­нованностью и учитывать реальные способности этого лица.

9.6. Документирование поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий

Работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премии, награждает ценным подарком, Почетной грамо­той, представляет к званию лучшего по профессии. Поощрения рабочих и служащих по ре­зультатам трудовой деятельности документируются в учреждениях, организациях, на пред­приятиях и фирмах единообразно в соответствии с требованиями УСОРД или УСПУД. При поощрении работника составляются: представление и приказ о поощрении (индивидуаль­ный или сводный).

9.6.1. Документирование процедуры поощрения работника

Технологическая цепочка процедуры поощрения работника включает в себя:

• составление руководителем структурного подразделения, в котором работает сотруд­ник, представления о поощрении сотрудника с указанием вида поощрения в соответ­ствии с Правилами внутреннего трудового распорядка организации;

• согласование представления с профсоюзным органом, главным бухгалтером, руково­дителем кадровой службы и заместителем первого руководителя, курирующим данное структурное подразделение; согласование обоснованности и вида поощрения;

• передача представления и иногда выписки из протокола заседания профсоюзного ор­гана первому руководителю для принятия решения;

• при положительном решении - передача представления с резолюцией в кадровую службу для составления и оформления соответствующего приказа;

• составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником кадровой службы унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о по­ощрении; распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости - согласова­ние черновика приказа с руководством организации и структурного подразделения;

• визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряже­ния);

• внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров в лич­ном деле работника;

• внесение необходимых записей о поощрении работника в учетные формы, в том числе личную карточку (формы № Т-2 или Т-2ГС), перестановка учетных карточек в карто­теке;

• внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

• торжественное объявление приказа о поощрении работника; при соответствующем виде поощрения вручение ему премии, ценного подарка, грамоты и т.п.; помещение копии приказа на доску приказов организации.

Представление (или докладная записка) о поощрении имеет в содержательной части следующие данные: фамилия, имя, отчество; год рождения; образование; должность; струк­турное подразделение; стаж работы в организации; оценка производственной деятельности; мотив поощрения; основание; вид поощрения. Основаниями поощрения могут быть опреде­ленные события: окончание выполнения сложного задания, высокая производительность труда, юбилейные даты работника, праздничные даты и другие события. Представление мо­жет составляться на группу работников, может составляться по инициативе руководства ор­ганизации или профсоюзного органа. Составляется и подписывается представление руково­дителем структурного подразделения.

Приказ о поощрении работника {работников), как правило, является простым по
структуре. В вводной части традиционной текстовой формы такого приказа обосновывают-
ся мотивы и основания поощрения, высокие результаты трудовой деятельности и общест-
венной активности поощряемого лица. В распорядительной части указывают: вид поощре-
ния (объявить благодарность, наградить ценным подарком и т.п.), фамилию, имя, отчество
работника или работников (фамилии в этом случае располагаются в алфавитном порядке),
наименование должности (профессии, специальности), места работы, краткое формулиро-
вание мотива поощрения. Основанием такого приказа является представление, докладная
записка, выписка из протокола заседания или решение профсоюзного органа и т.п. Напри-
мер: Заголовок приказа «О премировании И.Г. Коростелева», текст: «За длительную и доб-
росовестную работу и в связи с пятидесятилетием со дня рождения ПРЕМИРОВАТЬ глав-
ного бухгалтера И.Г. Коростелева в размере___________ руб.».

В индивидуальный приказ (распоряжение) о поощрении работника (унифицированная форма № Т-11) включены указанные выше сведения; в аналогичном сводном приказе (уни­фицированная форма № Т-11 а) сведения сгруппированы в таблицу для отражения информа­ции по каждому из поощряемых лиц. Сводный приказ также имеет вводную часть.

9.6.2. Документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания

При совершении дисциплинарного проступка, т.е. неисполнении или ненадлежащем испол­нении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение. В этом случае составляются: докладная записка о проступке, объяснительная записка (письменное объяснение работника) и приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Технологическая цепочка процедуры наложения дисциплинарного взыскания на работ­ника включает в себя:

• выявление факта проступка работника;

• составление акта о разовом проступке (опоздании на работу, неявке на работу без уважительной причины, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, нарушении правил техники безопасности и т.п.);

• составление руководителем структурного подразделения, в котором трудится работ­ник, или руководителем функционального структурного подразделения (кадровой службы, службы безопасности и др.) докладной записки на имя первого руководителя организации о систематическом или разовом совершении работником дисциплинарно­го проступка с указанием меры дисциплинарного взыскания;

• доведение руководителем структурного подразделения до сведения работника содер­жания докладной записки и акта, проставление работником росписи об ознакомлении на докладной записке;

• написание работником, совершившим проступок, объяснительной записки на имя первого руководителя организации или его заместителя; передача объяснительной за­писки руководителю структурного подразделения - автору докладной записки;

• передача докладной и объяснительной записок, акта о проступке первому руководите­лю организации для принятия решения;

• при необходимости формирование первым руководителем организации или его замес­тителем комиссии для проведения служебного расследования с целью установления действительной виновности работника и меры дисциплинарного взыскания;

• принятие первым руководителем решения о мере дисциплинарного взыскания на ос­новании предоставленных документов и заключения по результатам служебного рас­следования;

• передача докладной записки с резолюцией первого руководителя и других документов в кадровую службу для составления и оформления соответствующего приказа;

• составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником кадровой службы традиционной индивидуальной формы приказа о наложении дисциплинарно­го взыскания или унифицированной формы приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-8); распечатка бумажного эк­земпляра приказа; при необходимости - согласование черновика приказа с руково­дством организации и структурного подразделения, профсоюзным органом;

• при увольнении работника - получение согласия профсоюзного органа;

• визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряже­ния);

• внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров в лич­ном деле работника;

• внесение необходимой записи о наложении на работника дисциплинарного взыскания в учетные формы, в том числе личную карточку (формы № Т-2 или Т-2ГС);

• при увольнении - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

В докладной записке, которая подписывается руководителем структурного подразделе­ния или руководителем функционального подразделения, фиксируется факт обнаружения нарушения с указанием его характера, вида и даты, мотивированного объяснения причины нарушения, мнения о мере дисциплинарного взыскания. При разовом нарушении работни­ком дисциплины к докладной записке прилагается акт, подтверждающий факт совершения проступка.

Объяснительная записка составляется работником, совершившим проступок, и отра­жает причины, обстоятельства и дату проступка. Отказ работника дать письменное объясне­ние о допущенном нарушении не является препятствием к применению меры дисциплинар­ного воздействия.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, как правило, также индивидуа­лен, хотя имеется практика включения подобного распорядительного действия в слож­ные приказы по личному составу и даже приказы по основной деятельности, хотя это снижает воспитательное значение подобных приказов и ограничивает гласность приня­тых мер.

По структуре приказ о наложении дисциплинарного взыскания состоит из вводной части (обоснования причины наложения дисциплинарного взыскания с изложением существа на­рушения, даты его совершения, отягощающих или смягчающих обстоятельств) и распоря­дительной части: вид дисциплинарного взыскания (объявить выговор, сделать замечание и т.п.), фамилия, имя, отчество работника, наименование должности (профессии, специально­сти), место работы, вид и дата нарушения. Во всех случаях целесообразно проект приказа о наложении дисциплинарного взыскания согласовывать с профсоюзным органом. Дисципли­нарное взыскание в форме увольнения документируется приказом (распоряжением) о пре­кращении действия трудового договора (контракта) с работником.

Следовательно, правовые действия, связанные с поощрением работников за трудовые достижения и наложением дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой дисципли­ны, имеют сложившийся стандартный характер в части оформляемых документов и процедур доведения решений руководства до работников организации.

9.7. Документирование процедуры увольнения работника

Технологическая цепочка процедуры прекращения действия трудового договора с работни­ком (его увольнения) может быть представлена в обобщенном виде следующим образом:

• составление инициативного документа об увольнении: заявления работника (при увольнении по собственной инициативе) или докладной записки руководителя струк­турного подразделения или руководителя кадровой службы (при увольнении по окон­чании срока действия трудового договора или по инициативе работодателя);

• передача работником заявления руководителю структурного подразделения для визи­рования и направления в кадровую службу;

• передача заявления или докладной записки в кадровую службу;

• ознакомление с докладной запиской работника; проставление им росписи ознакомле­ния;

• проведение с увольняющимся по собственной инициативе работником собеседования в кадровой службе с целью выяснения причины увольнения и нового места работы;

• составление при увольнении по инициативе работодателя служебной записки на имя первого руководителя организации с обоснованием причины увольнения и применяе­мой при увольнении статьи Трудового кодекса;

• передача заявления, докладной записки и при необходимости - служебной записки первому руководителю организации или его заместителю для принятия решения;

• принятие первым руководителем решения по увольнению работника, нанесение резо­люции на заявлении или докладной записке;

• при увольнении по инициативе работодателя составление в кадровой службе обраще­ния в профсоюзный орган с просьбой рассмотреть вопрос о согласии на увольнение работника; подписание обращения первым руководителем организации;

• получение кадровой службой от профсоюзного органа выписки из протокола или ре­шения о согласии на увольнение работника;

• прием от работника всех числящихся за ним материальных ценностей, документов, дел, инструментов и приборов, в необходимых случаях - составление соответствую­щего акта приема; заполнение обходного листа;

• составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником кадровой службы унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о пре­кращении действия трудового договора (контракта) с работником (формы № Т-8 или Т-8а); распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости - согласование черновика приказа с руководством организации и структурного подразделения, проф­союзным органом;

• визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление ра­ботника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

• внесение необходимой записи в дополнение к личному листку по учету кадров в лич­ном деле работника;

• внесение необходимой записи об увольнении и выдаче трудовой книжки в личную карточку (формы № Т-2 или Т-2ГС);

• внесение необходимых отметок в табель учета рабочего времени и расчета заработной платы и бухгалтерские документы;