Предписание 22 page

Работник отдела кадров обязан тщательно проверить документы и убедиться в их под­линности и правильности оформления.

9.4.2. Технологическая цепочка приема на работу руководящего состава, специалистов, научных, научно-педагогических и некоторых других категорий работников

Технологическая цепочка включает следующие процедуры:

• получение отделом кадров от гражданина лично, почтой или по линии факсимильной связи резюме;

• изучение резюме руководством организации, структурного подразделения и службой персонала, вызов для беседы подходящих кандидатов (остальным сообщения об отка­зе не делаются);

• информирование кандидатов об их будущих должностных обязанностях и правилах внутреннего трудового распорядка, действующих в организации, оплате труда;

• знакомство руководства организации, структурного подразделения и службы персона­ла с приглашенными кандидатами, беседа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе;

• заполнение кандидатами и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобио­графии, заполненного личного листка по учету кадров, копий документов об образова­нии, присуждении ученых степеней, присвоении ученых и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при наличии - характеристик;

• предварительное собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представ­ленным документам, при необходимости подтверждение тех или иных сведений пред­ставлением дополнительных документов;

• собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их профессиональных способностей, иногда личных и моральных качеств; рассмотрение рекомендательных писем (характеристик, рекомендаций);

• при необходимости - тестирование и анкетирование кандидатов;

• по совокупности собранных материалов принятие (на конкурсной или неконкурсной основе) решения руководством организации об отборе кандидата и возможности пред­ложить ему работу;

• беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения и сотрудника службы персонала с отобранным претендентом на должность; ознакомление претендента с должностной инструкцией и конкретными видами работы, инструктирование по тех­нологии выполнения работы и другим аспектам; при согласии претендента - заполне­ние типовой формы трудового договора (контракта);

• обсуждение сторонами содержания контракта, при необходимости - внесение в текст дополнений или изменений, согласование их с юрисконсультом организации и подпи­сание контракта;

• составление (как правило, заполнение электронного шаблона) сотрудником службы персонала унифицированной или традиционной индивидуальной формы приказа о приеме на работу; распечатка бумажного экземпляра приказа; при необходимости -согласование черновика приказа с руководством организации и структурного подраз­деления;

• визирование приказа, подписание приказа руководителем организации; ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряже­ния);

• информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу ново­го сотрудника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета ис­пользования рабочего времени и расчета заработной платы (формы Т-12 или Т-13);

• заведение личного дела на вновь принятого работника;

• заполнение на работника необходимых учетных форм, в том числе личной карточки (формы № Т-2 или Т-2ГС);

• внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

• внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

9.4.3. Технологическая цепочка приема на работу лиц,

функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией

Значительно сложнее технологическая цепочка приема на работу лиц, функциональные обязанности которых будут связаны с владением конфиденциальной информацией. В об­щем виде эта цепочка включает следующие дополнительные процедуры:

• подбор предполагаемой кандидатуры (кандидатур) для приема на работу или перево­да, получение резюме;

• изучение резюме (и личного дела, если кандидат на должность работает в организа­ции) руководством организации, структурного подразделения и кадровой службой, вызов для беседы подходящих кандидатов;

• информирование кандидатов, работающих в организации, об их будущих должност­ных обязанностях, связанных с владением конфиденциальной информацией;

• знакомство (предварительное собеседование) руководства организации, структурного подразделения и кадровой службы с гражданами, не работающими в организации; бе­седа с ними, уточнение отдельных положений резюме; ответы на вопросы о будущей работе; изучение полученных от кандидата рекомендательных писем;

• заполнение гражданами, не работающими в организации, и представление в отдел кадров заявления о приеме, автобиографии, личного листка по учету кадров (с цвет­ной фотокарточкой), копий документов об образовании, наличии ученых степей, уче­ных и почетных званий, передача в отдел кадров рекомендательных писем и при нали­чии - характеристик;

• обновление материалов личного дела работающего в организации сотрудника; получе­ние представления о переводе на новую должность от руководителя структурного под­разделения;

• собеседование кандидатов с работником отдела кадров по представленным докумен­там, при необходимости подтверждение тех или иных сведений предоставлением до­полнительных документов;

• опрос (с согласия кандидата на должность) сотрудником отдела кадров авторитетных для организации лиц, лично знающих кандидата на должность, протоколирование оп­роса;

• собеседование экспертов с кандидатами с целью определения их личных и моральных качеств, а для неработающих на фирме граждан дополнительно - профессиональных способностей; рассмотрение медицинской справки;

• при необходимости - тестирование и анкетирование кандидатов;

• по совокупности собранных материалов и их анализа принятие решения руководством организации об отборе единственного претендента и возможности предложить ему ра­боту, связанную с владением конфиденциальными сведениями;

• заключительное собеседование с претендентом на должность, получение от него принципиального согласия на работу с конфиденциальной информацией;

• в случае согласия - подписание претендентом обязательства о неразглашении тайны, в частности, сообщенных ему конфиденциальных сведений; информирование претен­дента о характере конфиденциальной информации, с которой он будет работать, о на­личии системы защиты этой информации и тех ограничениях, которые придется учи­тывать работнику в служебной и неслужебной обстановке;

• беседа-инструктаж руководителя структурного подразделения, руководителя службы безопасности и сотрудника кадровой службы с претендентом на должность; ознаком­ление претендента с должностной инструкцией, рабочими технологическими инст­рукциями, инструкцией по обеспечению информационной безопасности организации и другими аналогичными материалами;

• составление проекта трудового договора (контракта), содержащего пункт об обязанно­сти сотрудника не разглашать конфиденциальные и ценные сведения фирмы;

• подписание контракта о временной работе без права доступа к конфиденциальной ин­формации;

• составление и подписание приказа о приеме на работу с испытательным сроком (или на временную работу);

• заведение личного дела на вновь принятого сотрудника;

• изучение личных, моральных и профессиональных качеств сотрудника в течение ис­пытательного срока;

• обучение сотрудника правилам работы с конфиденциальной информацией и докумен­тами, инструктажи, проверка знаний;

• анализ результатов работы сотрудника в течение испытательного срока, составление нового контракта о длительной работе и издание соответствующего приказа (или отказ сотруднику в работе);

• оформление допуска сотрудника к конфиденциальной информации и документам.

Все процедуры, включенные в технологическую цепочку приема на работу руководите­лей и специалистов, в полном объеме выполняются и в данной технологической цепочке. Но имеются существенные особенности по ряду процедур. Однако при подборе персонала для работы с ценной или конфиденциальной информацией следует в первую очередь обра­щать внимание на личные и моральные качества кандидатов на должность, их порядочность и лишь затем - на их профессиональные знания, умения и навыки.

9.4.4. Состав документов, необходимых для решения вопроса о приеме на работу

Как мы видим, состав процедур приема на работу указанных выше категорий работников достаточно сложен.

Помимо документов, указанных при рассмотрении первой технологической цепочки, кандидат на должность представляет в отдел кадров ряд дополнительных персональных и первичных учетных документов, подробно характеризующих его производственную, науч­ную, педагогическую и иную деятельность, человеческие качества. Например: резюме, за­явление о приеме на работу или назначении (переводе) на должность, личный листок по учету кадров, автобиографию, характеристику (или рекомендательное письмо), копии доку­ментов об образовании, степенях и званиях, представление к назначению на должность, контракт, список научных трудов и изобретений и другие документы.

Законодательством не предусмотрено обязательное составление гражданами заявления о приеме на работу. Все необходимые сведения об их предстоящей деятельности и оплате труда включаются в трудовой договор. Однако практика написания гражданином заявления о приеме сложилась исторически и имеет достаточно устойчивую форму обращения гражданина.

Например:

ЗАЯВЛЕНИЕ Генеральному директору

28.01.2000 акционерного общества «Тема»

господину Иванову Т.Б.

Гражданки Рыбиной Анны Ивановны, проживающей по адресу: Москва 11123, ул. Строителей, д. 12, кв. 45.

Прошу принять на работу в общий отдел руководителем группы правительственной переписки.

Роспись

Представленный комплект документов, из которых в дальнейшем будет сформировано личное дело работника, является предметом тщательного изучения руководителями органи­зации, структурного подразделения, коллегиального органа управления и службы персонала при решении вопроса о назначении данного лица на должность.

Документы каждого кандидата на должность или работу должны храниться в индивиду­альной папке, на обложке которой указываются фамилия, имя и отчество гражданина, его домашний адрес и телефон, предполагаемая должность (работа) и структурное подразделе­ние, дата обращения к работодателю о приеме на работу, технологические этапы и даты ре­шения вопроса в соответствии с технологической цепочкой документирования приема на работу.

Этапы могут заранее указываться на обложке и затем поочередно сниматься с контроля внесением даты выполнения той или иной процедуры. Внутри папки должна находиться и регулярно пополняться опись находящихся в ней документов. В папке хранятся также чер­новики и варианты документов, составляемых в процессе оформления приема на работу. Папки хранятся в запирающемся и опечатываемом металлическом шкафу или сейфе.

Внутри шкафа папки систематизируются по структурным подразделениям организации, затем - должностям (рабочим местам) и фамилиям по алфавиту. Могут систематизировать­ся по технологическим этапам оформления приема граждан на работу. Не допускается хра­нить документы граждан без индивидуальных папок, в россыпи, в ящиках рабочего стола сотрудника кадровой службы. Передача папок с документами внутри кадровой службы и допущенным к этим документам должностным лицам, экспертам осуществляется под рос­пись в передаточном журнале.

9.4.5. Контроль достоверности персональных документов

Изучение документов не должно носить формально-бюрократический характер и быть единственным критерием в решении вопроса о назначении данного лица на должность. Изучение документов следует сочетать с объективным анализом качеств нескольких пре­тендентов на должность, сопоставлением результатов собеседований, тестирования, опро­сов и т.п. Все это в совокупности позволит сделать правильный выбор именно того претен­дента на должность, который более всего отвечает составленным ранее требованиям.

Вместе с тем представленные кандидатом персональные документы тщательно проверяются на достоверность', соответствие фамилий, имен и отчеств и других персо­нальных данных во всех документах, наличие необходимых отметок и записей, идентич­ность фотокарточек и личности гражданина (на фотографии очки, борода, парик-только при постоянной носке), соответствие формы бланка годам их использования, отсутствие незаве­ренных подчисток, исправлений, попыток травления, замены листов, фотографий, соответст­вие и качество печатей и т.п. Очки,, парики, макияж и т.п. могут резко изменять внешность человека. Поэтому целесообразны цветные фотографии в представленных документах.

При каких-то сомнениях гражданина просят представить дубликаты испорченных доку­ментов, заверить исправления. Сведения, включенные в характеристики, рекомендатель­ные письма, списки научных трудов и изобретений, выданные и заверенные другими орга­низациями, могут быть проверены путем обращения в эти организации. Документы, вы­звавшие явное сомнение, могут быть возвращены гражданину и одновременно ему отказы­вается в рассмотрении вопроса о приеме на работу. Сведения, указываемые в резюме, не проверяются.

Особое внимание обращается на реквизиты и оформление паспорта и трудовой книжки. Трудовая книжка должна соответствовать форме, установленной для того периода времени, когда она была выдана, или иметь надпись «дубликат», содержать запись об уволь­нении с последнего места работы, заверенную печатью, и т.п. Все печати должны соответст­вовать названиям тех организаций, которые их поставили. Лица, начавшие трудовую дея­тельность до 1975 г., имеют трудовую книжку образца 1938 г.

9.4.6. Оформление кадровых документов для решения вопроса о приеме на работу

Заявление о приеме на работу, назначении (переводе) на должность, личный листок по уче­ту кадров, автобиография пишутся или заполняются гражданином собственноручно, без ис­пользования пишущей машинки или компьютера.

Все записи, сделанные в личном листке по учету кадров, и текст автобиографии сравни­ваются сотрудником отдела кадров с персональными документами. Неподтвержденные за­писи, на которых настаивает гражданин, дополняются записью сотрудника отдела кадров «со слов гражданина». Исправления в указанных документах не допускаются.

Копии с аттестатов, дипломов, свидетельств, грамот и т.п., которые приобщаются к доку­ментам для решения вопроса о приеме на работу, снимаются с помощью копировальной техники в отделе кадров и заверяются сотрудником отдела. Копии, принесенные граждани­ном, внимательно сличаются с подлинником и также заверяются этим сотрудником. Нотари­альное заверение копий не требуется. Запрещается заверение копий с копии.

Паспорт, военный билет, дипломы, аттестаты и другие подобные персональные докумен­ты после работы с ними сотрудника отдела кадров немедленно возвращаются гражданину (кроме трудовой книжки). Работать с указанными документами в отсутствие их владельца запрещается.

Рассмотрим основные виды документов, сопровождающих процесс приема на работу руководителей, специалистов, научных и других подобных работников.

9.4.6.1. Резюме

Резюме является предельно краткой и вместе с тем достаточно полной справкой о том, что представляет собой кандидат на должность в профессиональном отношении и социальном аспекте. Изучение резюме (как в зарубежной практике и медицинской справки) является обязательной процедурой при подборе персонала на любую должность.

В России резюме обычно не пересылается нанимателю с прежнего места работы гражда­нина, а заполняется лично кандидатом на должность. В российской практике составляется обычно основной (базовый) тип резюме, который содержит следующие данные:

• Ф.И.О.;

• домашний адрес и телефон;

• должность, на которую претендует кандидат;

• образование (указываются наименования всех учебных заведений, даты поступления и окончания);

• список предыдущих мест работы, включая работы временного характера;

• список публикаций (если есть);

• патенты (если есть);

• квалификация по должности, на которую претендует;

• военная служба;

• общественная деятельность;

• личные данные (дата рождения, семейное положение, число детей, состояние здоро­вья, гражданство, возможность или желание совершать поездки в рамках служебных обязанностей).

В состав данных обязательно включается информация, которая может повлиять на реше­ние о приеме на данную должность.

Пункты должны формулироваться в нейтральном стиле. Можно затрагивать данные о складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться и т.п. Список рабочих мест и должностей в одной организации приводится в обратном хронологическом порядке, начиная с последнего места работы. По структуре и стилю изложения резюме напоминает автобиографию.

В России резюме имеет необязательный информационно-рекламный характер и обычно не является документом, несущим правовую нагрузку. В процессе решения вопроса о приеме помимо резюме заполняется личный листок по учету кадров (анкета) и часто состав­ляется автобиография, содержание которых проверяется сотрудником отдела кадров и кото­рые играют основную достоверную роль в изучении анкетно-биографических данных кан­дидата на должность.

9.4.6.2. Личный листок по учету кадров

Основная масса необходимых сведений о кандидате на должность концентрируется в лич­ном листке по учету кадров, который имеет широко распространенную типовую анкетную форму. Личный листок с фотокарточкой (размером не менее 5x6 см) включает 19 основ­ных анкетно-биографических показателей (пунктов) - фамилию, имя, отчество, год и место рождения, образование, выполняемую работу с начала трудовой деятельности, участие в выборных органах, отношение к воинской обязанности и др. Все пункты заполняются четко и разборчиво, сокращения и прочеркивания не допускаются.

9.4.6.3. Автобиография и справка-объективка

Другой анкетный документ - автобиография пишется поступающим на работу в произ­вольной форме с обязательным изложением основных этапов жизни и трудовой деятельно­сти. В автобиографии должны быть отражены: фамилия, имя, отчество, причины изме­нения фамилии, год и место рождения, социальное положение, образование, какие учеб­ные заведения заканчивал и по какой специальности, трудовая деятельность с указанием в прямом хронологическом порядке времени, должности и места работы, причин перехода с одной работы на другую и перерывов в работе более одного месяца, служба в Российской армии, награды, поощрения, взыскания, судимость, семейное положение, основные сведе­ния о ближайших родственниках, иные сведения, которые желает сообщить гражданин о себе.

Используется повествовательная форма изложения. Автобиография подписывается и да­тируется составившим ее лицом. В некоторых учреждениях действуют типовые бланки это­го вида документа, облегчающие процесс его составления.

В отделе кадров на основании личного листка (анкеты) и автобиографии может состав­ляться биографическая, кадровая справка или справка из личного дела (справка-объективка) претендента на должность,-в которой указываются основные анкетные данные и этапы его трудовой деятельности. В последующем, после назначения гражданина на должность, эта справка периодически (раз в 2-3 года) обновляется, предыдущий экземпляр уничтожается.

9.4.6.4. Рекомендательное письмо и характеристика

Рекомендательное письмо составляется организацией, фирмой или авторитетным част­ным лицом. Письмо не носит официального характера.. В нем оценивается та работа граж­данина, которую он исполнял в данной организации. В письме описываются знания и навы­ки претендента на должность и оцениваются его личные качества. С согласия гражданина на рекомендательное письмо может быть сделан запрос или необходимые сведения получе­ны по телефону и зафиксированы сотрудником отдела кадров. По сути, рекомендательное письмо выполняет ту же функцию, что и характеристика.

Характеристика {рекомендация) является официальным документом и дает оценку деятельности данного лица в целом. Обычно выдается по запросам военкоматов, следствен­ных органов, судов, государственных учреждений, крупных фирм и т.п., представляется в аттестационные комиссии. Характеристика составляется руководителем структурного под­разделения, в котором трудится работник, подписывается первым руководителем организа­ции или полномочным заместителем первого руководителя и представителем профсоюзно­го органа. Характеристика отражает мнение этих лиц о данном работнике. Подписи заверя­ются гербовой печатью организации. Характеристика оформляется на общем бланке и обя­зательно датируется.

В характеристике указываются анкетные данные и должность работника, время работы в организации, на предприятии, продвижение по службе, отношение к работе, рост профес­сионального уровня, наличие правительственных наград и поощрений. Оценивается дело­вой и моральный уровень работника, его личные качества, черты характера. Текст излагает­ся от третьего лица. В конце характеристики сообщается ее целевое назначение, т.е. для представления в какую организацию или с какой целью она выдана.

Рекомендательное письмо и характеристика выдаются на руки гражданину или пересы­лаются по запросу.

9.4.6.5. Представление к назначению на должность

Рассмотрение вопроса о назначении на должность может сопровождаться рассмотрением представления к назначению, составленного другой организацией.

Представление составляется во всех случаях приема граждан на руководящие или ответ­ственные должности в государственном аппарате, государственных организациях, на пред­приятиях и в крупных негосударственных структурах. Если руководящая должность, на ко­торую рекомендуется данное лицо, входит в номенклатуру вышестоящего органа управле­ния, то сформированный комплект указанных выше документов и одновременно, в установ­ленных законом случаях, документы (выписка из протокола собрания, протокол счетной комиссии, решение) об избрании в должности направляются в этот орган для рассмотрения и издания приказа о назначении. По руководящим должностям, входящим в учетно-кон-трольную номенклатуру вышестоящего органа управления, требуется получение письмен­ного согласия этого органа до издания приказа о назначении.

9.4.7. Процесс изучения кандидатов на должность

По итогам рассмотрения резюме и других документов кандидата ему может быть отказано в приеме на работу. Поэтому все последующие мероприятия отбора осуществляются только после изучения документов.

При отказе в приеме на работу или отказе гражданина продолжать процедуру оформле­ния на работу ему возвращаются только: трудовая книжка, резюме и документы, выданные другими организациями. Все остальные документы и заверенные копии персональных до­кументов гражданам не возвращаются.

Обычно при делении кандидатов по уровню их профессиональной подготовленности руководствуются чисто формальными признаками', образованием, разрядом и стажем работы по специальности и результатами бесед с кандидатами сотрудника отдела кадров по представленным документам. Однако при отборе руководителей и специалистов этого бы­вает часто недостаточно. Поэтому с теми кандидатами (кандидатом), которым не отказано в работе по итогам изучения документов, проводится собеседование и иногда тестирование, анкетирование. Для выполнения подобных действий необходимо получить письменное со­гласие кандидата на долясность.

Целью экспертных действий является установление реальных профессиональных способностей кандидатов на конкретную должность, проверка их знаний, умений и личных качеств. Экспертные действия выполняются высококвалифицированными специа­листами данной организации и приглашенными или штатными специалистами-психолога­ми. Обязательно в оценочных действиях участвует руководитель службы персонала.

При подборе персонала недопустима даже малейшая половая, социальная, политиче­ская, религиозная или расовая дискриминация.

9.4.7.1. Собеседование с кандидатами на должность

Собеседование можно определить как непосредственное общение экспертов с кандидатом на должность для получения необходимых сведений не из документов, а лично от него. Важно, что все дополнительные персональные данные добровольно сообщаются в ходе со­беседования самим кандидатом на должность.

Собеседование проводится поочередно, отдельно с каждым из кандидатов. Можно про­водить групповое собеседование, когда присутствуют все кандидаты на данную должность, а само собеседование напоминает диспут на заданную тему или решение поставленной про­фессиональной задачи. Может проводиться в форме тестирования или анкетирования.

При достаточной ясности будущего решения о выборе претендента на должность собе­седование проводит один из заместителей первого руководителя организации совместно с руководителем структурного подразделения, в котором предполагается работа данного гра­жданина.

Как правило, собеседование проводится один раз. Но в зарубежной литературе выделя­ют собеседования предварительное (отборочную беседу) и окончательное. При проведении двух собеседований разными лицами важен метод «второго мнения».

По утверждению многих специалистов, собеседование может проводиться тремя способами:

• по заранее подготовленной схеме вопросов, от которой эксперт не отклоняется; иногда даже использует стандартный бланк, что дает возможность сравнить ответы с крите­риями результативности (балльности); однако при подобной схеме не выявляются ин­дивидуальные особенности кандидата;

• по заранее подготовленной схеме только основных вопросов, которые эксперт может расширить, направить в интересующее русло, углубить важнейшие профессиональ­ные аспекты;

• по заранее подготовленной схеме (списку) тем, которые следует затронуть, и даже од­ной теме, например: «Расскажите о своей профессии».

В процессе собеседования ведется протокол, который имеет различные формы текстовой части - повествовательную, «вопрос-ответ» и др. Ход собеседования может фиксироваться в аудио-, видеорежиме, но только после получения на это письменного согласия кандидата на должность.

Собеседование создает благоприятные условия для выявления ведущей мотивации, пре­обладающих ориентациях и планах на будущее, которые высказываются кандидатом на должность. Одновременно обсуждаются элементы будущего контракта. Важно, чтобы кан­дидат уже на этом этапе осознал, удовлетворит ли его работа или лучше своевременно отка­заться от нее.

При проведении любых экспертных мероприятий (собеседования, тестирования и т.п.) надо быть абсолютно уверенным в том, что в данном мероприятии участвует именно тот человек, который являете^ кандидатом на должность. Это подразумевает тща­тельную проверку паспортных данных, фотографий и самого претендента. В необходимых

случаях собеседование совмещается с психологическим тестированием и тестированием профессиональных знаний и умений кандидата. Однако всегда следует помнить, что резуль­таты тестирования — это предмет для собеседования, а не окончательное решение.

9.4.7.2. Опрос третьих лиц

До или после проведения собеседования, тестирования эксперт фирмы или сотрудник отде­ла кадров может с письменного согласия кандидата на должность провести опрос третьих лиц, хорошо знающих кандидата на должность. Опрос ведется по специально составленной программе (вопроснику). Уточняется информация о способностях кандидата, получаемой ранее заработной плате, премировании, вознаграждениях, моральном облике, отношениях с коллегами по работе и т.п. Результаты опроса фиксируются в опросном листе или протоко­лируются. Иногда фирмы обращаются за помощью в частные детективные агентства, пра­воохранительные органы, но такие обращения должны осуществляться при наличии серь­езных причин и требуют письменного согласия кандидата на должность. При этом ему разъясняются причины обращения и порядок использования полученной информации.

9.4.7.3. Порядок принятия решения о приеме на работу

В результате всех проведенных проверочных действий, анализа их результатов эксперт со­вместно с руководителем кадровой службы дают рекомендацию об отборе одного кандида­та из нескольких, а также (если кандидат один) о приеме на работу данного лица или отказе в приеме.

Решение о приеме на работу может приниматься на конкурсной основе или единолично уполномоченным руководителем организации.

При конкурсной системе приема на работу, например, профессорско-преподаватель­ского состава вузов и институтов повышения квалификации, научных работников НИИ, уч­реждений Российской академии наук, творческих работников искусства и т.д. изучение представленных документов, собеседования (тестирование, анкетирование) проводятся конкурсной комиссией этих учреждений. В результате комиссия принимает определенное решение.

Избрание претендента на должность по конкурсу осуществляется в установленном по­рядке коллегиальным органом учреждения (собранием акционеров, советом вуза, художест­венным советом и т.п.). Выписка из протокола, решение коллегиального органа и конкурсной комиссии включаются в комплект представленных кандидатом документов и являются осно­ванием для заключения трудового договора и издания приказа о назначении на должность.

Принятие решения на единоличной основе полномочным руководителем осуществля­ется также на основе представленных материалов и рекомендаций эксперта и руководителя кадровой службы. Рекомендация может оформляться в виде служебной (докладной) запис­ки. До принятия решения руководитель должен составить личное представление о кандида­те на должность, побеседовать с ним.