Предписание 21 page

Трудовой договор (контракт) является соглашением между работником и работодате­лем, носит индивидуальный характер. В соответствии с договором работник обязуется вы­полнять определенную этим соглашением работу (трудовую функцию, работу по опреде­ленной должности, специальности, профессии), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставлять работ­нику обусловленную договором работу, обеспечивать необходимые условия труда, своевре­менно и в полном размере производить оплату труда работника. Условия трудового догово­ра могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

Трудовой договор может иметь типовое или индивидуальное содержание и вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем, если иное не оговорено в са­мом договоре. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважитель­ных причин в течение недели, трудовой договор аннулируется путем издания соответствую­щего приказа.

9.2.6. Распорядительная документация

В комплекс распорядительной документации входит набор различных по назначению при­казов (распоряжений) по личному составу, предназначенных для юридического оформле­ния заключенного трудового договора гражданина с учреждением, организацией или фир­мой. Распорядительная, как и организационно-правовая, кадровая документация входит со­ставной частью в УСОРД. В соответствии с требованиями этой системы регламентируется состав реквизитов документов, порядок их оформления, расположения и построения фор­муляра каждого документа.

Издание приказов по личному составу обязательно: при назначении работников на должность (даже при наличии контракта), освобождении от должности и перемещениях по службе; при вынесении поощрений и наложении дисциплинарных взысканий; при введении единых и типовых норм выработки (обслуживания), тарифно-квалификационных справоч­ников, единых тарифных сеток, утверждении систем оплаты труда работников; в случаях премирования работников и выплаты единовременных денежных вознаграждений; при при­обретении и повышении квалификации, присвоении разрядов, классности, а также при пре­доставлении внеочередного отпуска, перемене фамилии и в других случаях.

Приказы служат единственным основанием внесения соответствующих записей в трудо­вые книжки, учетные и другие документы.

Приказы составляются совместно отделом (управлением) кадров и заинтересованными структурными подразделениями. В установленных законом случаях приказы должны иметь гриф согласования с профсоюзным органом. Проект приказа согласовывается с главным бухгалтером, юрисконсультом, руководителями заинтересованных и функциональных структурных подразделений. Обязательна виза руководителя службы персонала (начальни­ка отдела кадров). Приказ подписывается обычно первым руководителем или в соответст­вии с распределением полномочий между заместителями первого руководителя - его замес­тителем по кадрам (персоналу).

В приказе по личному составу нет вводной части и слова «Приказываю». Распорядитель­ное действие обозначается словами: принять, назначить, уволить, изменить фамилию, пре­доставить отпуск, командировать, премировать и т.д.

По структуре приказы по личному составу могут быть простыми и сложными.

Простой приказ состоит из одного распорядительного раздела (распорядительного, приказного действия): принять, назначить, уволить и т.д. Если приказ касается одного лица, то он называется индивидуальным, если охватывает круг лиц - сводным.

Объединение в приказе нескольких распорядительных разделов делает приказ слож­ным. Несмотря на широкую практику составления сложных приказов по личному составу следует учитывать, что они не только не обеспечивают должной оперативности ручного иска информации в процессе оперативной и контрольной работы, особенно при значим ных объемах этого вида документов, но и затрудняют использование автоматизированных систем обработки кадровой информации.

Для обеспечения автоматизированных информационных кадровых систем все более ин­тенсивно внедряются структурно простые приказы по личному составу и, как правило, ин­дивидуальные.

К каждому пункту раздела приказа (по каждому лицу) в приказе даются наименование и сведения о документе, послужившем основанием для включения этого пункта в приказ, на­пример: личное заявление работника, контракт,'докладная записка руководителя структур­ного подразделения (например, о переводе работника или о направлении его в командиров­ку), акт (например, о нарушении трудовой дисциплины), письмо другой организации с просьбой о переводе сотрудника в их организацию, свидетельство о браке, отражающее факт изменения фамилии работника и др. Ниже пункта пишется: «Основание:».

Пункты приказа по каждой фамилии нумеруются арабскими цифрами. Ниже наименова­ния документа, послужившего основанием для внесения данного пункта в приказ, указыва­ется: «С приказом ознакомлен», далее роспись лица, дата.

В пункте приказа требуется четко указывать юридически ценные сведения, например, сроки найма работника, срок увольнения, виды и продолжительность отпусков, размеры должностных окладов и ставок, либо давать формулировку «с окладом согласно действую­щему штатному расписанию» или «...разряду ЕТС».

Схематически можно указать следующую постоянную информацию любого пункта при­каза: распорядительное действие, фамилия, имя, отчество лица, должность и структурное подразделение, дата вступления в силу данного пункта приказа, обязательные условия. В тексте пункта приказа не должно быть каких-либо сокращений (подразделений, должно­стей), опечаток, ошибок в информации, особенно в фамилиях.

При составлении сложных приказов следует учитывать, что в одном документе не долж­но быть информации с разными сроками хранения. Следует разделить, например, приказы о предоставлении отпусков, командировании сотрудников (срок хранения 3 года) и приказы о приеме на работу, увольнении и т.п. (срок хранения 75 лет минус возраст).

Индивидуальный характер всегда имеют приказы о поощрениях и взысканиях. Они со­держат также вводную часть.

Составление текстовых традиционных приказов по личному составу, даже простых по структуре, сопровождается значительными трудозатратами работников отдела кадров за счет необходимости обработки множества дополнительных документов (заявлений, доклад­ных и служебных записок, листов согласования, листов медицинского осмотра и т.д.).

Отличительной особенностью приказа по личному составу является то, что он выполня­ет двоякую роль в процедуре документирования конкретного правового действия: с одной стороны, приказ удостоверяет, подтверждает наличие юридического факта возникновения, изменения или прекращения трудового договора, т.е. этот документ является распоряди­тельным, правовым. С другой стороны, такой приказ регистрирует этот факт, т.е. выступает в роли первичного учетного документа и порождает'технологическую цепочку других учет­ных и отчетных кадровых документов.

Следовательно, любой приказ по личному составу, как вид документа, может быть отне­сен одновременно не только к УСОРД, но и к унифицированным формам первичной учет­ной документации по учету труда и его оплаты (УСПУД). Двоякая системная принадлеж­ность приказа по личному составу имеет объективный характер, подчеркивающий не только особую значимость этого вида документа для кадровой работы, но и единый комплекс тре­бований к информационному содержанию этого документа в соответствии с назначением и сущностью указанных систем документации.

9.2.7. Унифицированные формы приказов по личному составу

Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) регламентировал индивидуальную и сводную структуру приказов по личному составу. Предусмотрено, что формы приказов (распоряжений) УСПУД распространяются на юридические лица всех организационно-правовых форм и форм собственности, а по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда - на юридические лица всех органи­зационно-правовых форм собственности, кроме бюджетных учреждений.

6 апреля 2001 г. Госкомстат России постановлением № 26утвердил следующие уни­фицированные формы первичной учетной документации по учету кадров:

• приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1, индивидуальная);

• приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма № Т-1а, сводная);

• личная карточка работника (форма № Т-2);

• личная карточка государственного служащего (форма № Т-2ГС);

• учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4);

• приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5);

• приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а, свод­ная);

• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6);

• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма № Т-ба, свод­ная);

• приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с ра­ботником (форма № Т-8);

• приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с ра­ботниками (форма № Т-8а, сводная);

• приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9);

• приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а, сводная);

• командировочное удостоверение (форма № Т-10);

• служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма №Т-10а);

• приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11);

• приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № Т-11 а, сводная).

Указанные формы приказов (распоряжений) могут иметь электронную форму и запол­няться на экране дисплея с последующей распечаткой бумажного экземпляра подготов­ленного приказа, предназначенного для проставления виз согласования и росписи руко­водителя.

Все виды и формы приказов по личному составу регистрируются, рассылаются и хра­нятся службой документационного обеспечения управления в соответствии с инструкцией по делопроизводству организации и отдельно от приказов по основной деятельности. В кад­ровую службу передается один из экземпляров приказа. Однако, учитывая конфиденциаль­ный характер приказов по личному составу, более целесообразно все указанные выше тех­нологические процедуры осуществлять в кадровой службе.

Приказы регистрируются в традиционной или электронной карточке. Указываются: дата и номер приказа, содержание (перечень действий и фамилий) и кем подписан. Далее указы­ваются рассылка приказа и сведения о включении подлинника приказа, всех приложений и оснований в дело. Подлинник и экземпляры приказа по личному составу всегда передаются под роспись ответственного лица.

К номеру приказа добавляется буква «К» - прием, увольнение и т.п., «КМ» - о команди­ровках, «КО» - отпуска, «КП» - о поощрениях и т.д.

Приказы доводятся до сведения работников под роспись в экземпляре приказа, находя­щемся в отделе кадров. Роспись ставится в специальной зоне ниже каждого пункта приказа.

Основания к приказам в соответствии со сроками хранения этих документов или вклю­чаются в личное дело работника, или образуют самостоятельное дело приложений к прика­зам по личному составу.

9.2.8. Учетная документация

Комплекс учетной кадровой документации выполняет функцию персонального учета работ­ников и является накопителем (базой) персональных данных, получаемых при первичной регистрации и последующем обновлении необходимых индивидуальных сведений по со­ставу и движению кадров.

С точки зрения технологии регистрации и накопления персональных данных работников комплекс первичной учетной документации можно разделить на две подгруппы: а) первич­ные учетные документы и б) производные (вторичные) учетные документы.

Первичные учетные документы содержат исходную информацию и заполняются в точ­ном соответствии с персональными документами граждан (работников) и включают в себя: личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров, машино-ориентированные входные формы автоматизированных информационных систем, в том числе электронные, форма (шаблон) которых заполняется на дисплее.

К исходным учетным документам относится также личная карточка унифицированной формы № Т-2, если на работника не заводится личное дело. В эту подгруппу входят тради­ционные и электронные документы-корректировки для внесения текущих изменений в мас­сив (картотечный или машинный) учетных данных. Сюда же входят различные формы спе­циализированных анкет и карточек.

Производные учетные формы носят ярко выраженный вторичный (повторный) ха­рактер и в информационном отношении базируются на исходной информации первичных учетных документов. Основное назначение этой подгруппы документов заключается в обес­печении полной, достоверной и динамичной информацией всех направлений справочной, справочно-контрольной, справочно-аналитической и отчетной работы по кадрам.

Информационные показатели во вторичных учетных формах перегруппировываются в соответствии с целевым назначением учетного документа или запроса. Одновременно в ав­томатизированном режиме могут производиться необходимые расчеты и составляться гра­фики, диаграммы и т.п.

В подгруппу производных учетных документов входят: личная карточка унифицирован­ной формы № Т-2 и № Т-2ГС (для государственных служащих), если на работника заведено личное дело, учетная карточка научного работника (унифицированной формы № Т-4), спе­циализированные карточки персонального учета специалистов, военнообязанных и т.п., имеющие форму традиционных и электронных документов. Иногда в отделах кадров ведут­ся журнальные (книжные) формы регистрации учетных сведений (алфавиты, указательные списки, книги учета и т.п.).

Эта подгруппа документов является наиболее массовой по объему и в то же время менее всего регламентированной по составу видов, информационному содержанию и форме. В на­стоящее время производные учетные документы в большинстве случаев имеют электрон­ную форму и обеспечивают большой диапазон возможных операций с этими документами и включенной в них информацией.

9.2.9. Документация по учету рабочего времени
и расчетов с персоналом по оплате труда

Комплекс документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате тру­да информационно базируется на сведениях, содержащихся в трудовом договоре, плановых и распорядительных документах, например, штатном расписании и приказах (распоряжени­ях) по личному составу. Комплекс образуется в процессе учета рабочего времени и расчета соответствующего материального вознаграждения рабочих и служащих за труд.

Данный комплекс документации включает в себя следующие унифицированные формы:

• табель использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № T-12);

• табель использования рабочего времени (форма № T-13);

• расчетно-платежную ведомость (форма № T-49);

• расчетную ведомость (форма № 51);

• платежную ведомость (форма № T-53);

• журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а);

• лицевой счет (форма № T-54);

• лицевой счет (для средств вычислительной техники) (форма № 54а);

• записку-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № T-60);

• записку-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работни­ком (форма № T-61);

• акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенному на время выполнения определенной работы (форма № T-73).

9.2.10. Отчетная и отчетно-справочная документация

Комплекс отчетной и отчетно-справочной документации концентрирует в обобщающем виде сводные, итоговые и аналитические информационные показатели, отражающие эффектив­ность выполнения функций управления персоналом за определенный период времени.

Отчетная документация характеризуется четкой периодичностью (годовой, полугодо­вой, квартальной и т.п.) представления ее адресатам и наличием в большинстве случаев еди­нообразных унифицированных или типовых форм, утвержденных органами функционально­го управления. Это, прежде всего, отчетная документация, представляемая в органы стати­стики и вышестоящие органы управления. В соответствии с иерархией управленческих структур отчетные документы приобретают сводный характер (сводных таблиц итогов).

Отчетная документация информационно тесно связана, с одной стороны, с плановой до­кументацией, а с другой - с учетными документами. Массивы плановых, учетных и отчет­ных информационных показателей должны находиться в тесной взаимосвязи, совместимо­сти и единстве трактовки. Отчетные массивы информации являются основой для формиро­вания плановых заданий (директивных или по достигнутым результатам).

В работе кадровых подразделений (служб персонала) значительное место занимает так называемая внутренняя отчетно-справочная (справочная) документация (справки, сводки, перечни и т.п.), необходимая руководству организации или функциональным под­разделениям. Количество разновидностей этой документации насчитывает до 40-50 пере­менных наименований.

Как правило, требования на информацию не имеют заранее разработанной формы и от­личаются непериодичностью запроса, обилием запрашиваемых показателен (не менее 7-И) показателей в каждом запросе), различной трактовкой показателей. При этом запросы могут быть как сводного, обобщающего характера, так и индивидуальные, по конкретным работ­никам.

Следовательно, комплексы документов, обеспечивающих выполнение функций управле­ния персоналом на предприятиях, в учреждениях, организациях и фирмах, характеризуются достаточно четкой структурой и содержанием в соответствии с целевым назначением, со­ставом и соподчиненностью включаемых в них информационных показателей - персональ­ных данных.

9.3. Источники.подбора персонала для организации

Процессу приема сотрудника на работу предшествует ряд подготовительных этапов, кото­рые позволяют составить точное представление о том, какой специалист и какой квалифи­кации действительно нужен для данной должности, какими деловыми, моральными и лич­ными качествами он должен обладать. Особенно это касается дновь вводимых должностей и новых направлений работы.

9.3.1. Процесс подбора персонала

Правильное построение процесса подбора персонала для работы в организации является основополагающим условием формирования работоспособного и ответственного трудового коллектива, способного обеспечивать реальное решение задач, стоящих перед организаци­ей. В этом процессе можно выделить следующие этапы:

• предварительно сформулировать, какие функции должен выполнять новый сотрудник, каков круг его ответственности, какие качества, знания и уровень квалификации необ­ходимо иметь претенденту;

• составить перечень ценных и конфиденциальных сведений, с которыми будет рабо­тать специалист;

• составить перечень мер поощрения и стимулирования, которые может получать со­трудник;

• составить другие перечни вопросов, которые необходимо будет решать специалисту, перечни его личных качеств, возрастных, профессиональных и иных характеристик;

• составить описание должности - документ, аналогичный по структуре должностной инструкции, который определяет требования к кандидату на должность (но это доку­мент вспомогательный).

Выполнение указанных этапов облегчит процедуру подбора кандидатов и сделает их от­бор более обоснованным и объективным. Кандидаты предварительно знакомятся с указан­ными выше документами, что делает собеседования с ними более целенаправленными и конкретными. Кроме того, ознакомившись с документами, кандидат может отказаться от предлагаемой работы. Описание вакантной должности имеет для работодателя примерно такое же значение, как и резюме для кандидата.

Поиск кандидата на вновь создаваемую или вакантную должность в организации не должен носить бессистемный характер. Случайный человек, пришедший с улицы, в оп­ределенной степени таит опасность для фирмы как с точки зрения его профессиональной пригодности, так и личных, моральных качеств. Особую опасность подобный метод подбо­ра представляет для должностей, связанных с владением конфиденциальной информацией или материальными ценностями. Случайные претенденты на должность обычно рассылают или разносят по предприятиям, учреждениям и фирмам свое резюме. Им неважно, где рабо­тать, их просто интересует работа по данной специальности.

С другой стороны, случайный человек не всегда плох и поэтому данный метод в практи­ческой деятельности отделов кадров является наиболее распространенным и объективно за­воевал право на существование. Но дело в том, что он не должен быть единственным, По-

иск, подбор, отбор кандидатов для работы в организации входит в число основных функций службы персонала.

9.3.2. Методы активного подбора персонала

Помимо пассивного ожидания прихода нужного человека, существует ряд эффективных способов активного поиска кандидатов на вакантную должность или рабочее место. К чис­лу основных способов можно отнести следующие:

1. Поиск кандидата внутри организации, особенно если речь идет о руководителе или
специалисте высокого уровня. Этот метод дает возможность продвигать перспективных ра-
ботников по служебной лестнице и заинтересовывать их работой, воспитывать преданность
делам фирмы. Может приглашаться на должность лицо, ранее работавшее в организации,
фирме и хорошо себя зарекомендовавшее.

Перераспределение персонала в соответствии со склонностями и способностями работ­ников всегда дает положительный эффект в улучшении работы организации и обеспечении информационной безопасности. Но надо учитывать, что поддерживается коллективом толь­ко такое продвижение по службе, которое определяется высокими деловыми качествами ра­ботника. Не может получить одобрения персонала выдвижение плохого работника, особен­но если оно осуществлено на основе его личных связей или знакомств.

Большим преимуществом рассматриваемого метода является то, что о кандидате доста­точно много известно всему коллективу и судить о его профессиональных, моральных и личных качествах, соответствии предлагаемой должности можно на основании достаточно обширного опыта.

Метод имеет недостаток, который состоит в том, что без притока новых людей коллек­тив теряет свои творческие качества. Новые люди - это новые идеи, предложения и пер­спективы развития.

Вместе с тем этот метод является наилучшим и наиболее надежным при подборе канди­дата на должность, связанную с владением ценной и конфиденциальной информацией.

2. Поиск кандидатов среди студентов и выпускников учебных заведений, установле­ние связей с подразделениями вузов, занятыми трудоустройством выпускников. Можно по­лучить достаточно полную информацию о профессиональных и личных качествах студен­тов. Очень эффективно вести поиск (даже на средних курсах) наиболее способных студен­тов, привлекать их в процессе учебы к работе в организации, оплачивать их труд и, может быть, финансировать обучение в вузе, платить стипендию. Подобный метод позволяет целе­направленно омолаживать коллектив организации, бороться с застоем в работе и реализо­вать перспективные направления успеха в бизнесе.

3. Обращение в государственные и частные бюро, агентства по найму рабочей силы, биржи труда, организации по трудоустройству лиц, уволенных по сокращению штатов, тру­доустройству молодежи, бывших военнослужащих и т.п. Подобные агентства предлагают требуемый контингент работников на имеющиеся рабочие места, ведут целенаправленный поиск необходимого специалиста высокой квалификации, организуют переподготовку спе­циалистов по индивидуальным заказам.

4. При поиске технического персонала - изучение и публикация объявлений в прессе, по радио, телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Поиск таким способом специалиста необходимого уровня для работы с ценными или конфиденциальными сведе­ниями нецелесообразен, так как в этом случае получить информацию о претенденте из сто­ронних незаинтересованных источников будет практически невозможно, если только из ре­комендательных писем. К этому методу можно отнести поиск кандидатов на ярмарках ва­кансий (обратившийся гражданин - это, по сути, тоже случайный человек).

9. Документирование работы с персоналом

5. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Преимущества метода - очевидны, недостатки - чисто морального плана (при отказе в приеме).

6. Рекомендации работающих в организации специалистов при использовании преми­альных выплат за нахождение подходящего кандидата. Обычно такие рекомендации отлича­ются ответственным и взвешенным характером, так как с рекомендуемыми людьми сотруд­никам придется работать вместе.

Источники формирования персонала учреждений, организаций, предприятий, фирм дос­таточно разнообразны. Однако не все из них в равной степени могут заслуживать доверия престижных организационных структур, особенно если в перспективе трудовые обязанно­сти кандидатов на те или иные должности будут связаны с владением ценной или конфиден­циальной информацией.

9.4. Состав процедур и документирование приема граждан на работу

В зависимости от категории должностей и рабочих мест, на которые граждан принимают для работы, технологические цепочки отбора кандидатов и оформления приема на работу могут быть различными по составу процедур и формам,документирования. По степени сложности мы выделяем три типа технологических цепочек:

• технологическая цепочка приема граждан на работу;

• технологическая цепочка приема на работу руководящего состава, специалистов, на­учных, научно-педагогических и некоторых других категорий работников;

• технологическая цепочка приема на работу лиц, функциональные обязанности кото­рых будут связаны с владением конфиденциальной информацией.

9.4.1. Технологическая цепочка приема граждан на работу

Технологическая цепочка приема граждан на работу включает следующие процедуры:

• обращение гражданина в отдел кадров (службу персонала) по собственной инициати­ве или по направлению соответствующего учреждения, занимающегося трудоустрой­ством;

• получение от гражданина необходимых документов и их изучение;

• собеседование, уточнение сведений, указанных в документах;

• заполнение бланка приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1 а);

• собеседование гражданина с руководителем структурного подразделения (цеха), про­хождение инструктажей, при необходимости - медицинского осмотра и т.п.;

• составление, согласование и подписание трудового договора (контракта);

• выдача работнику экземпляра трудового договора;

• заполнение сотрудником службы персонала унифицированной формы приказа (распо­ряжения) о приеме на работу или электронного шаблона приказа, распечатка бумажно­го экземпляра приказа, визирование приказа, его подписание полномочным руководи­телем организации-работодателя;

• ознакомление работника с приказом; выдача по его просьбе заверенной копии приказа (распоряжения);

• информирование руководителя структурного подразделения о приеме на работу ново­го работника и дате начала работы; внесение фамилии работника в табель учета ис­пользования рабочего времени и расчета заработной платы (формы Т-12 или Т-13);

• заполнение личной карточки формы № Т-2;

• внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

• внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

• выдача работнику удостоверения или пропуска для свободного доступа к рабочему месту.

При желании заключить трудовой договор гражданин предъявляет в отдел кадров тру­довую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, пас­порт или иной документ, удостоверяющий личность, и документы воинского учета (для во­еннообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу). При оформлении на рабо­ту по совместительству трудовая книжка не представляется. Может быть потребована справка с постоянного места работы. Лицам, поступающим на работу впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство оформляются работодателем.

Граждане, направленные службой трудоустройства (органом социального обеспече­ния, биржей труда, бюро занятости населения и т.п.) в счет лимита мест, выделенных этой службе, представляют в отдел кадров соответствующее направление. В других случаях на­правление может письменно не составляться, а быть выполнено по телефону.

Если работа, на которую претендует гражданин, требует специальных знаний, он предъявляет соответствующий документ об образовании или профессиональной подготовке (диплом, свидетельство, водительские права, аттестат, различные удостоверения и т.п.).

Работодателю запрещается требовать от гражданина какие-либо письменные справ­ки, когда необходимые данные могут быть подтверждены предъявлением паспорта, трудо­вой книжки, свидетельства о рождении и других документов, удостоверяющих личность, гражданский статус и трудовую деятельность граждан.

Запрашивать медицинскую информацию о состоянии здоровья работника работода­тель может только при определении возможности выполнения работником трудовых функ­ций с учетом требований норм охраны труда и получения права на социальные пособия. При этом подобные сведения запрашиваются с учетом норм законодательства и порядка обеспечения медицинской конфиденциальности. В случае медицинского обследования ра­ботника работодатель должен быть информирован только о тех выводах, которые относятся к вопросу возможности выполнения работником своей трудовой функции. Выводы не долж­ны содержать сведений медицинского характера за исключением указаний на пригодность или медицинские противопоказания к предполагаемой работе.