Организация и обучение взаимодействию в воспитательной организации

В наиболее общем виде взаимодействие можно рассматривать
как организацию совместных действий индивидов, групп и организа-
О понятии ^""' ^{позволяю}ЩУ^ю 4^м реализовать какую-либо

«взаимодействие»

^для

Содержательной основой взаимодействия яв­ляются ценности интеллектуальные, экспрессивные, инструмен­тальные, социальные, которые признаны таковыми обществом и (или) организацией, в которой осуществляется взаимодействие,

а также ценности, рассматриваемые таковыми членами конкретно­го коллектива. Эти ценности специфичны для каждой сферы жиз­недеятельности (познания, спорта, общения и т.д.).

Организуется взаимодействие в контактных группах - в кол­
лективе, в микрогруппах, входящих в его состав; между группа­
ми - в воспитательных организациях, а также в различных фор­
мах массового взаимодействия, когда в него вовлекаются боль­
шая группа членов организации либо специально собираемые
дети, подростки, юноши для организации их взаимодействия на
базе какой-либо организации (так называемая толпа).
Организация труп- ^гРУ^пповое взаимодействие организуется в
нового взаимодей- жизнедеятельности первичных коллективов
ствия (обычно до 30-50 человек) между всеми его

членами, внутри микрогрупп (2-7 человек) и между ними. Это взаимодействие, как правило, имеет функцио­нально-ролевой характер, т. е. организуется для того, чтобы ре­шить задачи, адекватные функциям воспитательной организации, стоящие перед коллективом в той или иной сфере жизнедеятель­ности в определенный период времени.

Организация группового взаимодействия предполагает вклю­чение членов коллектива и (или) отдельных микрогрупп в про­цессы выдвижения целей, достижение которых необходимо для решения задач, планирования необходимой для этого работы, реализации намеченного, анализа проделанной работы.

Выдвижение целей происходит на собрании в ходе групповой дискуссии. В идеале групповая дискуссия включает в себя сле­дующие этапы: постановка проблемы («о чем говорим?»), про­яснение вопроса («что необходимо решить?»), обсуждение вари­антов решения («каковы все имеющиеся предложения?»), выбор варианта решения («что предпримет группа?»), обсуждение (дис­куссия по предложенному варианту, прояснение вопросов, вы­явление сильных сторон обсуждаемого варианта, сомнения в его правильности и пр.), внесение изменений, дополнений в обсуж­даемый вариант, принятие или снятие варианта, обсуждение шагов по реализации найденного решения, планирование про­цесса реализации принятого решения.

Эффективность групповой дискуссии зависит от умения ру­ководителя коллектива или другого ведущего вести дискуссию, а именно: умения вызвать членов коллектива на дискуссию, т. е. ставить вопросы, стимулирующие ее возникновение; обеспечи­вать своевременную поддержку тем участникам, которые вступили в дискуссию; оптимально участвовать в дискуссии, т. е. своевре­менно и тактично вносить свои идеи; помогать формулировать промежуточные и итоговые выводы.

Планирование взаимодействия в процессе реализации принято­го в результате групповой дискуссии решения предполагает опре­деление того, что нужно сделать и как распределить обязанности между членами коллектива. То есть поиск ответов на ряд вопро­сов: из каких элементов состоит работа по реализации принятого решения; кому лучше, целесообразнее реализовывать ту или иную часть работы (всему коллективу, отдельным его членам или мик­рогруппам); кому лучше быть организаторами той или иной части работы; в какое время, в какой последовательности и к какому сроку должны быть сделаны те или иные части работы.

Реализация спланированной работы осуществляется в соответст­вии с определенными нормами взаимодействия.

Нормы взаимодействия, с одной стороны, изначально сообща­ются его организатором (воспитателем, руководителем), с другой стороны, вырабатываются самими партнерами в процессе взаи­модействия, а кроме того, они определяются нормами коллектива и характером сложившихся в нем отношений.

Ценности и нормы, принимаемые и вырабатываемые партне­рами, определяют их поведение и характер процесса взаимодейст­вия (кооперативный или конкурентный). Основное различие меж­ду кооперативным и конкурентным характером взаимодействия лежит в области его целей.

Кооперация предполагает, что каждый партнер или микро­группа достигают своей цели только в том случае, когда все ос­тальные также достигают своей цели. Т. е. кооперативное взаимо­действие предполагает координацию индивидуальных усилий участников (упорядочивание, комбинирование, стимулирование их усилий), дифференциацию сил партнеров в соответствии с содер­жанием и формой организации взаимодействия, взаимодополняе­мость партнеров, их готовность помогать друг другу и брать на себя при необходимости выполнение функций друг друга.

В случае конкурентного взаимодействия достижение цели одним из партнеров или одной из микрогрупп исключает достижения ее всеми другими, что обычно приводит к конфликту. По мнению одного из наиболее видных теоретиков конфликта М. Дойча, кон­фликты могут быть деструктивными и конструктивными.

Деструктивный конфликт ведет к рассогласованию взаимодей­ствия, к его разрушению. Содержательная причина конфликта быстро отходит на второй план, а на первом оказывается пере­ход «на личности». Для него характерно расширение количества вовлеченных в конфликт, увеличение и обострение конфликтных действий и остроты высказываний участников в адрес друг друга. Другая его черта - «эскалация» конфликта, т. е, рост напряженно­сти между участниками, предубеждений по отношению друг к

другу и т. д. Все это делает проблематичным не только продук­тивность взаимодействия, но и возможность его реализации.

Конструктивный конфликт чаще возникает тогда, когда столк­новение происходит не из-за несовместимости участников взаимо­действия, а из-за различия точек зрения на какую-либо проблему, на способы ее решения. В таком случае конфликт способствует более всестороннему пониманию проблемы. Сам факт другой аргументации, признания ее возможности способствует развитию элементов кооперативного взаимодействия внутри конфликта. Это открывает возможности поисков компромисса, регулирования и разрешения конфликта, а значит, и нахождения оптимального решения проблемы, его породившей.

Поведение партнеров по взаимодействию и его продуктив­ность во многом зависят от ряда их личностных характеристик: развитости и направленности социальных потребностей; сфор­мированное™ социальных установок на себя как субъекта взаи­модействия, на позитивное отношение к партнерам и к процессу взаимодействия как ценности; сформированности коммуника­тивных и (или) инструментальных умений; меры креативности.

После завершения запланированной работы в коллективе про­водится ее анализ. Анализ идет на собрании и предполагает обсуж­дение, в процессе которого коллектив ищет ответы, как минимум, на вопросы: что было удачно, что не получилось и почему, что и как можно было сделать лучше, что надо учесть на будущее?

Итоги анализа обычно подводит руководитель коллектива или другой ведущий, акцентируя внимание на общем результате работы, на отношении к делу членов коллектива, на достоинст­вах и недостатках процесса реализации работы, на уроках на будущее.

Межгрупповое взаимодействие организуется между первичными коллективами, каждому из которых обеспечивается позиция группо­вого субъекта жизнедеятельности. Объективной предпосылкой организации продуктивного межгруп­пового взаимодействия является феномен соотнесения групп друг с другом, в ходе которого возникает чувство «мы - группа» как результат соотнесения своей группы с другими.

Соотнесение групп друг с другом возникает в любом типе орга­низации межгруппового взаимодействия, выделенных Л. И.Уман-ским и его сотрудниками.

Прямое взаимодействие: первичные коллективы выполняют ра­боту одинакового содержания, в одно время и в одном месте, про­изводя общий продукт (например, выход нескольких классов на строительство школьного стадиона).

Совместно-параллельное взаимодействие. Первичные коллекти­вы объединены общей задачей, которую они решают в одно время и в одном месте. Но субъективно каждый из них рассматривает цель своей работы как отличную от целей других (например, кон­курс на лучшее исполнение песни и т. д.).

Совместно-последовательное взаимодействие. Первичные кол­лективы объединены общей задачей, решение которой предполага­ет выработку каждым из них группового продукта, суммирование которых и позволит решить задачу (например, любое общешколь­ное, общелагерное и т. п. мероприятие, в котором каждый первич­ный коллектив представляет свой продукт, без чего мероприятие в целом срывается).

Организация межгруппового взаимодействия в любом вариан­те из названных выше может осуществляться тремя способами.

Первый способ - прямой: руководители ставят перед первич­ными коллективами задачу, которую они могут и должны решать, вступив в кооперативное или конкурентное взаимодействие по одному из перечисленных выше вариантов (выбор варианта зави­сит от задачи и содержания взаимодействия).

Второй способ - косвенный: руководители создают ситуации, ко­торые объективно предполагают и стимулируют вступление во взаи­модействие первичных коллективов по одному из трех вариантов.

Третий способ - инициация и организация взаимодействия первичных коллективов органами самоуправления.

Отбирая формы межгруппового взаимодействия, важно учи­тывать позитивные и негативные потенции конкурентной стра­тегии взаимодействия. К позитивным можно отнести то, что в условиях межгруппового конкурентного взаимодействия на­блюдаются: значительная активность участников, направленная на поддержку членов своей группы; значительно большее коли­чество попыток регуляции выступлений - участия тех членов группы, которые могут увеличить ее шансы на победу, и, напро­тив, стимулирование участия наиболее слабых представителей другой группы и ряд подобных эффектов (Г. М. Андреева).

В то же время конкурентные формы межгруппового взаимо­действия имеют ряд негативных потенций: возникновение или уси­ление группового эгоизма; дезинтеграция группы - первичного коллектива и (или) воспитательной организации; построение груп­пой психологической защиты и уход от межгруппового сравнения; утрата чувства идентичности с более широкой группой (органи­зацией); возникновение и (или) обострение межгруппового кон­фликта.

Желательно сочетать такие формы организации межгруппово­го взаимодействия, когда неудача группы в одной сфере жизне-

деятельности может быть компенсирована ее успешностью в дру­гой. Это позволит группе использовать так называемую страте­гию социального творчества.

Стратегия социального творчества во взаимодействии групп проявляется в пересмотре, переоценке критериев сравнения (школьный класс, не имеющий приоритета в успеваемости, пы­тается повысить групповую самооценку за счет спортивных дос­тижений, оригинальных увлечений и пр.); прямом изменении оценок основания сравнения от минуса к плюсу (группа школь­ников может считать доблестью нарушение дисциплины); выбо­ре для сравнения группы с более низким статусом (А. С. Агеев).

Критерии оценки работы группы в процессе межгруппового
взаимодействия должны быть очевидными, доступными и по­
нятными для всех участников взаимодействия. Оценка работы
группы в процессе взаимодействия должна иметь локальный
характер, т. е. оценивать надо меру успешности группы в кон­
кретной работе, а не саму группу. Желательно не вносить оцен­
ку группы извне (от руководителя), а вырабатывать ее в процес­
се внутригруппо^ой или межгрупповой дискуссии.
Организация Организация массового взаимодействия в

массового взаимо- ^воспитательной организации предполагает вовлечение всех или большей части членов