Теоретические основы формирования корпоративной культуры

1.1 Основные понятия, содержание, виды корпоративной
культуры

Управление компанией строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников организационных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость.

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

В конце XX века понятием «культура» стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо. Впервые о факторе корпоративной культуры высказался в 1938 г Ч. Барнард, однако специально ею занялись лишь в 1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации, стратегического управления и индивидуального поведения.

Сегодня культура организации считается одним из главных факторов ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией.

Для того чтобы понять, как культура может влиять на эффективность работы предприятия, необходимо определить концепцию культуры. Рассмотрим некоторые из определений:

- В.В. Томилов дает этому понятию следующую трактовку: «Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [17, 28].

- В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [14, 118].

- В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, отождествления работников с предприятием и перспективами его развития [6, 15].

Множество определений зарубежных авторов можно разделить на три подхода:

1. Определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

2. Определения-перечисления элементов корпоративной культуры;

3. Определения, трактующие корпоративную культуру как целостную категорию [16, 11].

Подходы зарубежных ученых представлены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная таблица определений корпоративной культуры

Продолжение таблицы 1

Наиболее полное определение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее, как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам. [20, 56]

Можно сделать вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации стратегии и целей данной корпорации.

Принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами корпорации. Центральной составляющей в большинстве трактовок корпоративной культуры являются ценности корпорации.

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры [20, 111]. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления. Уровни корпоративной культуры представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Структура уровней корпоративной культуры предприятия

Артефакты являются самым поверхностным уровнем, включающим все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой.

Артефакты включают в себя зримые группы, такие как:

- архитектура материального окружения корпорации;

- язык, принятый в корпорации (жаргон, сленг);

- технология и продукты деятельности;

- стиль корпорации, воплощаемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с корпорацией;

- описание принятых ценностей;

- внешние ритуалы;

- корпоративные праздники и церемонии.

Провозглашаемые ценности – это ценности и нормы поведения, декларируемые и исповедуемые группой. На их основе вырабатываются нормы и формы поведения в корпорации. Провозглашаемые ценности являются ядром корпоративной культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами корпорации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей корпорации.

Корпоративные ценности и нормы могут включать в себя следующее:

- предназначение корпорации, ее «лицо»;

- старшинство и власть;

- значение различных руководящих должностей и функций;

- обращение с людьми;

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

- организация работы и дисциплина;

- стиль руководства и управления;

- процессы принятия решений;

- распространение и обмен информацией;

- характер контактов;

- характер социализации;

- пути разрешения конфликтов;

- оценка эффективности работы.

Корпоративная философия является одной из ключевых составляющих корпоративной культуры и представляет собой полное, развернутое, подробное изложение морально-этических и деловых норм, принципов, кредо, которыми руководствуются сотрудники корпорации [19, 135].

Наиболее важными при рассмотрении корпоративной философии являются следующие моменты:

- чем уникальней корпоративная философия, тем более работоспособной она является;

- эта уникальность не должна противоречить существующим на каком-либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативно-правовым актам;

- в ряде случаев корпоративная философия ориентирует сотрудников фирмы или участников проекта на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов, отдавая приоритет именно этим, «своим» требованиям.

Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышении эффективности деятельности данной организации. Однако практически невозможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения, ритуалов, присущих только данной корпорации.

Базовые представления (предположения) включают в себя суждения, верования, установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. То есть, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое базируется на любых иных представлениях, будет казаться группе непонятным.

Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. Они устанавливаются индивидуумами или группами в процессе воспитания и познания, на них в большей степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д. Базовые представления не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно, так как это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Рассмотрим также определения основных элементов культуры производства, предложенные А.А. Погорадзе [12, 102].

- Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

- Культура средств труда и трудового процесса характеризуется такими элементами, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины.

- Культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании.

- Культура управления тесно связана с методами управления, стилем руководства, гуманизмом, индивидуальным подходом, восприятием персонала как достояния компании, профессионализмом управленцев (включая коммуникативную компетентность), применяемыми методами стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т.д.

- Культуру работника можно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать. Культуру труда определяют, исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества на рабочем месте.

Корпоративная культура представляет собой совокупность артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых предположений и имеет определенный набор основных элементов.

При анализе проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению данного явления. Существует очень много классификаций типов корпоративных культур. Рассмотрим некоторые из них.

Американский социолог Ч. Ханди разработал свою классификацию типов корпоративной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер её деятельности на различных этапах эволюции.

По мнению Ч. Ханди существуют несколько видов сил, действующих в организациях, - это сила положения, сила распоряжения ресурсами, сила обладания знаниями и сила личности. В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям корпоративная культура.

На основе исследования этих параметров Ч. Ханди выделил четыре типа корпоративной культуры: культура власти, культура роли, культура задачи и культура личности. Классификация корпоративных культур по Ч. Ханди представлена в таблице 2.

Таблица 2

Типы корпоративной культуры по Ч. Ханди

Продолжение таблицы 2

Ч. Ханди утверждает, что в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. В приложении 1 представлен тест, который позволит определить тип корпоративной культуры по Ч. Ханди.

Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном [4, 58]. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

- гибкость и дискретность;

- стабильность и контроль;

- внутренний фокус и интеграция;

- внешний фокус и дифференциация.

Схема четырех типов корпоративной культуры показана на рисунке 2.

Рисунок 2 – Типология корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна

Как видно из рисунка 2, выделяются следующие типы корпоративной культуры:

1. Клановая культура. Организация с данным типом культуры характеризуется как очень комфортное место работы, где у людей масса общего. Подобные фирмы похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Стратегия управления в подобных организациях определяется в терминах интересов потребителей и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

2. Адхократическая культура. Организации такого типа культуры характеризуются, как динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов.

Стратегия и ее эффективность в таких организациях означает производство – предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

3. Бюрократическая культура. Чрезвычайно формализованное и нормированное место работы. Предметом труда управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.

Стратегия подобной организации определяется в понятии сохранения надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Стратегическое управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

4. Рыночная культура. Организация с таким типом культуры ориентирована на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры – это твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей.

Стратегия развития таких организаций определяется в терминах проникновения на рынки и рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые активно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем большее число членов организации разделяют ее главные ценности, признают их важность и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (ценностей), имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны активно поддерживаться.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности, а организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведения работников. Такая задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.

Корпоративная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Корпоративная культура должна быть адекватна целям организации, и тем самым способствовать достижению этих целей и задач. Формированию адекватной корпоративной культуры, а, следовательно, достижению целей и задач организации способствует компетентностный подход.

Основные понятия, содержание компетентностного подхода

Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность» и «компетентностный подход».

Некоторые исследователи полагают, что основателем компетентностного подхода был Аристотель, который изучал возможности состояния человека, обозначаемого греческим «atere» – «сила», которая развивалась и совершенствовалась до такой степени, что стала характерной чертой личности.

Словарь Ожегова [10, 288] трактует эти термины таким образом:

Компетенция – это:

- круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен;

- круг чьих-нибудь полномочий, прав.

Компетентный:

- знающий, осведомленный, авторитетный в какой-либо области;

- обладающий компетенцией.

Словарь «Профессиональное образование» [2, 130-131] дает следующее определение:

Компетенция:

- круг полномочий, прав и обязанностей конкретного государственного органа;

- круг вопросов, в которых данное должностное лицо обладает познаниями, опытом.

Компетентность:

- мера соответствий знаний, умений и опыта лиц определенного социально-профессионального статуса реальному уровню сложности выполняемых ими задач и решаемых проблем;

- область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом.

Н.И. Алмазова определяет компетенции как знания и умения в определенной сфере человеческой деятельности, а компетентность – это качественное использование компетенций. Другое определение компетентности дал Н.Н. Нечаев: «Доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и процессов, возможных способов и средств достижения намеченных целей» [9, 6].

А. Я. Кибанов считает, что компетентность представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей. Компетенция является характеристикой должности, и представляет собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям [5, 204].

Согласно С. Уиддет и С. Холлифорд, понятия «компетенция» и «компетентность» передают следующие смыслы:

- Компетенция – это способность, отражающая необходимые стандарты поведения.

- Компетентность – это способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы [18, 12].

Основными составляющими, формирующими компетенцию, являются знания, навыки, способности и личностно-деловые качества. Схема компетенции представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Схема составляющих компетенции

Знания – информация, которой обладает сотрудник в определенных областях, полученная в процессе обучения, повышения квалификации или опыта работы.

Навыки – автоматизированное устойчивое умение выполнять определенную работу: интеллектуальную (например, связанную с принятием решений, анализом, расстановкой приоритетов в планировании и др.), или физическую (например, «слепая» печать на компьютере, формирование таблиц в Excel или создание слайдов в Power Point и др.).

Способности – предрасположенность на основе темперамента, мышления, памяти, для выполнения той или иной работы или реакции на ситуацию/информацию (например, способность к эмоциональному самоконтролю или быстрая утомляемость, способность к анализу числовой информации и др.).

Личностно-деловые качества – совокупность приобретенных или сознательно сформированных устойчивых характеристик личности (черты характера или поведения) в виде жизненных ценностей, внутренних личностных установок, мотивации, стереотипов, привычек, влияющих на характер делового взаимодействия (например, ориентированность на результат или лояльность компании).

Многие организации задачи, результаты работы и поведение включают в описание и компетентности и компетенции, и объединяют эти два понятия. Но т.к. компетенция является более общим понятием, чем компетентность, правильнее описание компетенций связывать со знаниями, навыками, способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.

Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание. Название, как правило, очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций:

- управление отношениями;

- работа в группе;

- влияние;

- сбор и анализ информации;

- принятие решений;

- личное развитие;

- генерирование и накопление идей;

- планирование и организация;

- управление выполнением задачи к установленному сроку;

- постановка цели.

Кроме названия, компетенции также включают в себя и описание. Существует два подхода к описанию компетенции.

Первый подход – это создание набора критериев поведения, соответствующих конкретной компетенции.

Второй подход – аргументация, почему именно эта компетенция важна для организации.

Во многих случаях аргументация намного полезнее краткого перечисления стандартов поведения, входящих в компетенцию, так как развернутое описание раскрывает, почему фирма выбирает именно эту компетенцию, и, кроме того, это описание объясняет особые нюансы, свойственные избранной компетенции [18, 17].

Выделяются следующие виды компетенций:

1. Ключевые (корпоративные), которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности организации, и применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции включают в себя все те социальные процессы, которые имеют место в организации. Речь идет о корпоративной культуре, философии управления, внутреннем климате организации. Ключевые компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка ключевых компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5–7 штук.

2. Управленческие (менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

3. Профессиональные (технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Практика показывает, что некоторые организации применяют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие компетенции для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж [3, 27].

Модель компетенций представляет собой полный набор компетенций и индикаторов поведения. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала конкретного отдела или стандарты действий, ведущих к достижению специальных целей, но могут и включать основные стандарты поведения, разработанные для полного описания деятельности, направленной на достижение корпоративных целей. Набор элементов, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели.

Число компетенций в моделях последних лет уменьшилось. Когда-то были распространены модели, включавшие в себя 30 и более разных стандартов; сейчас обычны модели, содержащие не более 20 компетенций, а иногда - всего лишь восемь. Многие пользователи считают набор компетенций из 8-12 стандартов в одной модели оптимальным.

Но модели с большим набором компетенций все еще встречаются. Это происходит потому, что некоторые фирмы пытаются охватить всю информацию, необходимую на все случаи жизни и для исполнения всех ролей, включая подробные описания задач и результатов деятельности и стандартов поведения сотрудников.

Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. Эксперты считают: в излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями в такой модели могут быть неуловимо малыми.

В большинстве случаев, модель компетенций отображается в форме структуры, представленной на рисунке 4. В такой структуре поведенческими индикаторами являются основные элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры.

Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Предметом наблюдения избирается проявление высокой компетенции. Проявления слабой, неэффективной, «отрицательной» компетенции, тоже могут стать предметом наблюдения и изучения, но такой подход используется редко.

Кластер компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к:

- интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений;

- действиям, например, к достижению конкретных результатов;

- взаимодействию, например, к работе с людьми.

Рисунок 4 – структура модели компетенций

Компетенциям присуща иерархия, согласно которой родственные компетенции, как правило, объединяются в кластеры.

Можно выделить несколько типов структуры:

Простая модель структуры. Она охватывает виды работ, для выполнения которых необходимо руководствоваться простыми стандартами поведения. Такая модель может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций.

Иерархическая модель структуры. Компетенции могут быть систематизированы в соответствии с уровнями. В этом случае рассматриваются разнообразные виды деятельности с различными требованиями к сотруднику, выполняющему работу. При этом поведенческие индикаторы каждой компетенции можно разделить по уровням, что позволяет ряд элементов различных компетенций объединить под один заголовок. Данная методика удобна при составлении модели компетенций, охватывающей большое количество видов деятельности и функциональных ролей.

Другой способ разделения компетенций по уровням касается разделения по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот способ уместно использовать тогда, когда модель компетенций характеризует одну роль. Модель может содержать следующие индикаторы:

- Исходные компетенции – это минимальный набор требований, обеспечивающих прием на работу;

- Выдающиеся компетенции, которыми обладает «знающий» сотрудник;

- Отрицательные компетенции – это такие компетенции, которые отрицательно влияют на выполнение любого вида работ.

Эта модель классификации компетенций эффективна при оценке уровня владения компетенциями. [18, 15]

Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности компании или отдела, то такую модель часто называют основной моделью компетенций, или моделью ключевых компетенций.

Модель ключевых компетенций не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, она состоит из ключевых компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности, или только стандарты для особых видов работы в конкретной организации.