Дослідження трудових ресурсів та продуктивності праці

Трудові ресурси – це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності.

Трудові ресурси можуть бути:

- реальними (ті люди, які вже працюють);

- потенційними (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності[6].

Персонал підприємства поділяють на:

- персонал основної діяльності;

- персонал неосновної діяльності.

Залежної від виконуваних функцій увесь персонал підприємства поділяють на чотири категорії: робітники; службовці; спеціалісти;керівники. Динаміка середньоблікової чисельності персоналу представлена в таблиці№ 3.

Робітники – це персонал, безпосередньо зайнятий у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайнятий ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

Робітники залежно від відношення до процесу створення продукції поділяються на:

- основні (які безпосередньо беруть участь у процесі виготовлення продукції або надання послуг);

- допоміжні (які виконують функцію обслуговування основного виробництва).

Службовці – це працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль.

Спеціалісти – це працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.

Керівники – це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт[3].

Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навичок, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи:

- висококваліфіковані (особливо складні та відповідальні роботи);

- кваліфіковані (складні роботи);

- малокваліфіковані (нескладні роботи);

- некваліфіковані (допоміжні та обслуговуючі роботи).

Успішне розв’язання всіх завдань, що стоять перед апаратом управління КЛПЗ «Чернігівська ЦРЛ», в значній мірі залежить від організації високоефективних систем, науковості та кваліфікованого управління ними, що має особливе значення в періоді реформування медичної системи.

Структура закладу (див.Додаток 4)приведена у відповідність до цільового-функціонального призначення і передбачає адміністративну, медичну та господарчу частини.

З позиції компонентного підходу в апараті управління працюють біля 40 осіб, функціонують: відділ кадрів, бухгалтерія, відділ матеріально-технічного забезпечення, юридична служба. Відділи очолюють досвідчені фахівці.

В апараті є три групи осіб(див.Додаток 4), які приймають участь у виконанні головних, допоміжних та додаткових процесів управління. Посадовий склад апарату для охоплення управління максимальної кількості розділів роботи доповнений позаштатними формуваннями (медична рада, рада медичних сестер, різні комісії) та фахівцями (працюють 17 районних позаштатних спеціалістів).

З позиції системно-структурного аспекту в закладі встановлені два види субординації: лінійна – на рівні заступників головного лікаря та функціональна – на рівні завідувачів відділень. Для забезпечення вирішення системно-інтегрованого аспекту проводиться щорічне підвищення кваліфікації співробітників апарату управління у відповідності до затверджених планів. Застосовуються методи морального та матеріального заохочення.

Кадровий склад на 98,0% укомплектовано фізичними особами. Із загальної кількості лікарів-фахівців 78% мають атестаційну категорію, 43% середнього медичного персоналу атестовані. Головний лікар та його заступники мають вищу та першу категорію. Ведеться планова робота з особами зарахованими зарахованими до кадрового резерву на посади першої та другої функціонально-посадових груп.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи: пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту; пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов'язані із чинниками плинності[2].

Під чинниками плинності кадрів розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

– цілком керовані (умови праці і побуту);

– частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

– некеровані (природно – кліматичні чинники). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна значно знизити плинність.

Так, попередній інструктаж знижує плинність кадрів, а відчуття перевантаженості її збільшує. Знижує плинність почуття, що людина може впливати на виробничі процеси. Працівники більш сумлінно і з великим внутрішнім бажанням виконують ту чи іншу роботу, якщо самі повною мірою будуть відповідати за неї, одержать можливість довести її до кінця. Задоволеність приносить воля у виборі темпу і черговості виконання завдання, можливість внесення в процес свого, нового.

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

– низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

– відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

– невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

– важкі і шкідливі умови праці;

– погані взаємини у колективі, з адміністрацією;

– незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, чинників і встановлення причин плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальної процедури, що виконується робітниками кадрової служби. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди з працівниками, що звільняються, а також з його товаришами, колегами і безпосереднім керівником, результати яких заносяться до журналу з обліку звільнень[15].

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:

– техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);

– організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);

– виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);

– соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);

– культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).

Таблиця №3 - Динаміка середньооблікової чисельності персоналу

За даними таблиці ми можемо зробити висновок, що чисельність всього персоналу збільшується з кожним роком. Показник відхилення показує, чисельність робітників збільшилася в порівнянні з попередніми роками, а чисельність службовців зменшилася. Що ж до чисельності керівнків та спеціалістів, то тут значного відхилення не відбулося.

Продуктивність - це ефективність використання ресурсів (праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації) під час виробництва різних товарів і надання послуг. Вона відбиває взаємозв'язок між кількістю і якістю вироблених товарів та ресурсами, які були витрачені на їх виробництво[7].

Рівень продуктивності праці вимірюється двома способами: прямий, що показує виготовлення продукції і послуг на одного працівника. Виробіток всього персоналу визначається відношенням прибутку від реалізації послуг туризму до чисельності працівників.

Виробіток одного робітника = Т/И

Т - прибуток від реалізації туристичного продукту И - середньоспискова кількість працівників.

Другий метод обернений до першого. Він показує трудомісткість продукції і послуг, що вимірюється в людино-годинах. Це відношення фонду затраченого часу (ос./год.) до кількості виготовленої продукції і послуг в натуральному вираженні (одиниці). При зменшенні працеєм-кості праці за рахунок технічного прогресу збільшується виробіток чи продуктивність праці.

Оплата і стимулювання праці.

Рівень оплати праці повинен бути не нижче ніж в середньому по даній галузі виробництва, інакше керівництво фірми зіткнеться з відтоком кадрів. Щоб не виникло такого явища зарплата повинна відповідати наступним вимогам:

– Носити диференційований характер відносно складності виконуваної роботи. Працівники не повинні прирівнюватись один до одного, бо така шаблонність затормозить здорову конкуренцію

– Зарплата повинна забезпечувати принаймні прожитковий мінімум, а якщо керівництво хоче постійних кадрів, тоді зарплата мусить задовольняти матеріальні потреби працівника повністю.

– Платня повинна заохочувати до результативності діяльності, інакше працівник не буде застосовувати творчий підхід до роботи. Повинні надаватися премії чи додаткова платня за добрі результати роботи.

Додатковими формами оплати можуть бути талони на харчування, безплатні путівки, скидки в інтермаркетах, субсидії на житло, медичне обслуговування та інші[1].

Сьогодні існує тарифна система оплати праці, що складається з тарифної сітки та тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифна ставка першого розряду визначається на основі мінімальної заробітної плати і є базовою для подальшої диференціації оплати праці по професійно-кваліфікаційних групах з використанням тарифної сітки. Існує загальна тарифна сітка для працівників усіх рівнів, починаючи від простого робітника до урядових посадовців вищого рангу. Різниця в оплаті праці здійснюється тільки за складністю робіт і за кваліфікаційним рівнем. Умови праці враховуються при додаткових доплатах і не входить в посадовий оклад.

Форма "Звіт з праці" 1-ПВ (місячна, квартальна) затвердженa наказом Держкомстату №307 від 28.07.2010р(див. Додаток 5).

У формі № 1-ПВ "Звіт з праці" – подається місячна інформація за двома розділами: чисельність працівників і фонд оплати праці та заборгованість перед працівниками із виплати заробітної плати та допомоги по соціальному страхуванню.

Подаєтся в органи статистики не пізніше 7 числа місяца. Подають юридичні особи та иx відокремлені підрозділи за списком, визначеним органами статистики[26].

Даним наказом затверджено також інструкцію щодо заповнення форми. Форма містить дані про респондента (найменування, місцезнаходження, адреса здійснення діяльності, вид економічної діяльності). Підприємство, що заповнює форму № 1-ПВ (місячна) за структурний підрозділ, вказує у відповідному рядку найменування цього структурного підрозділу. Друга сторінка містить два розділи: 1 — Кількість працівників і фонд оплати праці; 2 — Заборгованість перед працівниками із заробітної плати та виплатах із соціального страхування.

Таблиця №4 - Оцінка основних показників використання праці персоналу

За даними таблиці можна зробити висновок, що на ЧЦРЛ ефективно використовує працю персоналу. За дані роки збільшилася середньооблікова чиселність та фонд оплати праці, хоча показник середньомісячної заробітної плати та продуктивності праці 1 працівника ПВП зменшився.

2.4 Зведена таблиця основних показників діяльності підприємства

Форма № 22 "Зведена таблиця основних показників, які комп­лексно характеризують господарську діяльність підприємства (об'єд­нання)", містить дані про основні фінансові результати діяльності під­приємств: балансовий прибуток або збиток, виручку від реалізації і собівартість виробленої продукції, додану вартість у поточних цінах відповідного року, про виручку від реалізації продукції в далекому і близькому зарубіжжі та про придбані сировину і матеріали в далеко­му і близькому зарубіжжі, про іноземні кредити та інвестиції.

Дана форма була перероблена та змінена, так як КЛПЗ «ЧЦРЛ»(див. Таблиця №5) – це державна установа, тому ця форма є нераціональною та некоректною для даної організації[4].

Для заповнення видозміненої форми №22 використовувалися дані, які було отримано з документів, що знаходяться в додатках(див. Додатки 2,3,5,6,7).

Таблиця №5 - Зведена таблиця основних показників, які комплексно характеризують господарську діяльність підприємства за 2014 р.

Керівник

Головний бухгалтер

Висновок: фінансовий стан підприємства - це складна, інтегрована за багатьма показниками характеристика якості його діяльності. У найконцентрованішому вигляді фінансовий стан підприємства можна визначити як міру забезпеченості підприємства необхідними фінансовими ресурсами і ступінь раціональності їх розміщення для здійснення ефективної господарської діяльності та своєчасного проведення грошових розрахунків за своїми зобов'язаннями. За даними таблиці простежується збільшення показника обсягу виконаних послуг та фінансові результати від діяльності, хоча при цьому відбувається збільшення кредиторської заборгованості та матеріальних витрат, через підвищення цін та інфляцію, що негативно сказується на підприємстві.