Системы заработной платы – (сдельно-преми­аль­ная, повременно-премиальная и другие) – разновидности форм заработной платы

Как уже сказано, применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Что касается предприятий коммерческого сектора социальной сферы, то они могут пользоваться параметрами ЕТС в качестве ориентира при организации заработной платы работников аналогичных или близких по характеру и содержанию труда профессионально-квалификационных групп. Интерес представляют не только и не столько размеры ставок и окладов, установленных ЕТС, сколько их соотношения по категориям, профессиям, квалификациям, а также методические подходы к оценке сложности труда и квалификации.

Однако предприятия коммерческого сектора гораздо в большей степени ориентированы на использование рыночных регуляторов заработной платы. Так, при установлении размеров ставок и окладов и ведении соответствующих переговоров с профсоюзами и работниками предприниматели учитывают, с одной стороны, сложившийся на рынке труда уровень заработной платы по отраслям, профессиям, квалификациям, с другой – свои финансовые возможности, определяемые размерами фактически получаемых и предполагаемых доходов и прибыли от реализации услуг. Решая вопрос о найме дополнительного работника и его заработной плате, предприниматель сопоставляет возможный прирост дохода, который принесет этот работник фирме, с затратами на его оплату и социальное обеспечение, интуитивно или сознательно руководствуясь рыночными законами убывающей эффективности дополнительных вложений труда и капитала и предельного продукта. Следует заметить, что в коммерческом секторе социальной сферы уровень ставок и окладов существенно выше (до 50 и более процентов) по сравнению с государственным (по работам примерно равной сложности и квалификации). Среди причин такого явления можно назвать следующие: большая эффективность коммерческого сектора по качеству и конкурентоспособности услуг, более высокая интенсивность, более продолжительный рабочий день. Известную роль также играют недостатки налоговой системы: частные фирмы укрывают свои доходы от налогообложения и выделяют значительно большую долю доходов, по сравнению с государственными, на потребление, и, соответственно, меньшую – на накопление. Более высокий уровень заработной платы на частных предприятиях при относительно низком уровне социальной защищенности наемных работников является одним из парадоксов переходной экономики России. Такая ситуация по-видимому носит преходящий характер и будет преодолеваться по мере стабилизации рыночной экономики. Следует также ожидать и повышения уровня социальной защищенности наемных работников коммерческого сектора.

В коммерческих структурах появилась возможность существенно повысить стимулирующую роль заработной платы. Это достигается не только повышением абсолютных размеров заработной платы, но и более последовательной ее индивидуализацией, которая признается в странах с рыночной экономикой важнейшей тенденцией современной организации оплаты труда. Размеры заработной платы каждого конкретного работника коммерческих организаций ставятся в зависимость не от формальных признаков квалификации (диплома, аттестата, степени, звания, квалификационной категории), а от фактических результатов индивидуального труда, от доходности труда, то есть от того прироста дохода фирмы, который обеспечивается работой данного сотрудника. Например, в ряде петербургских коммерческих фирм, связанных с обслуживанием населения, применяется следующая система оплаты труда. Каждому сотруднику в зависимости от его реальной квалификации, сложности и ответственности работы и с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты по данной профессии устанавливается базовый месячный оклад. Оклад может быть зафиксирован в долларовом эквиваленте или в рублевом измерении (в этом случае он подлежит индексации). Кроме базового оклада устанавливается премия, размер которой ежемесячно пересматривается и зависит от приращения доходов фирмы, который обеспечивается деятельностью данного сотрудника. Премия может определяться в процентах от суммы указанного приращения доходов (прибыли). Показатели доходности индивидуального труда сотрудника обычно отражаются на специальных счетах.

Характерной особенностью организации заработной платы в коммерческих фирмах является более высокая, чем в государственном секторе, доля основной заработной платы – месячной ставки, оклада. Заработная плата не отягощена большим количеством надбавок и доплат и учитывает в комплексе основные зарплатообразующие факторы – сложность работы, условия труда, квалификацию сотрудника и эффективность его деятельности. Многие фирмы применяют системы скользящих ставок заработной платы. Например, туристская фирма «Нева» (Санкт-Петербург) периодически пересматривает ставки заработной платы своим сотрудникам по мере накопления ими квалификации и увеличения их вклада в доходы фирмы. В этой фирме, как и во многих других, соблюдается конфиденциальность при назначении и выплате вознаграждения сотрудникам.

Формы организации оплаты труда в коммерческом секторе отличаются большим разнообразием и зависят от форм хозяйствования, масштабов предприятий, а также их отраслевой принадлежности.

В небольших семейных и товарищеских фирмах, где нет наемного персонала, вопросы организации заработной платы вообще отпадают, поскольку отсутствует сама категория заработной платы.

Малые фирмы с небольшим наемным персоналом применяют коэффициентную систему дифференциации ставок (окладов). Ставка (оклад) сотрудника наиболее низкой квалификации (например, курьера, экспедитора) принимается за единицу. По остальным должностям коэффициенты могут составить 1,5; 2; 2,5; 3 и т.д. единиц. Абсолютный размер оплаты труда зависит от результатов работы фирмы.

Нередко размер оплаты труда при найме новых сотрудников устанавливается путем переговоров и заключения индивидуального трудового контракта, чаще всего срочного. Согласно трудовому законодательству трудовые контракты должны заключаться в письменной форме.

Контрактная система найма и оплаты труда применяется также в средних по масштабу и крупных фирмах, особенно в фирмах с участием иностранного капитала. Крупные предприятия в торговле, общественном питании, бытовом обслуживании нередко сохраняют или разрабатывают вновь внутрифирменную тарифную или иную систему дифференциации ставок и окладов, при этом возможен троякий подход:

а) отдельные тарифные сетки для рабочих и схемы окладов по должностям служащих;

б) единая внутрифирменная тарифная сетка для всех категорий персонала;

в) бестарифная система оплаты труда с применением коэффициентов оценки профессионально-квалификационного уровня, коэффициентов трудового участия (КТУ) и отработанного времени. При бестарифной системе заработок каждого работника представляет собой индивидуальный пай в фонде оплаты труда организации или ее структурного подразделения.

Столь же разнообразны и формы заработной платы. В отличие от бюджетных организаций, где используется преимущественно штатно-окладная, то есть повременная форма заработной платы, в коммерческом секторе практикуются различные разновидности сдельной, повременно-премиальной, аккордной и других форм и систем оплаты труда. Сдельная оплата эффективна при следующих условиях:

§ имеются обоснованные нормы трудовых затрат и достаточные измерители результатов труда;

§ имеются как возможность, так и экономическая целесообразность увеличения объемов реализации услуг;

§ применение сдельной оплаты не отразится негативным образом на качестве обслуживания.

Наиболее широко сдельная оплата применяется в бытовом обслуживании, общественном питании и торговле. Простейшая форма сдельной оплаты продавцов торговых точек в розничной торговле – фиксируется процент от объема реализации товара. Размер процента зависит от месторасположения торговой точки, вида и трудоемкости реализуемых товаров.

Коммерческие агенты торговых фирм оплачиваются по смешанной системе: фиксированная часть заработка – за обслуживание группы торговых точек плюс процент от их суммарного товарооборота.

Ремонтники сложной бытовой техники, радиоаппаратуры и телевизоров, обслуживающие клиентов на дому, обязаны сдать фиксированную часть выручки в кассу фирмы, остальное остается как заработная плата. По другому варианту – сдается вся выручка, но определенный ее процент выплачивается как заработная плата. Примерно так же строится оплата парикмахеров, косметологов, шоферов городских такси. В этом случае условия оплаты фиксируются в договоре подряда.

Повременная форма оплаты труда преобладает в организации заработной платы специалистов и менеджеров предприятий сферы торгового, бытового и коммунального обслуживания населения. Как правило, она дополняется премиями (месячными, квартальными), размер которых зависит от конечных показателей работы фирмы, цеха, отдела.

Специфические системы оплаты труда применяются в коммерческих организациях здравоохранения и образования. Оплата труда сотрудников коммерческих медицинских учреждений, например стоматологических поликлиник, строится пропорционально объему и финансовым результатам медицинских услуг, оказываемых конкретными сотрудниками; при этом сотрудники, пользующиеся наибольшим доверием и популярностью у клиентов, получают соответственно и большую оплату, поскольку обслуживают и большее количество пациентов. Наиболее распространенной системой оплаты в таких учреждениях является простая сдельная оплата, при которой фиксируется процент от стоимости выполненных работ, и размер вознаграждения находится, следовательно, в прямой зависимости от объема работ в денежном выражении.

Для оплаты труда преподавателей коммерческих образовательных учреждений (частные школы, лицеи, колледжи, университеты), как правило, применяется почасовая система оплаты труда, сочетающая в себе элементы повременной и сдельной форм заработной платы. Размер заработной платы зависит от количества проведенных уроков, лекций, семинаров, при этом ставки почасовой оплаты дифференцируются в широком диапазоне в зависимости от видов учебных занятий, реальной квалификации преподавателей и финансовых возможностей коммерческих организаций.

В крупных и средних организациях коммерческого сектора, функционирующих как акционерные общества (АО), вопросы распределения доходов входят в компетенцию общего собрания акционеров и правления АО, а организация заработной платы – в компетенции администрации АО, которая от имени собственника ведет переговоры об условиях оплаты труда с профсоюзным комитетом или другими представителями трудового коллектива. С высшим менеджерским персоналом АО собственником заключаются индивидуальные трудовые контракты, в которых оговариваются условия оплаты труда и социального обеспечения.

В процессе приватизации торговых и некоторых других организаций социальной сферы в случае их преобразования в акционерные общества члены трудовых коллективов могли и могут приобрести акции (в обмен на приватизационный чек по номиналу или по рыночной цене) и, следовательно, получать в дополнение к заработной плате дивиденды. В странах Запада это называется системой участия работников в прибылях предприятия. Она рассматривается как важный инструмент социального партнерства и активизации трудовой деятельности. По мере становления рыночных отношений в России и повышения эффективности АО опыт использования системы участия в прибылях может получить широкое распространение, при этом должна решаться задача оптимизации соотношений между фондом выплат дивидендов по акциям и фондом оплаты труда.

Как уже сказано, социальная сфера представляет собой совокупность самых разнообразных по характеру и содержанию оказываемых услуг организаций. Отраслевая принадлежность организаций существенным образом влияет на формы тарификации, нормирования и стимулирования труда. В свою очередь отраслевая специфика организации оплаты труда обусловлена содержанием труда, профессионально-квалифика­цион­ной структурой персонала, сложившимися организационно-правовыми формами организаций. Так, в торговле основная профессия – продавцы (50 – 75% персонала), при этом квалификационные различия между работниками этой профессии не столь существенны и могут быть учтены фиксированными месячными ставками оплаты и сдельной оплатой. В общественном питании, соединяющем функции производства, торговли и потребления, набор профессий более широкий, квалификационные различия существеннее, поэтому на крупных предприятиях для организации оплаты труда работников кухни и других подразделений может применяться внутрифирменная тарифная сетка, фиксирующая 6 – 8 градаций квалификации. Еще более сложной является профессионально-ква­ли­фи­кацион­ная структура предприятий жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания. В газовом и водопроводноканализиционном хозяйстве, на предприятиях по индивидуальному пошиву одежды и обуви, ремонту часов, бытовой техники она близка к структуре персонала предприятий легкой промышленности, магистральных газопроводов и других отраслей материального производства. «Сквозные» профессии рабочих и специалистов занимают свои ниши на рынке труда и как бы конституируют сегментацию уровней заработной платы по профессиям и квалификациям.

Весьма специфична организация заработной платы в коммерческом секторе социально-культурных учреждений, особенно в здравоохранении и образовании. Можно утверждать, что формы организации оплаты труда в указанных учреждениях в большей мере тяготеют к соответствующим государственным организациям, чем к коммерческим структурам в бытовом обслуживании, общественном питании и жилищно-коммунальном хозяйстве.

Наряду с государственными унитарными, муниципальными и коммерческими организациями в социальной сфере рыночной экономики функционируют различные благотворительные и общественные организации, имеющие собственные источники и внебюджетные средства финансирования. Для организации заработной платы в этих учреждениях существенно отсутствие прибыли как источника премий, дивидендов и других видов доходов из прибыли. Оплата труда сотрудников в основном осуществляется по твердым месячным ставкам в соответствии с их квалификацией, объемом и сложностью работы. Так, например, в США законы штатов запрещают выплату больших вознаграждений работникам благотворительных организаций. Они указывают, что вознаграждение должно быть разумным в соответствии с их вкладом в работу. Если, к примеру, учитель английского языка желает основать благотворительную школу, то он должен рассчитывать на заработную плату в пределах 15 – 30 тысяч долларов в год, что значительно уступает заработной плате учителей в коммерческих школах. На таких же основах строится вознаграждение менеджеров по работе с добровольцами, фандрейзингов и других штатных сотрудников благотворительных организаций.

27. Организация оплаты труда в неприбыльном секторе социальной сферы.

Сущность ЗП

Понятие системы и формы оплаты труда

Принципы оплаты труда в неприбыльном секторе и их реализация

Примеры систем оплаты труда неприбыльного учреждения.

третий сектор называют негосударственным, неправительственным, независимым, некоммерческим, неприбыльным, благотворительным, сектором добровольной активности (волонтерским, добровольческим), филантропическим или, как называют эти организации в странах Запада, — «не для прибыли» (not for prof t).

Этот сектор является:

• негосударственным, неправительственным, потому что организации, входящие в него, не располагают в полном объеме властью и полномочиями правительства, хотя какие-то из них могут через своих членов иметь властное влияние, а некоторые даже выполняют функции правительства (пример — образовательные организации США, которые обладают полномочиями по выдаче лицензий); с другой точки зрения, термин «неправительственный» может означать широкое вовлечение населения в общественную жизнь, что отражает тенденцию социальной организованности на всех уровнях, и связано это с процессом становления гражданского общества, т.е. термин «негосударственный» означает также то, что создание составляющих его организаций происходит спонтанно, как реакция на необходимость разрешения какого-либо социального противоречия или реализации какой-либо социальной потребности. Многие действующие некоммерческие организации не регистрируются в силу разных отнюдь не криминальных причин. Стихийно возникающие и исчезающие в процессе организации и развития, эти структуры подчас известны только тем, кто в них участвовал и кто с ними взаимодействовал;

• независимым, потому что множественность финансовых источников деятельности делает его относительно независимым и от государства, и от бизнеса. На определенных этапах общественного развития организациям третьего сектора приходится действовать в противовес другим общественным силам, отстаивая те права и свободы граждан, которые ущемляются бизнесом или государством. Многие организации этого сектора являются неформальными, т.е., не будучи официально зарегистрированными, они часто пользуются свободами и возможностями, недоступными государственным организациям или частному бизнесу;
• некоммерческим, неприбыльным, потому что это важнейший конституирующий признак, отличающий его от коммерческих организаций. Третий сектор существует не ради получения прибыли. Это не означает, что его организации не могут получать прибыль (например, заработанные поступления составляют 23% от общего объема денежных поступлений некоммерческих организаций в Венгрии, до 59% во Франции и 70% в Германии. В России эта цифра по разным источникам составляет от 30 до 75%).

Но некоммерческие организации не имеют права распределять полученную прибыль среди учредителей, а должны использовать ее на уставные цели (исключительно для целей провозглашенной миссии). Так как организации весьма разнообразны (общественные, политические, религиозные, благотворительные, образовательные и т.д.), сам этот сектор весьма обширен, неоднороден и многолик. Эти организации, конечно, не являются альтруистическими, но экономический интерес из категории движущей силы развития общества превращается в механизм реализации другого императива — развития демократического общества, и некоммерческий сектор является существенным элементом его становления на современном этапе;

• сектором добровольной активности (волонтерским, добровольческим), поскольку здесь широко используется добровольный труд волонтеров. Например, 54% взрослого населения США отдают добровольной работе около 4 ч в неделю, а в Великобритании около 30% населения занимаются добровольной работой 3—7 ч в неделю**. Причем добровольный неоплачиваемый труд является основой функционирования организаций третьего сектора и формой гражданской активности широких масс населения;

• филантропическим, благотворительным, так как эти определения отражают устойчивые исторические корни возникновения третьего сектора благотворительной активности, в результате чего существенную часть этого сектора составляют благотворительные организации.

Третий сектор тесно связан с другими секторами экономики. Границы между ними весьма прозрачны и чрезвычайно подвижны.
Государство и некоммерческий сектор заинтересованы в развитии бизнес-сектора в качества источника финансовых поступлений (государству — в виде налогов, некоммерческому сектору — в виде пожертвований). Коммерческие и некоммерческие организации рассматривают государство в качестве гаранта правовой и экономической стабильности и безопасности. Бизнес-сектор заинтересован в развитии некоммерческого сектора (например, биржа, торгово-промышленные палаты, ассоциация предпринимателей), деятельность которого направлена на обслуживание интересов бизнеса, хотя в ряде случаев некоммерческие организации могут быть конкурентами бизнес-сектора.
Исследования третьего сектора в 12 странах, проведенные Университетом Джона Хопкинса, показали, что в третьем секторе занято больше людей и его деятельность меньше зависит от пожертвований, чем принято было думать: в 10 странах в неприбыльном секторе занят один человек из 11 работающих в сфере сервиса:
В трех странах неправительственные организации создали 13% рабочих мест в 80-е гг. (первоначально исследования проводились в 6 странах — Франции, Германии, Венгрии, Италии, Японии и Объединенном Королевстве Великобритании, а затем еще в 5 странах — Бразилии, Египте, Гане, Индии и Таиланде). Есть основание сделать вывод, что неприбыльные организации являются серьезными работодателями: в третьем секторе работают 7 млн. человек в США, 1,4 млн. человек в Японии и по 1 млн. человек во Франции, Германии и Объединенном Королевстве. В среднем это составляет 3,4% рабочей силы, начиная с 1% в Венгрии до 7% в США. В России, по данным на 1996 г., только в общественных организациях и фондах работает 0,8% занятого населения. Оперативные расходы неприбыльных организаций составляют от 1,2% валового национального продукта (ВНП) в Венгрии до 6,3% в США, а в среднем — 3,5%.
Частные пожертвования составляют небольшую часть денежных поступлений неприбыльных организаций — примерно 10% от общей суммы поступлений: от 20% в США и 19% в Венгрии до 1% в Японии и 4% в Германии и Италии. В России в 1996 г. эта цифра
составила 2,09% ВНП.
Формирование некоммерческого сектора в дореволюционной России происходило преимущественно в рамках благотворительной системы и имело ярко выраженное социальное значение. Доказательствами могут служить этапы его становления и развития в рамках благотворительности и меценатства.

28. Нетрадиционные формы стимулирования труда в организациях социальной сферы.

Материальные формы стимулирования в не денежной форме

О нетрадиционных (специфических) формах стимулирования в денежной форме.(пример авторский гонорар)

Оплата труда в соц.сфере

Не материальные формы стимулирования труда

Предоставляются материальные и нематериальные блага работнику за счет организации в неденежной форме. Различные формы стимулирования персонифицированного характера с учетом личных мотиваций. (на консультации сказал)

Результаты труда работников социальной сферы выступают в специфической форме услуг, которые проявляются как действие и (или) как полезный эффект, причем полезный эффект может быть обнаружен, измерен и учтен далеко не сразу, а с течением какого-то времени, нередко весьма значительного (например, полезный эффект работы педагога, врача). Нередко качество социального обслуживания, его эффективность зависит не только от работника, оказывающего услугу, но и от потребителя услуг (учащегося, больного, зрителя и т.д.). В оценке качества и полезного эффект оказанных услуг первостепенное значение приобретает учет социальных факторов, не поддающихся непосредственному измерению (степень удовлетворенности потребителей услуг, экономия времени, прирост знаний и т.д.). Все эти обстоятельства исключают применение при организации оплаты труда работников многих учреждений социальной сферы традиционных систем заработной платы (например, сдельных), основанных на точном и непосредственном измерении результатов труда. При учете в заработной плате качества труда работников приходится нередко пользоваться не прямыми, а косвенными показателями (уровень образования, стаж работы).

В то же время в социальной сфере применяются такие специфические формы оплаты труда, как гонорар, гранты, почасовая оплата, оплата за совместительство, разовое вознаграждение за экспертизу, консультирование, сольный концерт, творческий вечер и т.д.

Авторский гонорар – от латинского слова hono­ra­rium – вознаграждение за услугу. Наиболее широкая сфера распространения гонорарного вознаграждения – литература и искусство. Гонорары выплачиваются за использование, издание, публичное исполнение и т.п. произведений литературы, науки и искусства. Гонорар как форма вознаграждения имеет ряд отличительных признаков: во-первых, гонорар носит строго индивидуальный характер; во-вторых, выплачивается по результатам творческой работы; в-третьих, является единовременным вознаграждением, хотя часть гонорара может быть выплачена предварительно или за отдельные этапы работы; в-четвертых, условия выплаты гонораров регулируются авторским правом и договорами между заказчиками и исполнителями; в-пятых, практикуется выплата гонорара не только авторам произведений, но и их наследникам. Например, гонорар за литературные произведения выплачивается автору на основе договора, заключенного между писателем и издательством. Размер гонорара зависит от объема литературного произведения (количество печатных листов), предполагаемого тиража произведения, его художественного уровня и социальной значимости, популярности автора и экономических возможностей издательства.

Наиболее распространенная в рыночных условиях модель выплаты авторского гонорара – роялти. Она предусматривает выплату фиксированной части гонорара до публикации произведения с последующим перечислением оставшейся суммы гонорара по мере реализации тиража произведения.

Гонорарная форма вознаграждения за труд не исчерпывается авторским гонораром. Она используется как в России, так и в зарубежных странах для оплаты труда работников таких творческих профессий, как врачи, юристы и некоторые другие. В этом случае размеры гонораров, порядок их выплаты не регулируется специальным авторским законодательством, а определяется трудовыми соглашениями сторон. Гонорары могут выплачиваться как организациями, так и отдельными лицами – потребителями соответствующих услуг.

Авторский грант обычно характеризуется как субсидия, выделяемая государственными и негосударственными организациями на поддержку малых научно-педагогических коллективов или отдельных сотрудников, выполняющих исследования и разработки по инициативной тематике. Гранты, с одной стороны, можно рассматривать как источник заработной платы, поскольку часть грантов направляется на оплату исследовательского и научно-педагогического труда (как правило, до 50 – 60% суммы гранта), с другой стороны, грант сам по себе, является формой материального вознаграждения и морального поощрения работников, которые на конкурсной основе доказали эффективность, актуальность и целесообразность своих научно-технических и педагогических проектов. Гранты могут выделяться как отечественными, так и зарубежными организациями, а также смешанными фондами, консорциумами, ассоциациями. Например, в 1995 г. был создан Консорциум экономических исследования и образования. Его учредителями явились Фонд Евразия, Фонд Форда, Институт «Открытое Общество» Фонда Сороса, Благотворительные Трасты Пью и Всемирный Банк. В сферу его деятельности входят Россия и другие страны СНГ. Объявленный размер грантов варьируется от 3,5 до 10 – 12 тыс. долларов США в расчете на год. Гранты присуждаются коллективам (не более 3 человек) или индивидуальным исследователям, победившим в конкурсе по приоритетным направлениям исследований, связанным с развитием рыночных отношений в России и совершенствованием образовательного процесса.

Гранты находят все большее распространение и в других отраслях социальной сферы, являясь формой поощрения конкурсного участия отдельных коллективов в решении определенных социальных проблем, в которых заинтересован грантодатель.

Оплата за совместительство является дополнительной формой вознаграждения за труд. Совместительство, в отличие от совмещения профессий, функций, осуществляется в свободное от основной работы время, за пределами законодательно установленного рабочего времени. В социальной сфере, особенно в социально-культурных отраслях, оно получило значительно большее распространение, чем в отраслях материального производства. Объясняется это не только более низким уровнем заработной платы в бюджетных организациях, но и стремлением работников высшей школы, искусства и культуры полнее реализовать свои творческие возможности. Наиболее типичные и социально оправданные формы совместительства – сочетание учебной и научной работы в высшей школе, творческой работы деятелей искусства в театрах, кино, на телевидении, в концертных организациях, лечебной и научной работы в медицинских институтах и клиниках.

В последнее время появились новые формы совместительства – сочетание творческой работы в образовании, искусстве, культуре с предпринимательской деятельностью. Так, известные артисты и художники выступают в роли учредителей артистических кафе, казино, клубов, художественных галерей, участвуют в рекламе. Рекламной деятельностью занимаются также известные спортсмены – футболисты, хоккеисты, мастера фигурного катания на коньках, ведущие телевизионных программ и другие деятели культуры, искусства и спорта. В настоящее время сняты формальные ограничения совместительства: не требуется специальных разрешений, справок с места основной работы. Однако дополнительные заработки должны объявляться в налоговых декларациях и подвергаться налогообложению в повышенных размерах, если совокупный годовой заработок превышает определенные размеры.

Становление рыночных отношений в России предполагает проведение реформы заработной платы. Ее цель – создание нового мотивационного механизма, адекватного требованиям рыночной экономики. Ее основные направления – отказ от командно-административных методов управления заработной платой и повышение роли рыночных регуляторов цены труда, переход к договорному способу регулирования условий оплаты труда (генеральные и отраслевые тарифные соглашения, коллективные договора), обеспечение воспроизводственной и усиление стимулирующей функции заработной платы на основе всесторонней дифференциации оплаты труда в зависимости от эффективности и качества труда, его реальных результатов.

29. Информационные ресурсы управления организациями социальной сферы.

Информационные ресурсы

Понятие инфорамации

Сущность информационных ресурсов

Виды информационных ресурсов

Примеры управления информ. ресуссов в организациях соц. сферы

Информационные ресурсы - в широком смысле - совокупность данных, организованных для эффективного получения достоверной информации.

Информационные ресурсы - по законодательству РФ - отдельные документы и отдельные массивы документов, документы и массивы документов в информационных системах: библиотеках, архивах, фондах, банках данных, других видах информационных систем.