Современная этическая модель муниципальной службы

Современная этическая модель муниципальной службы представляет на сегодняшний день сплав этических основ российского общества. Мы определяем оптимальную этическую модель поведения муниципальных служащих администрации Лебедянского района как системное статичное построение сложившихся к настоящему времени этических и поведенческих элементов, необходимых для того, чтобы муниципальная служба давала синергетический эффект. Чтобы эта модель оказалась действующей (динамичной), необходим поиск средств преодоления негативных явлений. Поэтому, если этическая модель представляет собой статичное описание мотивационного механизма индивида, то необходимо исследование динамичных характеристик, заключающихся в понимании того, как осуществляется организация социальной энергии.

В 2001 году учеными РАГС отмечался тот факт, что при выполнении служебными обязанностями чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. Этот вывод подтверждает опрос 1211 жителей 14-ти субъектов РФ, в котором 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях [26, с.132]. В настоящее время мало что изменилось. Некоторая часть населения воспринимает муниципальную службу как сферу реализации личных потребностей. Снижение нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор, пока в обществе не сформируется представление об экзистенциональном идеале муниципального служащего.

Мы предлагаем ввести в администрации Лебедянского района «Этические нормы муниципального служащего», которые послужат хорошим дополнением к квалификационным требованиям по муниципальным должностям.

Основу «Этических норм», на наш взгляд, могут составить следующие положения.

СЛУЖЕНИЕ ОБЩЕСТВЕННЫМ ИНТЕРЕСАМ

Гражданин Российской Федерации при вступлении в муниципальную должность принима­ет на себя обязательства следовать в своей обще­ственной и личной жизни этическим стандартам и принципам.

Интересы общества, отечества и муниципаль­ного образования являются высшим критерием и конечной целью профессиональной деятельности муниципального служащего.

Моральный, гражданский и профессиональный долг муниципального служащего — руководство­ваться интересами населения, придавать им перво­степенное значение и отстаивать их в процессе принятия и осуществления решений.

Муниципальный служащий не должен свои­ми действиями, предположениями, решениями подрывать авторитет муниципальной службы, ста­вить выполнение служебных обязанностей в зави­симость от личной заинтересованности, уклонять­ся от личной ответственности.

Муниципальный служащий должен стре­миться к утверждению духа гражданственности в органах местного самоуправления и лично не со­вершать бесчестных и безответственных поступков, оскорбляющих гражданские чувства, искажающих представление об облике муниципального служа­щего.

Муниципальный служащий обязан дей­ствовать в интересах населения, проживающего на территории данного муниципального образо­вания.

Муниципальный служащий не должен использовать свое влияние в интересах преуспева­ющих социальных групп и ближайшего окру­жения.

Действия муниципального служащего не могут быть направлены против социально не за­щищенных групп населения. Ни при каких обстоятельствах они не должны подвергаться дискрими­нации.

Муниципальный служащий должен уважать достоинство человека, не дискриминировать одних путем предоставления другим незаслуженных благ и привилегий, способствовать сохранению соци­ально-правового равенства индивидов.

ОБЩИЕ НРАВСТВЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ

Муниципальный служащий в своей деятель­ности должен руководствоваться этическими стан­дартами, основанными на принципах гуманизма, социальной справедливости, основных правах че­ловека.

Честность и бескорыстие является обяза­тельным правилом поведения на муниципальной службе.

Неподкупность должностного лица является непременным условием его служебной деятель­ности.

Муниципальные служащие должны вы­полнять долг, возложенный на них обществом и законом, с высочайшей степенью ответственности. Общественное доверие и сам характер деятельности возлагают на муниципального служащего определенные обязательства и ответственность перед населением муниципального образования.

НЕДОПУСТИМОСТЬ КОРЫСТНЫХ ДЕЙСТВИЙ

Не утверждать и не преследовать в своей деятельности личных, корыстных интересов.

Никогда не принимать для себя и членов своей семьи никаких благ и преимуществ при об­стоятельствах, которые могут быть созданы, чтобы воспрепятствовать честному исполнению служеб­ных обязанностей.

Не принимать почестей, вознаграждений, поощрений, связанных с муниципальной служ­бой, не предусмотренных официальным регла­ментом.

Не использовать средства, выделенные на официальные расходы, для покрытия личных трат, а также заявлять соответствующим службам о по­лученных гонорарах.

Личные доходы муниципального служащего подлежат декларированию и не могут составлять тайны. Всякое сомнение в законности личных при­обретений рассматривается в отношении муници­пального служащего как этическое обвинение и не должно оставаться без внимания.

Муниципальный служащий не должен быть вовлечен ни в какой бизнес, ни прямо, ни косвен­но, так как это несовместимо с добросовестным выполнением служебных обязанностей и создает видимость того, что мотив личной выгоды влияет на официальное поведение.

Муниципальный служащий не должен ис­пользовать как средство извлечения личной выго­ды какую-либо информацию, полученную конфи­денциально во время исполнения служебных обя­занностей.

ВЫПОЛНЕНИЕ СЛУЖЕБНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Муниципальный служащий должен посвящать рабочее время исключительно выполнению служебных обязанностей, прилагать все усилия для эффективной и четкой работы.

Муниципальный служащий обязан выпол­нять, распоряжения руководства и служебные инструкции, соблюдать принцип иерархии в отноше­ниях с начальством и подчиненными, а также иные формальные правила.

Муниципальный служащий может иметь привилегии. Предоставление привилегий справедливо, если они четко определены открытыми нор­мативными положениями, инструкциями и при этом способствуют интенсификации и эффектив­ности труда и связаны с выполнением определен­ных служебных функций либо свидетельствуют об особых заслугах и рассматриваются как дань уваже­ния.

Муниципальный служащий должен использовать только законные и этические способы продвижения по службе.

Он имеет право знать, по каким критериям оценивается его профессиональная деятельность. Муниципальный служащий не должен признавать и поощрять в любых формах протекционизм, сговор и иные неформальные отношения, приводящие к произволу и несправедливости.

КОЛЛЕГИАЛЬНОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Муниципальный служащий должен придерживаться правил делового этикета.

Муниципальный служащий не имеет права использовать свое служебное положение для поли­тической карьеры.

Муниципальный служащий не должен ни в какой форме использовать влас­тные, экономические, материальные и другие возможности для поддержки политических партий, общественных организаций и любых дру­гих политических сил, если это не оговорено за­коном.

На наш взгляд, такой свод этических правил желательно включить в Устав муниципального образования, что позволит повысить значимость чиновников в глазах населения.

Отметим ряд качеств, необходимых муниципальному служащему:

- Профессиональная компетентность и творческий подход - 80%.

- Исполнительская оперативность - 56%.

- Умение готовить документы, надежность в служебных отношениях, точность, аккуратность - 35%.

Для многих муниципальных служащих сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Здесь можно выделить несколько инструментов.

1. Создание сплоченной команды, например, для работников можно организовывать экстрим-игры, соревнования на природе. Как показывает практика, люди начинают ради победы делиться на лидеров и исполнителей вне зависимости от должности, начинают изобретать пути решения поставленных задач. У сотрудников, кроме незабываемых ощущений, появляются новые крепкие контакты.

2. Формирование механизмов двусторонней связи внутри администрации района. Служащему необходимо дать почувствовать, что руководство администрации прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Обратная связь должна быть усилена. Проблемой администрации является то, что муниципальные служащие часто говорят только об отрицательных результатах своей работы, проявляя таким образом нелояльность к работе. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Однако если чередовать отрицательную и положительную критику, то информация о неудачах будет воспринята вполне. Важно, чтобы обратная связь была правдивой, точной, подробной и осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует работника. Если же руководство администрации укажет, что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет.

3. Общепринятым механизмом сплочения коллектива являются корпоративные мероприятия. Неплохим вариантом мог бы стать праздник День администрации, приуроченный к Дню района. В этот день можно было бы провести вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурса на лучшего работника администрации по итогам года, лучший отдел администрации и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководства администрации для поддержания желательной оргкультуры.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование организации труда - содержит постановку целей, внедрение этический ценностей, улучшение условий труда.

Грамотная постановка целей повышает эффективность работы, задает рациональную технологию ее достижения и исключает возможные ошибки. Муниципальный служащий, которому указаны его задачи на некоторый промежуток времени, пребывает в состоянии определенности и психологического комфорта. Корректно поставленная цель должна быть амбициозной, достижимой, измеримой и ограниченной по срокам.

В свою очередь, чтобы быть понятым, при формулировании распоряжений в администрации Лебедянского района необходимо соблюсти ряд условий:

- обеспечить единство профессионального языка;

- учитывать уровень интеллекта и обшей культуры исполнителя;

- обеспечить полноту информации;

- добиваться четких и ясных формулировок;

- сконцентрировать внимание исполнителя на том, что вы ему говорите.

Другим фактором, который, безусловно, оказывает сильное влияние на эффективность труда муниципальных служащих, являются условия труда, в которых приходится работать сотруднику. Поэтому устранение физического и морального дискомфорта должно стать первоочередной задачей для руководства.

Из сказанного можно сделать следующие выводы.

Основными методами формирования и поддержания организационной культуры в администрации могут быть:

- Акцентуация работы руководителя (главы администрации) на создание концептуальных основ организационной культуры. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Опора руководства на коллектив, что позволит отказаться от тотального контроля и развивать более эф­фективный самоконтроль, расширять границы полномо­чий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

- Включить в деятельность Главы администрации оценочно-императивный механизм осуществления регулятивных функций морали - оценка явлений, событий, людей, властных учреждений, структуры и т.д. по принципиальной шкале: добро или зло, справедливо или несправедливо.

- Достижение сплоченности коллектива через взаимодействие коллектива и личности, признания общегрупповых ценностей и норм.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее качество исполнения решений - это залог нашей победы!»; «Этот год станет переломным в работе для нашей организации!».

- Обучение персонала с помощью лекций, тренингов и семинаров. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Развитие системы мотивации в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы мотивации и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находят наиболее полное выражение содержание и основная направленность работы, культивируемой и поддерживаемой руководством. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

- Обеспечивать своевременное рассмотрение обращений граждан, анализировать их характер, подготавливать информационные и аналитические материалы по индивидуальной работе муниципальных служащих с законотворческими инициативами населения.

- Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Очень важно, чтобы руководство поощряло самостоятельность и инициативу со стороны подчиненных.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один-другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала «выкладываться» на работе.

- Конкретизировать миссию муниципальных служащих – «Муниципальный служащий – гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по исполнению муниципальной службы в интересах укрепления государства и благосостояния общества». Соблюдать в работе принципы местного самоуправления и Европейскуюхартию о местном самоуправлении.

-Принять «Этический кодекс муниципального служащего», довести его до каждого муниципального служащего, включить «Кодекс» в Устав муниципального образования.

- Провести мероприятия по нейтрализации коррупции: воспитательную работу, проявить сильную политическую волю, осуществлятьконтроль деятельности и доходов муниципальных служащих, опираться на общественное мнение, информировать населения о коррупции, повышать эффективность системы отбора служащих.

- Ориентировать мотивацию деятельности служащих на принципы социальной ориентации - служение обществу и государству, гражданственности, патриотизма, профессионального долга, достоинства, справедливости, нравственной защищенности, менталитета, мотивации труда, профессиональной чести, нравственного имиджа служащего.

- Следить за качественным исполнением служебных обязанностей, активнее пользоваться предоставленными правами и полномочиями.

- Проводить подготовку материалов для представления служащих к поощрениям и награждениям.