Личность муниципального служащего

Каков реальный облик муниципального служащего, если взглянуть на него глазами тех, кто, находясь в постоянном деловом контакте с ним, изо дня в день выполняет его управленческую волю?

Для того чтобы ответить на этот вопрос, мы провели опрос 26 муниципальных служащих всех отделов администрации Лебедянского района.

Опрос производился по специально разработанной анкете исследования «Определение параметров организационной культуры в организации» (приложение 4), в основу которой мы положили структурно-функциональную модель ключевых системных реквизитов организации — источников формирования организационной культуры.

Анкета определения параметров организационной культуры состоит из 7 блоков вопросов, которые направлены на выявление ряда социальных и организационно-психологических аспектов культуры организации с учётом специфики деятельности органа муниципального самоуправления.

Анализ результатов проведённого исследования указывает на ряд негативных аспектов организационной среды, оказывающих специфическое действие на образ мыслей и поведение муниципальных служащих, на формирование их личности в целом. Вот лишь некоторые из них (в порядке следования блоков анкеты):

- большинство (51%) респондентов считают, что цели и задачи выдвигаются формально, для имитации деловой активности;

- преобладающим (63%) является стиль работы: «работать надо быстро, а если что-то не так, потом переделаем»;

- часть важной деловой информации теряется при её передаче (68%);

- открыто обсуждать проблемы возможно лишь в неформальной обстановке (58%);

- поверхностность обсуждения актуальных проблем коллектива на совещаниях отмечают 58% респондентов;

- основная причина неудовлетворённости работой — низкий заработок (67%), причем 75% не видят связи между зарплатой, объёмом и количеством выполненной работы;

- большинство (55%) уверены, что в администрации на вышестоящую должность назначат своего человека (назначение по протекции), а не профессионала;

- большинство (57%) работников считают, что не полностью реализуют свои способности;

- трудиться более продуктивно, с большей отдачей при соответственно более высокой заработной плате согласны 81% работников;

- большинство (52%) респондентов считает, что руководство недооценивает результаты их работы;

- 61% работников (для руководителей — 71%) отмечает нехватку времени для выполнения всех поставленных заданий;

- большей части работников (63%) приходится выполнять работу, не входящую в их должностные обязанности;

- избыток лиц в системе управления как основную причину низкой организованности отмечает большая часть респондентов (56%).

На этом организационно-культурном фоне характеристики руководителей, данные анкетируемыми работниками, можно считать во многом предопределёнными:

- указы и распоряжения руководителей (в том числе вышестоящих) не обладают должной ясностью и мало применимы на практике (так считает 74% опрошенных — подавляющее большинство);

- выдвигаемые руководством цели и задачи неактуальны (55% респондентов);

- получаемые от руководства задания, по мнению значительного большинства опрошенных (69%), оказываются частично или полностью невостребованными;

- стиль управления вынуждает подчиненных говорить лишь то, что от них ожидает руководство (отмечается значительным большинством респондентов — 60%);

- руководство (и руководители) отмечают тех, кто создаёт видимость активности и преданности (об этом заявляет 55% работников);

- руководство требует от подчинённых строгого соблюдения дисциплины, само проявляя необязательность (58% респондентов);

- по мнению подавляющего (72%) большинства, оценки, даваемые руководителями (руководством в целом), необъективны (неадекватны реальному положению дел);

- невыполнение руководством (руководителями) данных обещаний отмечается также значительным большинством респондентов (71% опрошенных);

- по мнению большинства работников (57%), попытки руководства изменить существующее положение вещей к лучшему сводятся к пустым декларациям;

- работники настороженно (55% респондентов) относятся к распоряжениям и приказам, исходящим от руководства.

Важнейшим качеством, необходимым чиновнику в профессиональной деятельности, является целерациональность, которая отличается от импульсивности, прежде всего, рациональным целеполаганием, первой характеристикой его является умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако анализ поведенческих качеств муниципальных служащих обнаруживает, что в рейтинге этих качеств данное умение стоит всего на 9 месте из 12 (таблица 4).

Таблица 4 - Умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения

Второй характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Таким образом, целеполагание и целеполагающий контроль выражены незначительно. На основании этих данных следует первый вывод - в поведении муниципального служащего администрации Лебедянского района рациональное целеполагание выражено крайне слабо.

Непосредственно с рациональным целеполаганием связана целесообразность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: «Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям» были получены следующие ответы: 47,7% респондентов отметили - вполне соответствует; 39,9% - не вполне, 4,6% - не соответствует. Таким образом, мнение респондентов указывает на рассогласованность структуры и функций, что в конечном итоге влияет на работу организации, проявляясь в ненормированности рабочего дня (отмечено 21%), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%). Так, например, большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имеют инструкций об исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7%).

Проблемы неорганизованности возникают и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась исполнительская дисциплина, как указывают 48,8% респондентов.

Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации - большинству (58,4%) присуще умение организовать личный труд и планировать свою работу только в средней мере, а 13,5% это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации, вызывает большие трудности у муниципальных служащих (это умение в средней степени свойственно 43,1%, в низкой степени - 32,3%). Из этих материалов следует второй вывод - технологическая дисциплина в муниципальной службе находится на низком уровне.

Третий вывод - инициативность муниципальных служащих невысока. Здесь необходимо подчеркнуть, что инициативность тесным образом связана с такой чертой российского характера как смекалка, которая оказывается невыраженной в поведении муниципальных служащих.

Оптимальное функционирование муниципальной службы зависит от следующих требований: от выработки регламентирующих деятельность документов и от совершенствования профессионализма.

Первая поведенческая характеристика муниципального служащего - мотивация деятельности.

Рассмотрим данные таблиц 4, 5 и 6.

Таблица 4 – Ответы на вопрос: «Чем руководствуется муниципальный служащий при выполнении обязанностей?»

Таблица 5 – Ответы на вопрос: «Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства муниципальных служащих?»

Таблица 6 – Ответы на вопрос: «Факторы, стимулирующие деятельность муниципального служащего»

Необходимо отметить, что из опроса явствует: сейчас у чиновников низка эффективность позитивного морального стимулирования; интерес служащих к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.) сохранился в статистически незначимом выражении. Большинство (до 80%) респондентов указывают на заинтересованность в получении денежного вознаграждения. В то же время только 10,8% участвовавших в опросе не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их зарплата увеличится. Но, тем не менее, была установлена связь с фактами нематериального ряда; с удовлетворением своей служебной деятельностью и признанием ее социальной важности. Муниципальные служащие, которые главными назвали в качестве мотивов «стремление реализовать себя в управлении», чаще положительно оценивают свой вклад в стабилизацию обстановки в обществе.

Опираясь на приведенные данные, отметим, что для большинства муниципальных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только «выполнение должностных обязанностей» (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника» или «личная ответственность за порученное дело».

Анализируя характер мотивации в сфере муниципальной службы, приходим к выводам, что для эффективной мотивации необходим пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75% респондентов).

Таким образом, мотивация муниципального служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные, и эмоциональныеэлементы мотивации.

Вторая поведенческая характеристика - коллективизм, предполагает два комплекса качеств: «Будь, как все, и следуй за лидером». Первый комплекс относится к взаимодействию между индивидами в коллективе (качества интеракции). Второй характеризует взаимодействие членов группы с лидером. В основе первого комплекса качеств (качеств интеракции) лежит принцип: «не выделяйся, соответствуй своему статусу». Социологические исследования фиксируют отдельные формы проявления этого принципа, выделим три из них:

1. «одевайся, как положено»;

2. «отрицательное отношение складывается и к добросовестным людям, которые стремятся сделать карьеру на муниципальной службе (отметили 50% экспертов и 45% респондентов)».

Первая форма «одевайся как положено» - норма внешнего поведения рассматриваемого принципа. Вторая форма - это инструмент коллективной репрессии, определяемый нами как зависть, направленный против нарушителей принципа.

Существует ещё и третья - ненормальная (патологическая) форма воплощения рассматриваемого принципа – это наличие тарификации коррупции («Бери по чину!», перефразируя слова гоголевского городничего), она свидетельствует, что даже в патологическом проявлении устанавливается «определенный порядок» функционирования данного принципа, что показывает его высокую устойчивость и способность к воспроизводству (как в социально адекватном, так и в патологическом виде).

Учитывая, что рассмотренный принцип существует как в позитивном, так и в негативном действии, есть основания полагать, что он определяет поведенческие проявления российских чиновников. Именно с ним связано и проявление таких качеств, как скромность, нестяжательство, и их более высоких форм - честности, порядочности, качеств, которые, к сожалению, население не связывает с образом чиновника. Вместе с тем, это именно те качества, которые необходимы для эффективной работы муниципальной службы, для осуществления чиновником своей профессиональной деятельности. В настоящее время они имеют место не как реальные поведенческие особенности, а только как требуемое должное: «высокий профессионализм, порядочность, высокая нравственность, внимание и чуткость к людям, скромность в личной жизни, патриотизм, защита интересов отечества, образованность, знание реальной жизни, близость к простым людям, высокий уровень личной культуры, законопослушность, дистанцирование от политики и идеологии, добросовестное отношение к своим обязанностям, преданность долгу, демократии, нетерпимость к нарушению законов и норм общественной жизни, неподкупность, высокий уровень социализации».

Итак, современному муниципальному служащему свойственна установка «не выделяйся и соответствуй своему статусу», но в настоящее время она реализуется в патологической форме. Следовательно, отсутствуют механизмы ее позитивной реализации.

Работа муниципального служащего - это, прежде всего, служение народу. Для оценки того, как население оценивает работу муниципальных служащих, мы провели опрос населения на улицах г. Лебедяни, было опрошено 30 респондентов (приложение 5). Затем те же вопросы были заданы муниципальным служащим (приложение 6). Сравнение оценок блока «Личные качества муниципального служащего» приведены в таблице 7.

Таблица 7- Развитость качеств служащих (по оценке в %)

Исследование реально сложившихся взаимодействий в среде муниципальной службы показывает: 52% опрошенных отмечают, что чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; 49,8% - стремление использовать свою работу в корыстных целях.

По результатам исследований можно сделать выводы: чиновникам свойственно превращать свою деятельность в самоцель; им характерен волюнтаризм; консерватизм и догматизм, недоверие к народной инициативе; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом. 58,5% респондентов отмечают, что чувство долга и ответственности современным госслужащим типично меньше, чем советским.

Второй комплекс качеств относится к профессионализму муниципальных служащих. Материалы исследования демонстрируют следующие характеристики этих взаимоотношений – таблица 8.

Таблица 8 - Развитость профессионализма муниципальных служащих (по оценке в %)

Население крайне низко оценивает профессионализм муниципальных служащих – 78% опрошенных, только 36,1 % населения считают, что муниципальные служащие принимают народные инициативы, половина населения отмечает низкую скорость решения возникающих вопросов. Среди положительных моментов можно отметить хорошее информирование населения о работе администрации. Население отдельно отметило большую работу в этом направлении информгруппы администрации Лебедянского района, неизменным председателем которой является глава администрации Н.Н. Беляев.