Изменения в контакте с реальностью

Некоторое время я работал в качестве коуча с управляющим директором компании по переработке отходов. Да, коучинг…Это скорее было похоже на беседы о реалиях жизни и работы. Он рассказал мне, как он начал с позиции руководителя отдела в местном муниципалитете, который частично отвечал за сбор отходов. Этот отдел был приватизирован в то время, когда это было популярно. Процесс приватизации шел успешно благодаря этому амбициозному менеджеру, который перестроил свое мышление на другие возможности рынка по переработке отходов. Очень скоро этот бывший отдел городского совета развился в современную и инновационную компанию по переработке отходов. Однако настал день, когда необходимость в мусорщиках отпала. Менеджер помог им найти другие рабочие места. Он заботился о них и поблагодарил их за то, что они сделали. Он сказал им, что, несмотря на то, что без них было бы невозможно превратить компанию в ту, какой она стала сейчас, в нынешней компании для них нет места.

На прощальной вечеринке один из них сказал: «Вы были бы круглым дураком, если бы оставили нас». Это обесценило бы их.

Это пример изменений, которые проходят в контакте с реальностью. Болезненно, когда человек больше не нужен. Но это правда. Если не смотреть этой правде честно в глаза, те, кого эти изменения касаются, начинают жить в иллюзиях и заблуждениях. Это ослабляет всех.

Системное правило большого пальца (Правило большого пальца — это правило принятия решений, когда оно принимаются, исходя из лучшего имеющегося на данный момент варианта) для любых организационных изменениях заключается в том, что система должна состоять только из тех функций, которые важны для достижения целей и миссии организации. Если вы держитесь за функцию, которая в данный момент является лишней, у вас есть отличный способ для того, чтобы исключить кого-то из системы, как бы странно это ни казалось на первый взгляд. Так случалось, например, при слиянии четырех маленьких районных муниципалитетов в один большой муниципалитет. Было создано четыре отдела, в которых четыре городского чиновника могли быть руководителями, когда в реальности необходимость была только в трех отделах. Все знают, что четвертый отдел – искусственный. Рано или поздно этот факт проявится, но тогда цена этой декорации будет намного выше, чем, если бы ясность была внесена с самого начала. Здесь, в том числе необходимо учитывать расходы на ранний уход на пенсию, плату за переобучение и т.д., а также энергозатраты в этом отделе.

В этом смысле организационные изменения – это хирургическое вмешательство: я делаю не то, что могу или хочу, но делаю то, что необходимо. Организационные изменения требуют смелости. Нужно быть борцом, готовым заплатить на свое простодушие. В то же время, есть некая скромность в служении организации в целом и ее роли в обществе.

«Важный принцип организации состоит в следующем: организация должна быть структурирована так, чтобы никто в ней не мешал другому делать свою работу». Берт Хеллингер