Три момента, на которые необходимо обратить внимание при проведении любых организационных изменений

Когда мы имеем дело с организационными изменениями, мы должны обратить внимание на три важных момента:

Во-первых, действует ли в организации какая-либо системная динамика, настолько важная для любых будущих изменений, что нам необходимо сначала заняться ей?

Мы часто видели в организациях, что некая существующая проблема на самом деле таковой не является. Скорее это попытка системы таким образом решить или спрятать другую, скрытую проблему или системную динамику. Отделы, которые не очень хорошо сотрудничают, иногда не могут сделать этого из-за какого-то нерешенного вопроса на другом уровне организации. Если подвеска в машине не отрегулирована, то постоянная замена шин является очень дорогим решением проблемы. Шинам приходится компенсировать дефект подвески, и поэтому они очень сильно изнашиваются. Износ и проколы в шинах не являются настоящей проблемой, а всего лишь попыткой решения проблемы, существующей в другом месте системы.

Сделать системную проверку организационной системы до внедрения каких-либо планирующихся изменений – это способ сбора важной информации о том, что происходит в организации, позволяющий избежать ненужной борьбы с симптомами.

Первый пункт занимается вопросом: готова ли организационная система к изменениям? Нет ли там каких-нибудь динамик, которые могут уничтожить эффект от любых предлагаемых организационных изменений?

Во-вторых, окажет ли планируемое изменение системное влияние на другие части организации, и насколько серьезными будут побочные эффекты?

Переместят ли предлагаемые изменения людей, отделы или цели организации на другие места в системе в целом? Приведет ли изменение к тому, что из общего образа организации исчезнет что-то, что до этого момента было очень важным?

Очень полезно выяснить, какое воздействие может оказать любое планирующееся изменение в одной части организации на другие части. В брендовых расстановках, мы регулярно видим, какие серьезные последствия для отношений между важными отделами и менеджерами компании несет производство и маркетинг новой продукции.

Это верно, даже когда при поверхностном взгляде на происходящее кажется, что этих конкретных людей никоим образом не должно затрагивать производство и маркетинг нового продукта. Изменение одной части системы имеет волновой эффект для другой части системы. Этот второй аспект изменений и системных динамик связан с вопросом: «Каково влияние любых изменений на другие части системы, и укрепляет ли это изменение систему в целом?»

В-третьих: достаточно ли решительно настроена организация, и в состоянии ли она провести изменения? Могут ли ключевые люди, задействованные в этом, полностью отслеживать со своего конкретного места в системе то воздействие, которое окажет данное изменение? Находятся ли они на таком месте, которое позволяет им принимать решения? Смогут ли эти ключевые люди справиться с последствиями, которые могут возникнуть из-за такого решения, и есть ли у них сила, чтобы инициировать изменения? Хорошо продуманная организационная структура, разработанная консалтинговой компанией, будет малоэффективна для организации, если ключевые люди или подразделения, принимающие решения в этой организации, будут не в состоянии принять участие в происходящем и привести любое предложенное изменение к удовлетворительному результату.

В этом случае, консалтинговая компания берет на себя роль директора организации, и это приведет к результатам, сильно отличающимся от запланированных.