Что делает организацию здоровой?

Какие условия необходимы для того, чтобы организация была здоровой? «Здоровье» в данном случае означает, что сотрудники в организации чувствуют себя комфортно и могут эффективно работать. Это подразумевает также, что организация выполняет в обществе задачи, для которых изначально и была создана, что в самой организации и между ней и «внешним миром» происходит живой обмен. Короче говоря, здоровой является такая организация, в которой Вам действительно хотелось бы работать.

Как система, организация состоит из множества частей:

- сотрудники, клиенты, продукция и услуги, производимые организацией, миссия или цели организации и множество других элементов.

Система как целое обладает иными свойствами, которые больше чем просто сумма свойств ее частей, и таким образом, она подобна живому организму. Так же, как человек как целое обладает свойствами, превосходящими сумму свойств всех своих органов, вместе взятых.

Система организации демонстрирует свои собственные динамики. Эти динамики отличаются от динамик людей, которые являются частью данной системы в данный момент времени.

Когда мы говорим о «динамиках», мы имеем в виду процессы, происходящие между различными элементами системы, и отношения этих элементов друг с другом.

Эти динамики непосредственно влияют на поведение и чувства людей внутри системы. К сожалению, системные динамики невозможно ощутить непосредственно, они работают за пределами сферы нашего повседневного восприятия.

Хотя влияние системных динамик достаточно очевидно! Положительное воздействие люди воспринимают и описывают так: «Я здесь на своем месте», «Мы работаем в энергичной организации, наполненной жизнью», «Мы способны адекватно реагировать на перемены, успешно принимаем решения и имеем хороший контакт с внешним миром».

Отрицательное влияние системных динамик будут восприниматься в виде проблем внутри организации: «Это не работает», «У нас есть внутренние проблемы в коммуникации», «Кажется, что нам не разрешают добиваться успеха», «Уровень нашей квалификации ниже, чем может быть» и т.д. На самом деле эти высказывания о проблеме не являются проблемой как таковой, а лишь описанием реакции системы на специфические системные динамики.

Зная это, мы можем взглянуть на существующие трудности другими глазами. Например, мы можем спросить себя: «Что происходит на скрытом плане в этой системе, что заставляет людей переживать проблему?»

Система может быть здоровой, если в ней соблюдаются следующие основные принципы:

· все имеют равные права на место в системе;

· в системе существует четкий должностной порядок;

· при любом обмене должен соблюдаться баланс между «давать» и «брать».

В здоровой организации все работающие в ней люди знают, кем они здесь являются. Это верно не только для тех, кто работает в организации в настоящее время, но и для тех, кто в прошлом сыграл для нее (в ней) какую-то важную роль. Очевидно, что с исторической перспективы организации, в число значимых для нее людей входят ее основатели, а также те люди, которые за годы ее существования внесли значительный вклад в развитие или выживание системы в целом. В здоровой организации таких людей уважают.

В сознании самой системы эти люди занимают свое собственное место, при этом организация от них не зависит. Любая здоровая организация ориентирована на будущее, а основатели присутствуют на заднем плане как источник поддерживающей силы.

Для коллектива в здоровой организации характерно то, что независимо от их функций в системе, вне зависимости от того, является ли человек менеджером или работником склада, каждый занимает свое собственное место в системе, право принадлежать к организации у всех равное и все сотрудники для организации одинаково ценны.

В любой здоровой организации существует порядок и четкое распределение должностей и функциональных обязанностей. Этот порядок и распределение непосредственно связаны с целями организации. Человек, в обязанности которого входит создание структуры, в рамках которой работают все остальные работники, занимает главенствующее положение в системе. Человек, который создает структуру для тех, кто будет в ней работать, занимает второе место и т.д. Таким образом, каждый занимает свое собственное место, на котором он может спокойно работать и качественно исполнять свои обязанности.

И наконец, существует баланс между «давать» и «брать». Каждый человек, выполняя определенную работу в организации, вносит свой вклад в ее благополучное существование и адекватно этому вкладу получает от нее что-то взамен; и этот постоянный обмен «давать» и «брать» может все время увеличиваться. Это верно не только для сотрудников организации, но и для организации в целом. Происходит постоянный обмен между организацией и ее клиентами, поставщиками и т.п. Когда организация здорова, этот взаимный обмен будет постоянно увеличиваться, расширяться и меняться в зависимости от развития самой организации.

Рост организации может выражаться как количественно, так и по интенсивности и качеству. Исходя из этого, наиболее весомыми являются организации, существующие длительное время. Они весомы не только сами по себе, но еще и потому, что связаны со многими, многими людьми и их семьями, и большое число сотрудников отдает все лучшее такой организации, порой, на протяжении многих лет. Соответственно, глава такой организации тоже очень значим.

Такая организация, естественно, будет привлекать все новое, и ее руководителю придется решать, что работает, а что — нет, и выбирать самый подходящий момент для нововведений. Но может случиться и так, что в жизни организации наступит момент, когда ее время ушло. В этот момент лучшим решением может быть прекращение деятельности, самоликвидация и освобождение места для чего-то нового, что может возникнуть вместо нее.

Берт Хеллингер обнаружил во всех системах особую силу, которая служит их самосохранению. Он назвал эту силу «коллективной совестью». Здесь мы снова убеждаемся в том, что целое больше, чем сумма его частей, и его функции отличаются от суммы функций его частей. Коллективная совесть стремится залечить все раны и повреждения, полученные системой. Иногда части системы с легкостью приносятся в жертву ради сохранения целого. Так же, как ящерица ради спасения собственной жизни оставляет свой хвост в руках нападающего.

Коллективная совесть чаще всего работает не через осознанные решения, а на бессознательном уровне. Как и любая долго живущая система, организация, пытаясь восстановиться после особо серьезных или травмирующих происшествий, произошедших в период ее существования, может претерпевать вынужденные изменения, залечивая нанесенные ей раны, шрамы от которых придают ее характеру что-то очень специфическое и уникальное.

Исцеляющие силы любой системы и связанные с ними динамики начинают действовать, когда в системе не соблюдаются описанные выше базовые условия, необходимые для поддержания ее здоровья.

Коллективная совесть системы не интересуется причинами происходящего. Она просто реагирует на факты и события.

Коллективная совесть организации не позволит быть исключенным никому и ничему важному для организации. Если, например, менеджера «по-плохому» уволили, или его не признает его преемник, или о нем говорят неуважительно, то есть отрицают заслуги этого менеджера или исключают его из системы (пытаются о нем забыть). Результатом подобных действий станет то, что через некоторое время коллективная совесть попытается восстановить «в правах» исключенного менеджера и у кого-то другого в организации появятся его чувства. Например, этот другой человек, как и уволенный менеджер, может испытывать чувство, будто ему нужно уйти из организации, или, наоборот, этот другой может попытаться восстановить исключенного менеджера в правах.

Если компания без должного уважения отказывается от продукта, создавшего ей имя, то и другой продукт этой компании потерпит неудачу. Во всем этом нет ничего морализаторского. Это всего лишь наблюдения за тем, что постоянно повторяется.

С системной точки зрения, то, что появляется первым, должно занимать более высокое положение, чем то, что пришло позже. Если к тому, что появилось раньше, проявляют уважение, то и более позднее займет хорошее место в системе. Тогда останется место и для появления чего-то нового. Это значит, что пришедшие в организацию позже не должны вмешиваться в дела тех, кто пришел раньше. В организациях есть определенная иерархия. Команда руководителей, чувствующая себя более важной, чем Совет директоров, в конце концов, не сможет эффективно работать.

Системные расстановки дают нам возможность увидеть, что коллективная совесть всегда будет стараться починить в системе то, что сломано. Этот ремонт будет производиться за счет тех, кто пришел в организацию после поломки. Поэтому мы наблюдаем в организациях так много проблем «второго поколения».

Второе поколение неосознанно пытается исправить то, что было сломано до его прихода, или представляет в организации тех, кто в определенный момент остался не у дел (был исключен).

И снова мы здесь не даем никаких оценок. Зачастую тот, кто думает, что он лучше, чем его руководство, пытается сделать что-то хорошее ради какой-то идеи, которую он сам себе вообразил. Это выглядит как «бунт из любви».

Но бунт неизбежно приводит к исключению этого человека из системы, его попытки что-то исправить, обречены на провал. Сама система не позволит нарушить существующий в ней порядок. Менеджерам часто бывает сложно справляться с бунтарями. Они сопротивляются существующему порядку, и порой кажется, что они не уважают вас. Но в глубине души вы всегда можете задать себе вопрос: «Что заставляет этого человека идти на риск быть уволенным?» Если вы внимательно прислушаетесь к тому, что хочет сказать бунтарь, зачастую вы получите важную информацию о системе в целом. И в этом смысле бунтари могут быть важными источниками (системной) информации.

Пока существует «незакрытый долг», система будет вмешиваться. Например, если компания разбогатела за счет здоровья и благополучия работников, она будет в долгу перед этими людьми. Позднее в системе данной компании появятся люди, которые по требованию системы возьмут на себя груз старых долгов или попытаются расплатиться за то, что произошло в прошлом, стремясь восстановить нарушенный в прошлом баланс.

Эти люди будут делать это, ничего не зная о прошлом долге, т.е. неосознанно. Иногда они, сами того не ведая, будут расплачиваться даже своим здоровьем и благополучием, вставая, таким образом, на сторону бывших жертв компании.