Формы заработной платы: основной и дополнительной 1 page

Заработная плата – это вознаграждение работника за выполненную работу, отработанное время. В настоящее время существуют две принципиально отличающиеся системы оплаты труда: тарифная и бестарифная (иногда на предприятиях используется смешанная система - базовый заработок начисляется по тарифной системе, а премиальный фонд – по бестарифной).

Различные уровни оплаты труда в зависимости от его условий, содержания и сложности определяются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих, исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда.

Сущность тарифной системы в том, что заработок работника находится в прямой зависимости от количества выполненной им работы или отработанного времени. Тарифную систему используют для оплаты государственных служащих и работников бюджетных организаций. В эту систему входят. I) тарифные ставки; 2) тарифные сетки; 3) тарифно-квалификационный справочник.

Тарифные ставки ─ это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они показывают размеры оплаты труда человека за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке — шка­ле, определяющей отношение тарифных ставок работников 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов {диапазон сет­ки, т. е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие та­рифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любо­го разряда.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разря­дов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и слож­ности труда, с которым должен справляться работник соответствующей квалификации.

В 1990-х годах в России введена единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (государственного сектора хозяйст­ва). Она предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалифи­кации и занимаемой должности работников, 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й раз­ряд — значительно больше минимальных окладов. Однако единая тариф­ная сетка не учитывает неодинаковые условия жизни в разных регионах страны.

Тарифная сетка, действующая с 01.12.01 в соответствии с Федеральным Законом 139-ФЗ от 25.10.01 выглядит следующим образом:

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й ряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а максимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1, до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязательным требованием государства к субъектам хозяйствования, работодателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и др. На предприятиях применяют надбавки за: высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

В коммерческих организациях также широко используют тарифную систему, изменяя базовый уровень оплаты.

При бестарифной системе работник заранее не знает, каким будет его заработок, так как он зависит не только от его труда, но и результатов деятельности всего коллектива. В этом случае заключается коллективный трудовой договор между администрацией и трудовым коллективом, в котором оговариваются правила формирования и распределения фонда оплаты труда.

Различают следующие формы бестарифной оплаты труда – за отработанное время – повременная форма оплаты труда (выделяют простую повременную и повременно-премиальную) или оплату за выполненную работу – сдельная форма (различают простую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную форму и др.).

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных па­раметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид­ности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

При повременной форме оплаты заработная плата определяется по формуле (1):

З_повр =З₁ * k_тар * F_факт / F_норм (1)

где: З_повр – зарплата работника при повременной форме оплаты, руб.;

З₁ – месячный оклад 1 тарифного разряда, руб.;

k_тар – тарифный коэффициент соответствующего разряда;

F_факт – фактический эффективный фонд рабочего времени за месяц, час.;

F_план - плановый эффективный фонд рабочего времени за месяц, час.

Сдельная оплата определяется следующим образом (2):

З_сд = (2)

P_i =t_i * З_час = t_i * (З₁ * k_тар * / F_план) (3)

Где: З_сд – зарплата работника при сдельной форме оплаты, руб.;

Pi – расценка за выполнение i-ой операции, руб.;

N – количество выполненных видов операций, шт.;

З_час - часовая зарплата работника соответствующего разряда, руб.;

t_i – нормативная трудоемкость выполнения i-ой операции, час.

F_план - плановый эффективный фонд рабочего времени за месяц, час.

При сдельно-премиальной форме оплаты все операции, выполненные в пределах нормы, оплачиваются по базовой расценке, а все операции, выполненные сверх норматива, оплачиваются по повышенной расценке (базовая расценка умножается на коэффициент премирования):

З сд.пр = З_ед + З_пр или

З_сд._пр = З_ед х (1 + п_пр/100), (4)

где:

Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

3 — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П — процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплат труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальное системой оплаты труда.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятель­ности предприятия. Так, современные системы стимулирования учиты­вают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции.

2. 6 Роль форм заработной платы в стимулировании труда и

регулировании социально-трудовых отношений

Кому выгодна повременная оплата

В отличие от экономических систем, основанных на насильственном принуждении, заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достига­ется с помощью прежде всего двух основных форм заработной платы: по­временной и сдельной.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывает­ся величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго установленный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

Особенно выгодно применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственного положения предпринима­ть может сократить общее время труда работников по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов — размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»), В настоящее время изыскиваются такие формы дополнитель­но стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улуч­шением его качественных показателей.

Какую выгоду дает сдельный заработок

Сдельная, или поштучная, заработная плата является производной от повременной оплаты. Она рассчитывается в зависимости от объема выпушенной продукции. При поштучной оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью, средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка Рш, исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда Ц на норму выработки Нв (число единиц продукции, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):

При сдельщине прямо устанавливается мера интенсивности труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки — объема продукции, который рабочий должен изготовить за определенное время. Такие нормы выработки оплачиваются в установленном размере. Личный ин­терес побуждает человека трудиться более напряженно, с тем чтобы вы­пустить больше изделий и увеличить свой дневной доход.

Сдельщина наиболее широко применяется на предприятиях, где вы­сока доля ручного труда и необходимо поощрять рост выпуска изделий. В современных условиях в этой форме стимулирования все больше учи­тываются и такие факторы, как качество продукции, степень использо­вания оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдель­ную заработную плату с повременной,

Неодинаковое вознаграждение за равное время труда

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей силы являются чисто экономическими: они исходят из условий и законов товарного производства и рынка. А эти условится таковы. Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение при равном времени труда?

Дело в том, что люди обладают разными физическими и умственны­ми способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает боль­шую стоимость по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Важно учитывать, что в самом производстве со временем - под влия­нием научно-технического прогресса — существенно меняется разделе­ние труда. Одновременно, хотя и неравномерно, происходят большие сдвиги в качестве трудовой деятельности разных категорий работников.

В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий обра­зования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Рынок включает в основном три категории лиц, которых условно называют:

а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);

б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);

в) «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.).

Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвал следующие качествен­ные и количественные сдвиги в структуре рынка труда:

• резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных и малоквалифицированных фабрично-завод­ских рабочих.

• столь же значительно возросла доля инженеров и техников, работ­ников сферы услуг и интеллигенции.

В основном преодолена былая пропасть между работниками преиму­щественно физического и преимущественно умственного труда. Она сохранилась до сих пор во многих раз­вивающихся странах, где значительная часть взрослого населения остается неграмотной.

Достаточно высокий уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки имеют занятые в экономике России. Чтобы повысить отдачу человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивиду­альном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью (осведомленностью в опреде­ленном деле) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных ре­зультатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы.

На многих предприятиях помимо деловых умений рабочего в тарифных ставках учитываются его личные качества на основе так называемой оценки по заслугам. При этом выделяется ряд показателей: фактический уровень выработки, надлежащее качество труда, экономия материалов, бережный уход за оборудованием, максимальное использование рабоче­го времени. Сюда входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность чело­века компании.

При одинаковом времени работы люди получают разное вознаграж­дение в силу неодинаковых способностей и уровня квалификации, из-за различий в производственных условиях. Различия в содержании, сложности и условиях работы определяются с помощью тарифной системы (ставок, тарифной сетки и тарифно-квалификационного справочника).

2.7 Заработная плата в номинальном и реальном измерении

Сейчас на предприятиях многое делается по усилению за­интересованности людей в улучшении общих результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы (побудительные причины) тру­довой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степе­ни связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции. Инфляция – это чрезмерное увеличение количества обращающихся в стране бумажных денег, вызывающее их обесценивание.

Получаемые людьми денежные доходы не выражают их действительного объема по понятной причине - из-за обесценения денежных средств. Так, при инфляции величина вознаграждения за труд получает двой­ное измерение:

1) номинальная - заработная плата, кото­рая соответствует названной в контракте сумме денег, причитающейся работнику за его труд;

2) реальная - оплата труда, которая вы­ражается в количестве и качестве средств существования и услуг, кото­рые трудящийся может купить на свою номинальную (денежную) зар­плату.

Показатель реальной заработной платы наиболее точно (по срав­нению с номинальной зарплатой) свидетельствует, насколько лучше или хуже стал жить человек после изменения уровня потребитель­ских цен. Данный показатель наиболее наглядно демонстрирует, на­сколько на деле различается вознаграждение за труд в разных стра­нах.

Индексация - один из способов сохранения реальной величины денежных доходов в условиях инфляции. В платежные и кредитные соглашения, трудовые контракты и другие денежные документы включаются положения об увеличении денежных выплат в соответствии с темпом инфляции.

На практике в зависимости от темпов инфляции и скорости изменения номинальной заработной платы возможны следующие варианты динамики реальной заработной платы: а) при низких темпах инфляции; б) действует инфляционная спираль, которая раскручивает маховик инфляции; в) номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены (при автоматической индексации номинальной оплаты труда); г) номинальная заработная плата повышается быстрее, чем инфляция.

Первый вариант: при низких темпах инфляции индексация номинальной зарплаты обычно не проводится. В данном случае величина ре­альной оплаты труда понемногу уменьшается в абсолютных размерах.

В этом случае, с одной стороны, предприниматели получают дополни­тельное средство экономического принуждения к повышению произво­дительности труда работников (они наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стали увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхуроч­ным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнитель­ную работу и иных местах).

Второй вариант: инфляционная спираль. Речь идет о том, что если при высоких темпах инфляции не проводится «автоматическая» индек­сация заработной платы, то работники все же часто добиваются соответ­ствующего увеличения денежных доходов. Когда правительство и биз­несмены устанавливают более высокий уровень заработков, то в итоге происходит удорожание продукции, а это, естественно, ведет к новому росту потребительских цен. Стало быть, все повторяется на новом витке спирали,

Данный вариант опасен тем, что способен раскручивать маховик ин­фляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещаются запоздалой над­бавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое сниже­ние жизненного уровня трудящихся. Именно такая тенденция имела ме­сто, например, в России в 1992-1995 гг., 1998-1999 гг.

Чтобы воспрепятствовать резкому снижению реальной заработной платы, работники идут на крайнее средство защиты своих социально-экономических интересов - забастовки. Забастовка – это организованное массовое прекращение работы с целью добиться выполнения работодателями обязательств по поддержанию уровня реальной заработной платы. Однако таким способом они бо­рются не против причин, наносящих ущерб их благосостоянию, а против пагубных последствий этих причин.

Чтобы не потонуть в море инфляции, трудящиеся требуют от предпринимателей и государства специальных мер противодействия снижению их жизненного уровня. В случае их несогласия предприниматели применяют крайнюю меру – локаут. Локаут – закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих как средство борьбы предпринимателей против рабочих.

Естественно, что инфляция приносит больше выгоды бизнесменам, которые расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену труда неполновесными деньгами. В этом случае трудящиеся вынуж­дены бороться за справедливую заработную плату, соответствующую Действительной стоимости рабочей силы.

Третий вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит автоматическая индексация номинальной зарплаты, т. е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Четвертый вариант: номинальная зарплата растет быстрее, чем инфляция. Тогда величина реального вознаграждения увеличивается в абсолютных размерах. Этот случай в первую очередь касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).

Повышение реальной заработной платы в масштабе общества явля­ется следствием проведения эффективной антиинфляционной политики государства. При росте потребительских цен в абсолютных показателях номинальная заработная плата увеличивается в значительно больших размерах.

Следовательно, при данном соотношении инфляция перестает оказы­вать отрицательное воздействие на условия воспроизводства рабочей силы. В итоге рост реальной заработной платы работников наемного тру­да может, по-видимому, не противодействовать увеличению валовой прибыли — источнику доходов владельцев вещественных факторов про­изводства новой стоимости.

В России в последние годы возникла тенденция повышения реаль­ной заработной платы.

2.8 Факторы образования прибыли.

Конечным результатом деятельности коммерческой организа­ции является прибыль. Прибыль представляет собой выраженный в денежной форме чистый доход, представляющий собой разницу между совокупным доходом и совокупными затратами. Предприятие полу­чает прибыль, если выручка от продаж превышает себестоимость реализованной продукции (работ, услуг). В общем виде показатель прибыли можно рассчитать следующим образом:

П= ВР ─ С, (1)

где: П — прибыль от продаж;

С - себестоимость реализованной продукции (работ, услуг);

ВР — выручка от продажи продукции (работ, услуг).

Из данной формулы следует, что любое изменение выручки или себестоимости влечет за собой адекватное изменение прибыли. Все аспекты снабженческой, производственной и сбытовой деятельности предприятия находят свое отражение в показателе прибыли: уровень использования материальных ресурсов, основных средств, трудовых ресурсов, объем реализации продукции, уровень цен. С другой сторо­ны, прибыль является основным источником развития предприятия, расширения его производственной базы и источником финансирова­ния социальной сферы. Из прибыли выплачиваются дивиденды и дру­гие доходы учредителям и собственникам предприятия. По прибыли кредиторы судят о возможностях предприятия по возврату заемных средств, инвесторы — о целесообразности инвестиций в предприя­тие, поставщики — о платежеспособности предприятия.

Таким образом, прибыль как важнейшая категория рыночных отношений выполняет следующие функции:

1) как показатель, характеризующий финансовые результаты хозяйственной деятельности. Значение прибыли состоит в том, что она отражает конечный финансовый результат деятельности пред­приятия за определенный период;

2) стимулирующую функцию, проявляющуюся в процессе ее распределения и использования. Содержание этой функции состоит в том, что прибыль одновременно является финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия;

3) как основной источник формирования доходной части бюджетов разных уровней. Налог на прибыль является важнейшим источником пополнения средств бюджета.

Где и как образуется прибыль производственной фирмы

В самой общей форме прибыль можно определить как доход предприятия, который выступает в виде прироста капитала. В разных сферах экономики ─ в производстве, торговле и банковском деле — прибыль образуется неодинаково. Здесь выясним, как образуется доход на предприятиях - изготовителях продукции. Остальные виды прибыли, возникающие в сфере обраще­ния (торговле и в банковском деле), рассмотрим позднее.

По своему происхождению прибыль производственной фирмы имеет двойственную природу. Это обусловлено тем, что в производстве процесс образо­вания прибыли проходит два этапа:

1) первый этап: прибыль образуется при создании новой стоимости. Однако нельзя не заметить, что производственная форма прибыли (доход, за­ключенный во вновь созданных товарах) предстает в ее потенциальном (скрытом, не проявляющемся) виде;

2 ) второй этап: созданная в производстве прибыль окончательно выяв­ляется после продажи произведенной продукции, в ходе которой реали­зуется вся товарная стоимость. Прибыль как форма реализованной стои­мости полностью завершает весь процесс формирования дохода произ­водственной фирмы.

Здесь мы проследим именно второй этап образования при­были. Как известно, в большинстве случаев крупные фирмы, действую­щие в сфере производства, создают товары в массовом масштабе. Затем, как правило, они продают свою продукцию торговым посредникам оп­том (крупными партиями) по определенной оптовой цене.

Фирма-изготовитель получает прибыль, если оптовая цена изделия Ц₀ выше себестоимости товара Сс — затрат на его производство. Следовательно, прибыль производителя (Пп) ─ это разница между оп­товой ценой и себестоимостью продукции:

Пп = Ц₀ ─ Сс, (2)

Отсюда следует вывод: прибыль, получаемая с каждой единицы изделия, зависит от двух основных факторов; а) уровня себестоимости про­дукции и б) уровня оптовых цен. Рассмотрим детальнее эти факторы.

Первый фактор, определяющий размер прибыли, ─ себестоимость изделий, т. е. расходы бизнесмена на производство товаров. Прежде всего важно заметить отличие себестоимости от стоимости товара. Стоимость товара С_т включает стоимость затраченных средств производства СП и новую стоимость Сн. В свою очередь, новая стои­мость распадается на заработную плату 3п и валовую прибыль Пв. Соот­ношение основных составных частей стоимости (соответственно цены) изготовленных товаров показано на рис. 1.

Стоимость товара (Ст)
СП (стоимость средств производства)	Новая стоимость (Сн)
Зп (оплата труда)	Пв (валовая прибыль)
Сс (себестоимость)

Рис. 1. Структура стоимости товаров

Теперь мы можем перейти к анализу величины себестоимости еди­ницы продукции. Она может изменяться в зависимости от вида произ­водственных затрат. В связи с этим различают прямые и косвенные за­траты в расчете на единицу продукции.