Программное обеспечение для деятельности служб управления персоналом

Процесс управления персоналом складывается из решения сле­дующих комплексов задач, непосредственно требующих использо­вания информационных технологий:

1) работа с персоналом на уровне отдела кадров;

2) социологические исследования;

3) психологические аспекты подготовки и проверки персонала;

4) нормирование труда;

5) оплата труда;

6) планирование трудовых показателей;

7) оперативно-производственное управление трудовыми' показателями;

8) организация труда;

9) социальное и медицинское обслуживание;

10) техника безопасности.

Предложенное распределение по иерархии не означает, что именно в такой последовательности должны разрабатываться и внедряться соответствующие информационные технологии реше­ния задач управления персоналом. Работы по всем уровням при внедрении информационных технологий производятся, как прави­ло, параллельно. Присоединение каждого нового уровня (неважно, в какой последовательности) только расширяет границы предмет­ной области и обеспечивает управление персоналом в более пол­ном объеме.

На практике реализация в информационной системе предпри­ятия функций управления персоналом может потребовать следую­щих составляющих программного или информационного обеспе­чения:

• модуль кадрового учета - для поддержки непосредственной работы инспектора по кадрам;

• модуль управления штатным расписанием - для планирова­ния численности, фонда заработной платы;

• модуль расчета заработной платы;

• система управления документами (СУД) - для документаль­ного обеспечения управления персоналом;

• юридическая справочная система- для соблюдения всех правовых норм и выполнения инструкций;

• экспертные системы - для проведения аналитических иссле­дований.

Совокупность задач, решаемых службой управления персона­лом, можно разделить на две группы:

первая группа - задачи, решение которых требует непосредст­венного контакта с людьми;

вторая группа - задачи, решение которых представляет собой обработку информации.

Отметим, что автоматизированное управление кадрами практи­чески до сих пор дублируется бумажными документами. Это мож­но объяснить, с одной стороны, консерватизмом работников, тра­дициями, недоверием к вычислительной технике и страховкой от непредвиденных обстоятельств, а с другой - несовершенством за­конодательной базы в области электронного документооборота.

Дублирование документов увеличивает объем работы кадровой службы. Это приводит к определенному дефициту времени, и, как следствие, некоторые задачи кадровой службы не решаются вооб­ще либо на примитивном уровне.

Общение связано с такими субъективными характеристиками, как умение корректно и четко формулировать вопросы и отвечать на них, умение слушать, культура речи, интеллектуальный уровень, индивидуальные способности восприятия информации, характер, индивидуальные внутренние комплексы. Кроме того, на процесс общения могут оказывать влияние факторы внешней среды. и

Чаще всего для экономии рабочего времени службы управле­ния персоналом сводят к минимуму контакты с работниками своего предприятия. Таким образом, первая группа задач должна исполь­зовать информационные технологии в максимальной степени и в первую очередь. Однако на сегодняшний день реальная картина такова, что именно задачи первой группы решаются без привлече­ния информационных технологий, даже на предприятиях, весьма продвинутых в компьютерном оснащении.