Карьера как объект управления в туристской отрасли

В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональ­ных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.

Карьера - это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа.

Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену заня­тий на протяжении его трудовой жизни.

В современной научной литературе выделены две группы усло­вий формирования карьеры: объективные - не зависящие от чело­века, и субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разде­лить на:

1) общие, включающие широкий спектр изменений, предъяв­ляющих особые требования к профессии. Это качественные и ко­личественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, влекущие за собой необходимость освоения новых знаний;

2) социально-экономические, связанные с изменением форм собственности;

3) кризисные условия, при которых повышенный риск, угро­жающий жизни, снижает стремление к наивысшим достижениям;

4) кадровые, когда отсутствуют налаженные системы кадровой работы, что значительно мешает развитию карьеры.

Субъективные условия зависят от самого человека. Так, на­пример, Джон Л. Голланд предложил и исследовал теорию выбо­ра карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Он считает, кроме того, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой ра­боты.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности:

1) реалистический - это человек, предпочитающий деятель­ность, связанную с манипуляциями инструментами и механизма­ми, - машинист;

2) исследовательский - такой человек предпочитает быть ана­литиком, любознательным, методичным и точным - ученый-иссле­дователь;

3) артистический - это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредоточенный - декоратор;

4) социальный - этот человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую, - школьный консультант;

5) предпринимательский - человек, который любит деятель­ность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, - адвокат;

6) конвенциональный - любит систематическое манипулиро­вание данными, записями, репродуцирование материалов - бух­галтер.

Хотя, по Голланду, один из типов всегда доминирует, человек тем не менее, приспосабливаясь к условиям обстановки, использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Исследования и определение того, какими навыками обладает человек, чрезвычайно важно при выборе карьеры. Простого пред­почтения того или иного места при выборе карьеры недостаточно. Человек должен обладать определенными навыками или быть в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

Классификация управленческих карьер осуществляется по че­тырем показателям. Первый - скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включались в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один зани­мает пост министра, другой - начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продви­жения первого значительно выше.

Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры, - последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из Уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель - перспективная ориентация, подразуме­вающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

Четвертый показатель - личностный, целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профес­сиональную и внутриорганизационную.

1. Профессиональная карьера характеризуется тем, что кон­кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельно­сти проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транс профессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков). Наряду с профессиональной карье­рой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охва­тывает последовательную смену стадий развития работника в рам­ках одной организации.

2. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех ос­новных направлениях:

вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвиже­ние наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структур­ной иерархии;

горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение «опреде­ленной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);

центростремительное - данное направление наименее очевид­но, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается дви­жение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного дви­жения изменений можно выделить такие виды карьеры, как власт­ная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

♦ Властная карьера связана либо с формальным ростом влия­ния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

♦ Квалификационная карьера предполагает профессиональ­ный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

♦ Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в разви­тие фирмы.

♦ Монетарная карьера - это повышение уровня вознагражде­ния работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелиней­ный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характери­зует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, ту­пик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерыви­стую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

♦ потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизнен­ный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способно­стей, целей);

♦ реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении опре­деленного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, супер­авантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

♦ Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статистические дан­ные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры закан­чиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в эконо­мике и обществе.

♦ Авантюрная карьера определяется пропуском двух долж­ностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенным изменением сферы деятельности. В не­далекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой кампанией выборов руководителей всесоюз­ными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.

♦ Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческо­го развития внутри организации.

♦ Последовательно-кризисная карьера характерна для перио­дов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адапта­ции снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ори­ентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

♦ Прагматичная карьера. Характеризуется тем, что предста­вители этого типа отдают предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным ин­тересам.

♦ Отбывающая карьера. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать за­нимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

♦ Преобразующий вид карьеры связывают с «завоеванием ми­ра». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влия­ния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

♦ Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориен­тированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карь­еры зависит от социально-экономической ситуации, формы собст­венности, отрасли производства, особенностей конкретной долж­ности.

Для современной России характерны несколько типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное по­ведение руководителей.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры со­стоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его Величество Случай.

Карьера «от начальника». Представляет собой модификацию предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентирует­ся внимание на начальнике - лице, принимающем решение. Деликат­но этот вид карьеры называют «зависимой», но есть и другие опре­деления - «подхалимская», «угодническая».

Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают ус­ловия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, руководитель добивается его развития или превраще­ния в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствую­щим изменением названия занимаемой должности. В данном слу­чае ведущую роль сыграли способности человека по развитию объек­та и поддержка со стороны руководства.

Следующий вид карьеры - собственноручная, то есть человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам». Здесь ведущая роль принадлежит карь­еристу в отрицательном смысле этого слова. Карьерные инте­ресы настолько превалируют в его жизни, что он не останавлива­ется ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим призна­ком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

- взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

- создать организационный фундамент для планирования карь­еры;

- не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоста­вив им системный подход и системные средства;

- обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Несложно заметить, что применение системной карьеры свиде­тельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет проти­воположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людь­ми и их поведением.

При этом системная карьера требует более качественных ин­формационных, организационных, социальных, социально-психологи­ческих и психологических технологий.

Кроме того, можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной дея­тельности, определенной профессии.

Карьера менеджера в свете вышеизложенного представляет со­бой наиболее сложный вид карьеры.

Во-первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организацион­ной структуры.

Во-вторых, сама профессия «менеджер», означающая тип ру­ководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыноч­ной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост орга­низации в целом, и особенности организации во многом взаимо­обусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накла­дывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводни­ками в жизнь программ по достижению целей организации, ответ­ственными за успешность их выполнения, менеджеры по сути оли­цетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеяте­лями» ее культуры, образа.

В-четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей сте­пени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации, является одновременно и созда­телем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках орга­низации и для подчиненных, и для себя.

Достойное место в ближайшее время займут локальные систе­мы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в крупнейших банках, на совместных предприятиях.

Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, много аспектное явле­ние, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.